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【摘 要】 对于我国现行的经济发展放缓的现象来说，中小企业的能否健康发展得到了广泛的关注。而人力管理作为管理活动中的最大变量，则是需要首先解决的发展问题。本文将分析对于中小企业来说，人力资源管理应该以人本主义、激励反馈、培训成长、鼓励创新等核心要素作为管理理念，提出具体的管理建议。
【关键词】 中小企业 人力资源 管理 绩效
一、引言
近年来，随着经济增速的放缓，我国进入增长速度放缓、结构优化升级和创新驱动发展的经济“新常态”，当前我国正处于经济增长速度换档期、结构调整阵痛期、前期刺激政策消化期同时集中出现的“三期叠加”阶段。在这一经济形势下，提高企业绩效成为推动经济进一步发展的关键。第二次全国经济普查数据显示，中小企业已占全国企业总数的99.7%，所创造服务和产品的价值达到经济总量的60%，纳税额占到总纳税额的50%，承担了约65%的发明专利和75%以上的新产品开发，提供了80%以上的城镇就业岗位，因此，盘活中小企业，提高中小企业绩效成为了重中之重。
在当今的数字经济时代，高质量的人力资本成为推动经济增长的关键推动力，从而人力资源管理对于企业的作用就大大提高了，换言之，人力资源管理对企业绩效中的作用越发重要。高质量的人力资源管理对企业经营活动的作用是一个相当重要的问题，过往的研究表明，高质量的人力资源管理对提高企业绩效存在显著的促进作用（Cutcher-Gershenfeld，1991;Huselid，1995），Huselid（1995）通过对美国的企业样本进行检验，揭示了高质量的人力资源管理措施对于企业绩效具有显著的积极影响。而在现今的中国，各种规模的企业尤其是中小企业在人力资源管理上仍存在着许多的不足，这就阻碍了企业绩效的进一步提高，因此，通过提高人力资源管理绩效来提高企业绩效具有重要的理论和现实意义。
二、人力资源管理模式现状及理念
从上世纪80年代关于“资源”的研究和争论开始，人力资源逐渐得到重视。上世纪80年代，从沃纳菲尔德开始正式界定“资源”的概念和含义，到巴尼、怀特认为资源是公司可持续性竞争优势的基础，他们提出了资源的价值性、不可模仿性、稀缺性和组织化四个特征。人力资源管理的价值就在于管理好人力资源所具有的这四个普适性特征，进而为企业创造价值。
随着我国经济的不断增长，经济发展模式由原来的粗放型发展转向集约型发展，而产业结构也逐渐有第二产业占据绝对比重转向第三产业为主导。同时，在全球化的大背景下，信息化和数字化成为了新一轮产业升级的关键，此时，人力资本在企业竞争和企业绩效中的作用越发突出。
对于中小企业人力资源管理，管理层面临着管理成本有限、专业性不足、缺乏科学的管理机制等等挑战。除此之外，中小企业仍经常出现劳动合同不规范、人员流失严重、社会保险缴纳额较少等问题。因此，中小企业更应该重视优化人力资源管理策略、人事匹配并加强人员粘性、制定严格的人力管理机制、建立科学的绩效管理体系。在不断修正与沟通中，不断提高人力管理水平，制定出适合企业的管理策略与目标（吕桂红，2020）。
人力资源管理并非是简单的人事安排，也并非是人人都可以取代的简单文员工作，很多企业过于重视研究产品和财务中绩效的考核等，却忽视了对人力资源管理领域的管理统筹。根据Wright和Boswell（2002）的研究，人力资源管理不仅在员工个体层面存在影响，同时在组织层面对企业绩效的影响同样对企业发展有着至关重要的影响。同时，传统的人力资源管理往往只分析某一种单一人力资源管理政策的作用，而近年来，人力资源管理的研究则逐渐扩展到了多种人力资源管理政策对员工和企业多维度的复合影响（张一弛和李书玲，2008）。
一方面，人力资源管理对企业绩效的价值，往往在根据企业未来发展战略分析提供所需的人力资源规划。要提高企业绩效，就需要人力资源管理规划与企业的发展战略保持一致。高质量的人力资源管理能够让每个职员的都安排都合适的岗位，并且能够让企业的管理层对职员的能力和水平有基本的了解预测，从而使得人事安排计划与企业的发展战略相一致。合理的岗位安排不仅能提高企业的绩效，还能充分激发员工的热情，促进企业业绩的发展提供充足的动力。同时，原有的企业对员工的绩效考核，大多数都是对员工某一阶段的表现做出相应的评价，评价结果往往与企业的发展規划并不存在直接的联系，这一情况的存在就使得人力资源管理未能很好的与企业的发展战略相契合。而随着人力资源管理逐渐进入新的阶段，绩效考核的目标也逐渐与企业发展和企业绩效挂钩（赵健犇，2019）。
另一方面，传统的人力资本管理常常依靠企业外部对人才进行培养，这就道州了会出现相应的知识和能力，从而对他们的工作能力起到一个提升作用。所以企业在进行人力资源管理工作时，还需要对企业内部的员工进行专业培养，以此来提升他们自身的知识和技能，进而将他们的工作能力进行有效提高。在当前的市场竞争中中，企业之间的竞争不仅仅是产品的竞争，更是人才的竞争，企业要想获得更好的业绩，企业的人才就发挥着十分关键的作用，所以员工的创新能力和意识都需要进行相应提升，这会大大促进企业的发展（王莉和连媛媛，2020）。
人力资源管理对企业绩效的影响还体现在招聘的全过程当中（赫青，2020）。在聘前，人力资源规划让员工可以结合企业人力资源规划的需要，有针对性地提高与完善自己，同时企业的聘前人力资源管理的作用，还在于将企业的人力资源战略与企业自身的发展与经营目标结合起来;在聘中，合理得当的招聘方法，可以帮助企业有效的将当前的人力资源投入到市场竞争中，招聘行为本身就会形成一定的成本，而高质量的人力资源管理能够帮助企业节约成本和保证效率的同时，帮助企业吸引到合适的候选人。当今人才的流动性越来越强，员工的跳槽大多是由于招聘活动中的宣传与实际工作不相符而离职，这就要求人力资源管理让人才获得最真实的信息，从而提高留任率，避免人才流失;在聘后，即便企业招聘了合适的人才，但也无法保证所有工作被分配到最合适的人选上，因此人力资源管理部门仍需开展额外培训，增加人才的岗位适应力，此外，合理的薪酬体系不仅能增加招聘竞争力、减少人才流动、控制成本并提高效率，还能激励员工活力，提高其工作的积极性，从而提高企业的绩效。 随着大数据时代的到来，中国的企业管理和组织结构发生了翻天覆地的改变。随着科学和信息技术的发展，越来越多的智能化生产方式和产品不断满足人们生产和生活中的各种需求。在这种人工智能不断发展的新形势下，人力资源管理也需要随着时代的发展而发展。随着大数据和新技术的推进和发展，企业所需要的不僅仅是能够完成基本工作的员工，而是对复合型人才的需求越来越高，由于人工智能的出现和大数据的广泛应用，许多简单的、重复性高的工作将会被程序所取代，而更智能化的、更复杂化的工作则需要更高级的、更复合的人才，这对于企业来讲，意味着更强烈的若人才需求，而对企业人力资源管理来说，人工智能的发展意味着组织治理、人本激励的战略性和多维度的变革（龙彦君，2016）。
通过对大数据和人工智能的应用，人力资源管理能够从简单的事务中抽离，用更多的时间和精力去规划人力资源发展战略和企业发展战略之间的协同。同时，通过对大数据和人工智能的应用，人力资源管理能够更好的开展相关的活动，例如可以利用大数据算法来自动筛选和匹配与岗位需求相契合的求职者，再加之场景面试等多方面、多维度的甄选方式，能够更有效率的招聘到企业所需要的员工。当然，运用人工智能、大数据等新技术的方式并不能完全替代传统的人力资源管理工作，在涉及需要运用情感、高级思维等来处理的问题时，人类仍更具优势，因此传统的人力资源管理也需要维持（赵曙明等，2019）。
三、中小企业人力资源管理建议
3.1 中小企业人力资源管理的核心要素
在管理实践中，很多中小企业的管理者并未意识到人力资源管理将会对其绩效产生非常显著的作用。为了使人力管理能够积极地推动企业发展，管理者应该拥有关键的管理理念，使得其匹配企业的盈利与发展。每个企业应该根据不同的宏观微观环境，梳理清楚不同的管理战略与管理理念，以便更好地制定管理计划。不同的管理理念要素，将会引导企业实现不同的发展，因此在管理实践中，践行何种核心理念，是管理者需要首先考虑的问题。
（1）人本主义理念。人力资源管理的基础与目标，都应该是“以人为本“。只有真正地做到聚焦于“人”这个主体中，才能够发展管理理念与管理机制的作用。而由于架构相较简单，人员较少，恰好中小企业是最适合实施“人本主义”的单位。“以人为本”可以积极地促进员工与企业的发展。
（2）激励反馈要素。对于企业来说，良好的激励反馈机制，不仅能够在工作中促进每位员工与管理者对于工作的进取心、责任感以及源动力。更重要的是，在不断地激励反馈中，管理者能够更加了解企业整体与员工个人的工作内容与工作状态，进而不断完善各方面的管理机制，使得企业管理进入良性循环。
（3）培训成长要素。中小企业有着员工压力大、一员多岗等情况。在这种问题下，员工的培训与成长进步过程就显得尤为重要。培训成长机制不仅仅是使得员工如何更好地开展工作，更重要地是，让每位员工以及管理层都能够清楚地了解到员工个人与企业的成长进步脉络，以每一步工作为基础，不断地超越与挑战，才能够使得企业能够持续进步发展。
（4）鼓励创新要素。由于中小企业很多是初创企业，创新创造对于企业的重要性不言而喻。但如何激发员工的创新创造能力，将会是人力管理中非常重要的环节。培养员工在接收工作任务，完成工作内容之外，主动地进行工作岗位与所在行业的反思，并在不断反思中，激发其创新创造能力。
3.2 人力管理的关键建议
在掌握了人力管理的核心要素后，管理者应该聚焦于具体的管理活动中。在管理实践中，应该制定实际行之有效的管理计划，调整管理机制，使得人力资源管理对绩效的积极影响进一步提高。
3.2.1 制定人才需求与企业绩效计划
对企业管理来说，无论是在进行人才吸纳还是绩效计划前，有关键影响的一步就是进行对于人力需求的预测，使之人力管理工作能够最大程度上适应企业战略定位与工作开展。只有在进行精准的管理预测之后，明确未来的工作内容与目标，才能够不断地向着工作目标进步，完善机制，增加管理水平，吸纳更加匹配企业文化与优秀专业的人员。在制定人才需求与绩效计划时，需要对企业的财务、人员架构、发展目标进行深入的分析与判断。进而考察企业历史与现状中，是否人事匹配等情况，并在未来的工作中进行调整。同时，人员流动是一个需要关注的重要判断指标。企业历史与现状中存在的人员流动，无论是流入流出，能够深入分析其原因，包括宏观微观环境原因、企业文化层面原因以及管理机制原因。将各个层面的分析与反馈建立及时的报告档案，作为管理决策的基础。
3.2.2 建立个人绩效与企业绩效的联系机制
科学建立个人绩效与企业绩效的联系机制，需要将人力资源管理理念融入绩效管理中，重视每一个岗位每一位工作人员的劳动价值与生产价值，在评价分析与反馈反思之余，最好加入工作量化指标到机制中，使得员工的价值有更加完整、科学、客观的体现。主要机制有以下三个关键问题：
（1）绩效考核个人结果导向。相对于大型企业，以部门与项目工作结果为导向的绩效评价，对于中小企业来说，企业结构相较简单，人员以个人工作为主，需要定期评价个人的工作成果，完善其晋升与激励机制，对其工作有不断地良性反馈。
（2）不断沟通建立管理机制。对于管理工作来说，如何使得工作内容上行下效，协调充分，可能是比较困难的问题。但对于中小企业，由于组织架构相较简单平面，这恰好是相较容易解决的问题。在实际的人力管理与绩效管理中，管理层应该及时与员工沟通协调实际工作中的具体问题，并及时提出相关解决办法，以问题导向出发从而完善管理体系。
（3）完善劳动关系管理体系。在中小企业经营管理的过程中，劳动合同不规范、社会保险缴纳不足、员工培训欠缺等等问题将直接影响员工工作的满意度与工作成果，而这恰恰是影响企业绩效的关键动因。建立能够完善劳动关系的相关法律部门，将是实践中的首要任务。 四、结语
对于中小企业来说，管理人员更应该树立严格良好的管理理念，在实践中建立科学完整的人力管理与绩效体系，并有效、严格、坚定地实施管理。以提高中小企業人员对于工作的满意度与忠诚度，进而提高中小企业的绩效与利润，使得中小企业能够稳步为我国经济助推加速。
【参考文献】
[1] Cutcher-Gershenfeld， J.， 1991， “The Impact on Economic Performance of a Transformation in Workplace Relations”， Industrial and Labor Relations Review， 44（2）， pp. 241-260.
[2] Delery， J. E. & Doty， D. H.， 1996， “Modes of Theorizing in Strategic Human Resource Management： Tests of Universalistic， Contingency and Configurational Performance Predictions”， Academy of Management of Journal， 39 （4）， pp. 802-835
[3] Huselid， M. A.， 1995， “The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover， Productivity and Corporate Financial Performance”， Academy of Management of Journal， 38 （3）， pp. 635-672.
[4] Wright， P. M. & Boswell， W. R.， 2002“， Desegregating HRM： A Review and Synthesis of Micro and Macro Human Resource Management Research”， Journal of Management， 28 （3）， pp.247-276.
[5] 郝青.浅谈人力资源管理活动与企业绩效的关系[J].中国管理信息化，2020，23（08）：119-120.
[6] 赵曙明，张敏，赵宜萱.人力资源管理百年：演变与发展[J].外国经济与管理，2019，41（12）：50-73.
[7] 赵健犇.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].中国集体经济，2019（32）：112-113.
[8] 王莉，连媛媛.战略人力资源管理对企业绩效的影响分析[J].财经界，2020（02）：255-256.
[9] 张一弛，李书玲.高绩效人力资源管理与企业绩效：战略实施能力的中介作用[J].管理世界，2008（04）：107-114.
[10] 吕桂红.中小企业人力资源管理中的劳动关系管理问题与优化策略[J].技术与市场，2020，27（06）：160-161.
【关键词】 中小企业 人力资源 管理 绩效
一、引言
近年来，随着经济增速的放缓，我国进入增长速度放缓、结构优化升级和创新驱动发展的经济“新常态”，当前我国正处于经济增长速度换档期、结构调整阵痛期、前期刺激政策消化期同时集中出现的“三期叠加”阶段。在这一经济形势下，提高企业绩效成为推动经济进一步发展的关键。第二次全国经济普查数据显示，中小企业已占全国企业总数的99.7%，所创造服务和产品的价值达到经济总量的60%，纳税额占到总纳税额的50%，承担了约65%的发明专利和75%以上的新产品开发，提供了80%以上的城镇就业岗位，因此，盘活中小企业，提高中小企业绩效成为了重中之重。
在当今的数字经济时代，高质量的人力资本成为推动经济增长的关键推动力，从而人力资源管理对于企业的作用就大大提高了，换言之，人力资源管理对企业绩效中的作用越发重要。高质量的人力资源管理对企业经营活动的作用是一个相当重要的问题，过往的研究表明，高质量的人力资源管理对提高企业绩效存在显著的促进作用（Cutcher-Gershenfeld，1991;Huselid，1995），Huselid（1995）通过对美国的企业样本进行检验，揭示了高质量的人力资源管理措施对于企业绩效具有显著的积极影响。而在现今的中国，各种规模的企业尤其是中小企业在人力资源管理上仍存在着许多的不足，这就阻碍了企业绩效的进一步提高，因此，通过提高人力资源管理绩效来提高企业绩效具有重要的理论和现实意义。
二、人力资源管理模式现状及理念
从上世纪80年代关于“资源”的研究和争论开始，人力资源逐渐得到重视。上世纪80年代，从沃纳菲尔德开始正式界定“资源”的概念和含义，到巴尼、怀特认为资源是公司可持续性竞争优势的基础，他们提出了资源的价值性、不可模仿性、稀缺性和组织化四个特征。人力资源管理的价值就在于管理好人力资源所具有的这四个普适性特征，进而为企业创造价值。
随着我国经济的不断增长，经济发展模式由原来的粗放型发展转向集约型发展，而产业结构也逐渐有第二产业占据绝对比重转向第三产业为主导。同时，在全球化的大背景下，信息化和数字化成为了新一轮产业升级的关键，此时，人力资本在企业竞争和企业绩效中的作用越发突出。
对于中小企业人力资源管理，管理层面临着管理成本有限、专业性不足、缺乏科学的管理机制等等挑战。除此之外，中小企业仍经常出现劳动合同不规范、人员流失严重、社会保险缴纳额较少等问题。因此，中小企业更应该重视优化人力资源管理策略、人事匹配并加强人员粘性、制定严格的人力管理机制、建立科学的绩效管理体系。在不断修正与沟通中，不断提高人力管理水平，制定出适合企业的管理策略与目标（吕桂红，2020）。
人力资源管理并非是简单的人事安排，也并非是人人都可以取代的简单文员工作，很多企业过于重视研究产品和财务中绩效的考核等，却忽视了对人力资源管理领域的管理统筹。根据Wright和Boswell（2002）的研究，人力资源管理不仅在员工个体层面存在影响，同时在组织层面对企业绩效的影响同样对企业发展有着至关重要的影响。同时，传统的人力资源管理往往只分析某一种单一人力资源管理政策的作用，而近年来，人力资源管理的研究则逐渐扩展到了多种人力资源管理政策对员工和企业多维度的复合影响（张一弛和李书玲，2008）。
一方面，人力资源管理对企业绩效的价值，往往在根据企业未来发展战略分析提供所需的人力资源规划。要提高企业绩效，就需要人力资源管理规划与企业的发展战略保持一致。高质量的人力资源管理能够让每个职员的都安排都合适的岗位，并且能够让企业的管理层对职员的能力和水平有基本的了解预测，从而使得人事安排计划与企业的发展战略相一致。合理的岗位安排不仅能提高企业的绩效，还能充分激发员工的热情，促进企业业绩的发展提供充足的动力。同时，原有的企业对员工的绩效考核，大多数都是对员工某一阶段的表现做出相应的评价，评价结果往往与企业的发展規划并不存在直接的联系，这一情况的存在就使得人力资源管理未能很好的与企业的发展战略相契合。而随着人力资源管理逐渐进入新的阶段，绩效考核的目标也逐渐与企业发展和企业绩效挂钩（赵健犇，2019）。
另一方面，传统的人力资本管理常常依靠企业外部对人才进行培养，这就道州了会出现相应的知识和能力，从而对他们的工作能力起到一个提升作用。所以企业在进行人力资源管理工作时，还需要对企业内部的员工进行专业培养，以此来提升他们自身的知识和技能，进而将他们的工作能力进行有效提高。在当前的市场竞争中中，企业之间的竞争不仅仅是产品的竞争，更是人才的竞争，企业要想获得更好的业绩，企业的人才就发挥着十分关键的作用，所以员工的创新能力和意识都需要进行相应提升，这会大大促进企业的发展（王莉和连媛媛，2020）。
人力资源管理对企业绩效的影响还体现在招聘的全过程当中（赫青，2020）。在聘前，人力资源规划让员工可以结合企业人力资源规划的需要，有针对性地提高与完善自己，同时企业的聘前人力资源管理的作用，还在于将企业的人力资源战略与企业自身的发展与经营目标结合起来;在聘中，合理得当的招聘方法，可以帮助企业有效的将当前的人力资源投入到市场竞争中，招聘行为本身就会形成一定的成本，而高质量的人力资源管理能够帮助企业节约成本和保证效率的同时，帮助企业吸引到合适的候选人。当今人才的流动性越来越强，员工的跳槽大多是由于招聘活动中的宣传与实际工作不相符而离职，这就要求人力资源管理让人才获得最真实的信息，从而提高留任率，避免人才流失;在聘后，即便企业招聘了合适的人才，但也无法保证所有工作被分配到最合适的人选上，因此人力资源管理部门仍需开展额外培训，增加人才的岗位适应力，此外，合理的薪酬体系不仅能增加招聘竞争力、减少人才流动、控制成本并提高效率，还能激励员工活力，提高其工作的积极性，从而提高企业的绩效。 随着大数据时代的到来，中国的企业管理和组织结构发生了翻天覆地的改变。随着科学和信息技术的发展，越来越多的智能化生产方式和产品不断满足人们生产和生活中的各种需求。在这种人工智能不断发展的新形势下，人力资源管理也需要随着时代的发展而发展。随着大数据和新技术的推进和发展，企业所需要的不僅仅是能够完成基本工作的员工，而是对复合型人才的需求越来越高，由于人工智能的出现和大数据的广泛应用，许多简单的、重复性高的工作将会被程序所取代，而更智能化的、更复杂化的工作则需要更高级的、更复合的人才，这对于企业来讲，意味着更强烈的若人才需求，而对企业人力资源管理来说，人工智能的发展意味着组织治理、人本激励的战略性和多维度的变革（龙彦君，2016）。
通过对大数据和人工智能的应用，人力资源管理能够从简单的事务中抽离，用更多的时间和精力去规划人力资源发展战略和企业发展战略之间的协同。同时，通过对大数据和人工智能的应用，人力资源管理能够更好的开展相关的活动，例如可以利用大数据算法来自动筛选和匹配与岗位需求相契合的求职者，再加之场景面试等多方面、多维度的甄选方式，能够更有效率的招聘到企业所需要的员工。当然，运用人工智能、大数据等新技术的方式并不能完全替代传统的人力资源管理工作，在涉及需要运用情感、高级思维等来处理的问题时，人类仍更具优势，因此传统的人力资源管理也需要维持（赵曙明等，2019）。
三、中小企业人力资源管理建议
3.1 中小企业人力资源管理的核心要素
在管理实践中，很多中小企业的管理者并未意识到人力资源管理将会对其绩效产生非常显著的作用。为了使人力管理能够积极地推动企业发展，管理者应该拥有关键的管理理念，使得其匹配企业的盈利与发展。每个企业应该根据不同的宏观微观环境，梳理清楚不同的管理战略与管理理念，以便更好地制定管理计划。不同的管理理念要素，将会引导企业实现不同的发展，因此在管理实践中，践行何种核心理念，是管理者需要首先考虑的问题。
（1）人本主义理念。人力资源管理的基础与目标，都应该是“以人为本“。只有真正地做到聚焦于“人”这个主体中，才能够发展管理理念与管理机制的作用。而由于架构相较简单，人员较少，恰好中小企业是最适合实施“人本主义”的单位。“以人为本”可以积极地促进员工与企业的发展。
（2）激励反馈要素。对于企业来说，良好的激励反馈机制，不仅能够在工作中促进每位员工与管理者对于工作的进取心、责任感以及源动力。更重要的是，在不断地激励反馈中，管理者能够更加了解企业整体与员工个人的工作内容与工作状态，进而不断完善各方面的管理机制，使得企业管理进入良性循环。
（3）培训成长要素。中小企业有着员工压力大、一员多岗等情况。在这种问题下，员工的培训与成长进步过程就显得尤为重要。培训成长机制不仅仅是使得员工如何更好地开展工作，更重要地是，让每位员工以及管理层都能够清楚地了解到员工个人与企业的成长进步脉络，以每一步工作为基础，不断地超越与挑战，才能够使得企业能够持续进步发展。
（4）鼓励创新要素。由于中小企业很多是初创企业，创新创造对于企业的重要性不言而喻。但如何激发员工的创新创造能力，将会是人力管理中非常重要的环节。培养员工在接收工作任务，完成工作内容之外，主动地进行工作岗位与所在行业的反思，并在不断反思中，激发其创新创造能力。
3.2 人力管理的关键建议
在掌握了人力管理的核心要素后，管理者应该聚焦于具体的管理活动中。在管理实践中，应该制定实际行之有效的管理计划，调整管理机制，使得人力资源管理对绩效的积极影响进一步提高。
3.2.1 制定人才需求与企业绩效计划
对企业管理来说，无论是在进行人才吸纳还是绩效计划前，有关键影响的一步就是进行对于人力需求的预测，使之人力管理工作能够最大程度上适应企业战略定位与工作开展。只有在进行精准的管理预测之后，明确未来的工作内容与目标，才能够不断地向着工作目标进步，完善机制，增加管理水平，吸纳更加匹配企业文化与优秀专业的人员。在制定人才需求与绩效计划时，需要对企业的财务、人员架构、发展目标进行深入的分析与判断。进而考察企业历史与现状中，是否人事匹配等情况，并在未来的工作中进行调整。同时，人员流动是一个需要关注的重要判断指标。企业历史与现状中存在的人员流动，无论是流入流出，能够深入分析其原因，包括宏观微观环境原因、企业文化层面原因以及管理机制原因。将各个层面的分析与反馈建立及时的报告档案，作为管理决策的基础。
3.2.2 建立个人绩效与企业绩效的联系机制
科学建立个人绩效与企业绩效的联系机制，需要将人力资源管理理念融入绩效管理中，重视每一个岗位每一位工作人员的劳动价值与生产价值，在评价分析与反馈反思之余，最好加入工作量化指标到机制中，使得员工的价值有更加完整、科学、客观的体现。主要机制有以下三个关键问题：
（1）绩效考核个人结果导向。相对于大型企业，以部门与项目工作结果为导向的绩效评价，对于中小企业来说，企业结构相较简单，人员以个人工作为主，需要定期评价个人的工作成果，完善其晋升与激励机制，对其工作有不断地良性反馈。
（2）不断沟通建立管理机制。对于管理工作来说，如何使得工作内容上行下效，协调充分，可能是比较困难的问题。但对于中小企业，由于组织架构相较简单平面，这恰好是相较容易解决的问题。在实际的人力管理与绩效管理中，管理层应该及时与员工沟通协调实际工作中的具体问题，并及时提出相关解决办法，以问题导向出发从而完善管理体系。
（3）完善劳动关系管理体系。在中小企业经营管理的过程中，劳动合同不规范、社会保险缴纳不足、员工培训欠缺等等问题将直接影响员工工作的满意度与工作成果，而这恰恰是影响企业绩效的关键动因。建立能够完善劳动关系的相关法律部门，将是实践中的首要任务。 四、结语
对于中小企业来说，管理人员更应该树立严格良好的管理理念，在实践中建立科学完整的人力管理与绩效体系，并有效、严格、坚定地实施管理。以提高中小企業人员对于工作的满意度与忠诚度，进而提高中小企业的绩效与利润，使得中小企业能够稳步为我国经济助推加速。
【参考文献】
[1] Cutcher-Gershenfeld， J.， 1991， “The Impact on Economic Performance of a Transformation in Workplace Relations”， Industrial and Labor Relations Review， 44（2）， pp. 241-260.
[2] Delery， J. E. & Doty， D. H.， 1996， “Modes of Theorizing in Strategic Human Resource Management： Tests of Universalistic， Contingency and Configurational Performance Predictions”， Academy of Management of Journal， 39 （4）， pp. 802-835
[3] Huselid， M. A.， 1995， “The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover， Productivity and Corporate Financial Performance”， Academy of Management of Journal， 38 （3）， pp. 635-672.
[4] Wright， P. M. & Boswell， W. R.， 2002“， Desegregating HRM： A Review and Synthesis of Micro and Macro Human Resource Management Research”， Journal of Management， 28 （3）， pp.247-276.
[5] 郝青.浅谈人力资源管理活动与企业绩效的关系[J].中国管理信息化，2020，23（08）：119-120.
[6] 赵曙明，张敏，赵宜萱.人力资源管理百年：演变与发展[J].外国经济与管理，2019，41（12）：50-73.
[7] 赵健犇.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].中国集体经济，2019（32）：112-113.
[8] 王莉，连媛媛.战略人力资源管理对企业绩效的影响分析[J].财经界，2020（02）：255-256.
[9] 张一弛，李书玲.高绩效人力资源管理与企业绩效：战略实施能力的中介作用[J].管理世界，2008（04）：107-114.
[10] 吕桂红.中小企业人力资源管理中的劳动关系管理问题与优化策略[J].技术与市场，2020，27（06）：160-161.