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“最近发展区”理论，是苏联心理学家维果茨基提出的。他认为，个体有两种发展水平：一是个体的现有水平，即由一定的已经完成的发展系统所形成的心理机能的发展水平；二是在他人帮助下即将达到的发展水平(或称目标水平)。这两种水平之间的差异，就是最近发展区。如果把这一理论运用到出版行业进行研究，可以肯定的是，“最近发展区”理论原理对编辑专业成长同样具有深刻而丰富的启发意义。
一 编辑专业成长，有“最近发展区”
说编辑的专业成长存在“最近发展区”，是因为编辑的“现有发展水平”和“目标发展水平”之间距离的现实存在；编辑的成长过程既是个学习过程，也是个发展变化的过程；“现有水平”与“目标水平”都在动态变化，两者之间待跨越的发展区也在动态变化。只有重视编辑的“最近发展区”，编辑的成长才会少走弯路，缩短周期，接近理想。编辑成长的“最近发展区”，不妨从以下几个方面来认知。
1.编辑生涯规划
选择进入出版业，编辑或多或少都会有职前设想和职后设计。个体的设计往往是局限的，甚至是幼稚的。编辑成长的烦恼，往往是困惑于出版社究竟需要什么样的人，困惑于如何能很快成为出版社所需所用之人。某出版社社长一语道破掌门人通用的量才标尺，他认为：人才，首先是把自己的个人发展设计与出版社整体发展规划同步一致起来的人。
编辑专业成长应立足于“现在能干什么”(现有水平)，向“可以干成什么”(目标水平)跨越。动态的目标水平的确十分重要，只有指向出版社的发展规划目标，向着“应该干成什么”(出版社期望而不是个人期望)接近，才是“最近发展”。背离出版社企业规划的特立独行，或能长成人才，但难以为出版社所需所用，有时甚至出力越多，对出版社做的负功越大。
2.编辑专业特长
每个编辑都有自身的专业背景、专业特长和专业水平，一般情况下，都会被安排到相应或相近的工作中。由于编辑工作的特殊性，许多时候需要宽口径多面手型的“杂家”，面对社会发展趋于专业分工越来越细的情况，编辑已有的发展水平和出版社产品线的要求常常是难以适应的。何况产品线是动态变化的，每一次产品结构的调整，新的产品线的推出，都是对编辑专业水平的新挑战和新考验。
编辑专业成长的“最近发展区”，总是包含在这种差距之中，一步步跨越，意味着编辑可以成为在自己所专长领域中得心应手的专家，也可以通过“做中学”“学中悟”不断提高，把原有的专业知识方法迁移到其他学科领域和编辑业务中。
3.编辑志趣情感
现代出版对编辑的要求是相当高的，这种要求有时候不只是体现在业务水平上，还体现在编辑的情感水平上。一般意义上来说，对工作的倾心倾情，往往能够达到物我两忘的境界，把自己的才智发挥到极致。同时，需要强调的是，无论是策划的激情、沟通交流的温情，还是“笔刀”加工的“无情”，都需要拿捏有度，理性控制。选题策划本来就是出版策划、全程策划，而许多时候，编辑所做的策划往往并不到位，只能算是部分策划或某个方面的创意，其原因也可归结为编辑对部分环节如书稿内容及呈现方式有偏好，而对全程策划兴趣缺乏、情感缺失。试想，对市场推广、媒体宣传、读者服务等无心关注的编辑，又如何能做真正的策划。
“兴趣是最好的老师”，发现编辑自身兴趣水平与作为策划编辑的情感目标要求之间的差异，目的不在于一步到位对原本没有感觉的事物充满兴趣，而是找到“最近发展区”，从而有方向地逐步培养志趣，从而有效激发策划的内驱力，提升创意品质。
4.编辑性格特质
任何企业团队的成员都有不同的角色定位，出版社内的编辑也是一样。编辑在社内和其他岗位的员工有角色区分，在编辑室内不同的编辑也会有不同的分工。编辑随着个体能力的提升，与之相应的标志就是承担的任务变重、责任变大，担当的角色是变化的甚至是多重的。新编辑最初只是案头的文字编校，到后来面对作者时可能是研讨交流的同行、朋友；面对书商时又需要“在商言商”成为推销者、宣传员；撰写图书辅文、书评时又成为作者；合作的情形下还需要做判断准确、决策果敢的谈判高手。另外，编辑还要做一个生产组织者、协调者、质量把关者。然而，每个人的性格是有差异的，有的内敛有的外向，有的喜静有的好动，有的自信有的自卑，有的勤奋有的懒散，有的急躁有的冷静，有的理智有的偏执，个体的性格与团队中需要的角色目标也是存在水平差异的。
重视这方面的“最近发展区”，有利于从做人做书的正确思维入手，树立动态发展的角色观。做团队成员的角色，不求角色地位最高，无论担当何种角色，都要追求做得最好。
二 编辑如何找准自己的“最近发展区”
从上面的分析可以看出，编辑的专业成长可以按三个维度设计发展目标：一是编辑专业知识的发展，二是编辑专业技能的发展，三是编辑情志、价值观的发展。找准不同维度下的“最近发展区”，关键在于编辑的自悟和努力。
1.自我反思与客观评价结合。摸清现有水平
编辑对“最近发展区”的自我认知，实际上是对自身现有发展水平的评估、发展方向的确定或调整，也是成长过程中选择学习策略甚至为人处世方式的基础。一般来说，编辑会有这几个方面的自觉：做与大目标一致的事，尽量做自己明白了的选题，尽量做自己感兴趣的创意，努力做好自己适合的角色。然而，这些基本上是跟着感觉走的行动。编辑的成长发展，需要有准确的基点和参照坐标，需要摸清自身处于什么水平与状态。
出版过程中，对编辑的评价时时在产生。业务知识和技能方面，复审、终审提出的意见，校对的存疑质疑，读者来信反映的问题，责编图书市场销售的实绩等，都是从不同角度对编辑现有水平的评价；编辑情志、态度、价值观方面，从编辑与作者、客户、读者、同事的交往中能得到直接或间接的评价，所在部门及出版社对编辑事件的回顾总结、对编辑的工作评议中也会有所体现(按绩效考核，编辑的态度也会放到首要位置)。不重视这些客观的评价信息，把它们当成流程、过场的形式，对指出的问题或甚至低级错误不找原因、不思考改进防范措施，编辑业务水平难上台阶。
原江苏人民出版社社长吴源先生曾说过，经过几年实践后，只有觉得自己反而不太会做书了，编辑才算是对选题策划基本入门。一些策划过畅销图书的资深编辑也不约而同地表示现在越来越不敢妄谈“策划”了。这不是名编辑们过于自谦，而是经验教训之谈。成熟的编辑不会总为一本书的成功而沾沾自喜，他们会不停地反思总结，在曾经的疏漏、错讹、欠缺与不完美中吸取教训，不断发现新的差距，树立新的标杆。
反思、自省不单是年轻编辑要做 的功课，老编辑也不例外。编辑应克服以下常见的职业陋习：自视过高，习惯于对自己容错；不愿平日做功，宁可事后辩解；对别人好当“一字之师”，把别人的小错都归结为“态度”问题而不自问自己的心态。只有不断地反思、自省，对照多方面的客观评价，对自己的水平有“自知之明”，编辑才能避免做人做书的双重失败。
2.业务学习和编辑实践结合，确定目标水平
现代出版人才应该熟悉现代出版的经营方式，有较高的理论素养。有创新的意识和能力。要达到这样的要求，离不开有目标有计划的学习。挤出时间和空间，腾出精力来吸收知识技能的养分，需要编辑的自我加压。不难发现一些编辑通过在职学习提高了理论水平和出版科研能力，还拓展了出版资源，习得了先进经验，发挥了更大的作用。编辑需要以创新的思维进行尝试和实践，在学习和工作中发现问题，从问题出发，锁定并努力解决问题，力求理论学习和编辑实践相互结合，相互促进，形成良性循环。
目标水平实际就是编辑“跳一跳，能够到”的目标。比如，非重点图书编过之后，眼光自然要向社重点、省重点、国家重点图书选题盯去；常规设计过关，版式的创新、新工艺的应用不妨作为下一步尝试的重点；文案加工熟练，仅仅对市场关注已经不能满足成为策划人的要求，应试着和营销人员一起参与一些营销活动，着手图书宣传、培训服务等工作。通过“跳”，在“够”的尝试实践中可以熟练掌握高一级的技能，不断积累新的经验，不断提升判断能力，不断丰富进入自己视野中的出版资源库。了解自身的目标水平后，编辑可以尽快发现、发挥自己的特长，找到避免低效甚至无效劳动的方法和途径。
3.选择适合自己的跨越路径和策略
一位老总断言，一个新编辑如果两三年还“出不来”，那基本上是属于不能胜任编辑岗位的。这里的“出来”就是指在编校基本功过关的情况下，很快“满师”，有了选题开发的感觉，能够自己找寻突破口，尝试独立开发。对“老”编辑而言，跨越“最近发展区”也是一个有紧迫感的现实话题——一直靠指令来推动的编辑，需要多么漫长的成长周期，又如何能适应越来越激烈的市场化竞争?
编辑不能永远“长不大”，应学会对成长方向和成长方式的自主选择。
通过沟通让社领导和部门领导了解自己的潜能，让他们对自己的“最近发展区”有所了解，虚心听取他们的指导意见，问道于师长、前辈，是必不可少的。要在“知我”和“我知”的基础上制定成长计划，确定成长方向，不轻易动摇。
编辑成长是动态“最近发展区”的跨越过程，成长路径和策略并无规定模式，适合自己的就是最好的。“不放弃任何一次锻炼的机会，不浪费任何创意和想法”，对新老编辑通适通用。发现自己的“短板”之后，有人可选择此处不为，另辟蹊径；有人可选择“笨鸟先飞”，专攻恶补；有人则可选择扬长而补短。
三 “最近发展区”的跨越，需要制度保证和文化引领
编辑成长，“修行靠自身”。但是成长环境也是十分重要的，离不开出版企业制度的保障、企业文化的引领、团队合力的作用。
这里不妨以笔者熟悉的某出版社的事业部为例，着重谈谈制度保障、文化引领和团队合力在编辑发展中所发挥的作用。事业部全体以完成社部下达的任务指标为总目标，每个编辑根据各自专业基础及自身特长分工负责某个产品线或书系的工作，要求全程跟进，无论新老编辑，每人一个平台，选题开发允许失败，主要责任由部门负责人承担。部门负责人全面协调、指派导师帮带新编辑完成出版全过程。这种适度放手而又加强指导的环境，使得新编辑成长很快。制度实施三年，大部分年轻编辑都已能独立策划选题，有的多次在全省、全国编校大赛上取得好名次，有的策划了在市场上反响很好的系列套书，有的通过在职研究生的考试，有的发表了多篇论文、获得国家专利。该部门的编辑都有着策划编辑和营销编辑的双重身份，可以便利地介入与市场挂钩的策划活动。三年下来，编辑在实践中对适合干什么的角色问题有了较客观的认识，“客串”过许多角色之后，对出版流程中不同岗位的工作有所了解，知道别人甘苦之后也增加了相互之间的理解。另外，该部门在考核制度上也充分重视编辑的成长，每一位年轻编辑都有成长记录，对所取得的成绩予以肯定和奖励。这样的制度，是对编辑跨越“最近发展区”的有力保障。
以担当、协作为要义的出版社组织文化对编辑成长也很重要。
担当文化其实是一种责任文化，部门领导、编辑导师应当把帮助新编辑找到“最近发展区”作为自己的责任，勇于为新编辑提供支架、铺设道路，甚至承担风险。领导层乐见后浪推前浪，编辑团队才会在竞争中充满活力，形成合力。
编辑的策划活动，如果失败，有种种不同的原因；但获得成功，往往有一个共同的因素，那就是合力的作用。从单本书到套书，其间种种环节都需要团队同心协力才能得到质量保证和进度保证，而编辑的能力、特长也是在合作中特别显示出互补性。这预示着编辑个体的“最近发展区”在团队的层面上是有交集也有补集的。“大家好才是真的好”，在协作文化的环境下，编辑方能和团队一起成长、和品牌一起成长、和出版社一起成长。
综上所述，无论新老编辑都应关注并重视专业成长的“最近发展区”问题。在数字出版渐成大势的当今，研究这一问题显得更有现实意义：作为新的出版时代的中坚，编辑不单需要考虑能否适应形势的问题，还要作为研究者、推广者置身于浪潮的前头；编辑成长不能只考虑发展现有水平，学习、培训以及专业引领都要走在发展的前面。
一 编辑专业成长，有“最近发展区”
说编辑的专业成长存在“最近发展区”，是因为编辑的“现有发展水平”和“目标发展水平”之间距离的现实存在；编辑的成长过程既是个学习过程，也是个发展变化的过程；“现有水平”与“目标水平”都在动态变化，两者之间待跨越的发展区也在动态变化。只有重视编辑的“最近发展区”，编辑的成长才会少走弯路，缩短周期，接近理想。编辑成长的“最近发展区”，不妨从以下几个方面来认知。
1.编辑生涯规划
选择进入出版业，编辑或多或少都会有职前设想和职后设计。个体的设计往往是局限的，甚至是幼稚的。编辑成长的烦恼，往往是困惑于出版社究竟需要什么样的人，困惑于如何能很快成为出版社所需所用之人。某出版社社长一语道破掌门人通用的量才标尺，他认为：人才，首先是把自己的个人发展设计与出版社整体发展规划同步一致起来的人。
编辑专业成长应立足于“现在能干什么”(现有水平)，向“可以干成什么”(目标水平)跨越。动态的目标水平的确十分重要，只有指向出版社的发展规划目标，向着“应该干成什么”(出版社期望而不是个人期望)接近，才是“最近发展”。背离出版社企业规划的特立独行，或能长成人才，但难以为出版社所需所用，有时甚至出力越多，对出版社做的负功越大。
2.编辑专业特长
每个编辑都有自身的专业背景、专业特长和专业水平，一般情况下，都会被安排到相应或相近的工作中。由于编辑工作的特殊性，许多时候需要宽口径多面手型的“杂家”，面对社会发展趋于专业分工越来越细的情况，编辑已有的发展水平和出版社产品线的要求常常是难以适应的。何况产品线是动态变化的，每一次产品结构的调整，新的产品线的推出，都是对编辑专业水平的新挑战和新考验。
编辑专业成长的“最近发展区”，总是包含在这种差距之中，一步步跨越，意味着编辑可以成为在自己所专长领域中得心应手的专家，也可以通过“做中学”“学中悟”不断提高，把原有的专业知识方法迁移到其他学科领域和编辑业务中。
3.编辑志趣情感
现代出版对编辑的要求是相当高的，这种要求有时候不只是体现在业务水平上，还体现在编辑的情感水平上。一般意义上来说，对工作的倾心倾情，往往能够达到物我两忘的境界，把自己的才智发挥到极致。同时，需要强调的是，无论是策划的激情、沟通交流的温情，还是“笔刀”加工的“无情”，都需要拿捏有度，理性控制。选题策划本来就是出版策划、全程策划，而许多时候，编辑所做的策划往往并不到位，只能算是部分策划或某个方面的创意，其原因也可归结为编辑对部分环节如书稿内容及呈现方式有偏好，而对全程策划兴趣缺乏、情感缺失。试想，对市场推广、媒体宣传、读者服务等无心关注的编辑，又如何能做真正的策划。
“兴趣是最好的老师”，发现编辑自身兴趣水平与作为策划编辑的情感目标要求之间的差异，目的不在于一步到位对原本没有感觉的事物充满兴趣，而是找到“最近发展区”，从而有方向地逐步培养志趣，从而有效激发策划的内驱力，提升创意品质。
4.编辑性格特质
任何企业团队的成员都有不同的角色定位，出版社内的编辑也是一样。编辑在社内和其他岗位的员工有角色区分，在编辑室内不同的编辑也会有不同的分工。编辑随着个体能力的提升，与之相应的标志就是承担的任务变重、责任变大，担当的角色是变化的甚至是多重的。新编辑最初只是案头的文字编校，到后来面对作者时可能是研讨交流的同行、朋友；面对书商时又需要“在商言商”成为推销者、宣传员；撰写图书辅文、书评时又成为作者；合作的情形下还需要做判断准确、决策果敢的谈判高手。另外，编辑还要做一个生产组织者、协调者、质量把关者。然而，每个人的性格是有差异的，有的内敛有的外向，有的喜静有的好动，有的自信有的自卑，有的勤奋有的懒散，有的急躁有的冷静，有的理智有的偏执，个体的性格与团队中需要的角色目标也是存在水平差异的。
重视这方面的“最近发展区”，有利于从做人做书的正确思维入手，树立动态发展的角色观。做团队成员的角色，不求角色地位最高，无论担当何种角色，都要追求做得最好。
二 编辑如何找准自己的“最近发展区”
从上面的分析可以看出，编辑的专业成长可以按三个维度设计发展目标：一是编辑专业知识的发展，二是编辑专业技能的发展，三是编辑情志、价值观的发展。找准不同维度下的“最近发展区”，关键在于编辑的自悟和努力。
1.自我反思与客观评价结合。摸清现有水平
编辑对“最近发展区”的自我认知，实际上是对自身现有发展水平的评估、发展方向的确定或调整，也是成长过程中选择学习策略甚至为人处世方式的基础。一般来说，编辑会有这几个方面的自觉：做与大目标一致的事，尽量做自己明白了的选题，尽量做自己感兴趣的创意，努力做好自己适合的角色。然而，这些基本上是跟着感觉走的行动。编辑的成长发展，需要有准确的基点和参照坐标，需要摸清自身处于什么水平与状态。
出版过程中，对编辑的评价时时在产生。业务知识和技能方面，复审、终审提出的意见，校对的存疑质疑，读者来信反映的问题，责编图书市场销售的实绩等，都是从不同角度对编辑现有水平的评价；编辑情志、态度、价值观方面，从编辑与作者、客户、读者、同事的交往中能得到直接或间接的评价，所在部门及出版社对编辑事件的回顾总结、对编辑的工作评议中也会有所体现(按绩效考核，编辑的态度也会放到首要位置)。不重视这些客观的评价信息，把它们当成流程、过场的形式，对指出的问题或甚至低级错误不找原因、不思考改进防范措施，编辑业务水平难上台阶。
原江苏人民出版社社长吴源先生曾说过，经过几年实践后，只有觉得自己反而不太会做书了，编辑才算是对选题策划基本入门。一些策划过畅销图书的资深编辑也不约而同地表示现在越来越不敢妄谈“策划”了。这不是名编辑们过于自谦，而是经验教训之谈。成熟的编辑不会总为一本书的成功而沾沾自喜，他们会不停地反思总结，在曾经的疏漏、错讹、欠缺与不完美中吸取教训，不断发现新的差距，树立新的标杆。
反思、自省不单是年轻编辑要做 的功课，老编辑也不例外。编辑应克服以下常见的职业陋习：自视过高，习惯于对自己容错；不愿平日做功，宁可事后辩解；对别人好当“一字之师”，把别人的小错都归结为“态度”问题而不自问自己的心态。只有不断地反思、自省，对照多方面的客观评价，对自己的水平有“自知之明”，编辑才能避免做人做书的双重失败。
2.业务学习和编辑实践结合，确定目标水平
现代出版人才应该熟悉现代出版的经营方式，有较高的理论素养。有创新的意识和能力。要达到这样的要求，离不开有目标有计划的学习。挤出时间和空间，腾出精力来吸收知识技能的养分，需要编辑的自我加压。不难发现一些编辑通过在职学习提高了理论水平和出版科研能力，还拓展了出版资源，习得了先进经验，发挥了更大的作用。编辑需要以创新的思维进行尝试和实践，在学习和工作中发现问题，从问题出发，锁定并努力解决问题，力求理论学习和编辑实践相互结合，相互促进，形成良性循环。
目标水平实际就是编辑“跳一跳，能够到”的目标。比如，非重点图书编过之后，眼光自然要向社重点、省重点、国家重点图书选题盯去；常规设计过关，版式的创新、新工艺的应用不妨作为下一步尝试的重点；文案加工熟练，仅仅对市场关注已经不能满足成为策划人的要求，应试着和营销人员一起参与一些营销活动，着手图书宣传、培训服务等工作。通过“跳”，在“够”的尝试实践中可以熟练掌握高一级的技能，不断积累新的经验，不断提升判断能力，不断丰富进入自己视野中的出版资源库。了解自身的目标水平后，编辑可以尽快发现、发挥自己的特长，找到避免低效甚至无效劳动的方法和途径。
3.选择适合自己的跨越路径和策略
一位老总断言，一个新编辑如果两三年还“出不来”，那基本上是属于不能胜任编辑岗位的。这里的“出来”就是指在编校基本功过关的情况下，很快“满师”，有了选题开发的感觉，能够自己找寻突破口，尝试独立开发。对“老”编辑而言，跨越“最近发展区”也是一个有紧迫感的现实话题——一直靠指令来推动的编辑，需要多么漫长的成长周期，又如何能适应越来越激烈的市场化竞争?
编辑不能永远“长不大”，应学会对成长方向和成长方式的自主选择。
通过沟通让社领导和部门领导了解自己的潜能，让他们对自己的“最近发展区”有所了解，虚心听取他们的指导意见，问道于师长、前辈，是必不可少的。要在“知我”和“我知”的基础上制定成长计划，确定成长方向，不轻易动摇。
编辑成长是动态“最近发展区”的跨越过程，成长路径和策略并无规定模式，适合自己的就是最好的。“不放弃任何一次锻炼的机会，不浪费任何创意和想法”，对新老编辑通适通用。发现自己的“短板”之后，有人可选择此处不为，另辟蹊径；有人可选择“笨鸟先飞”，专攻恶补；有人则可选择扬长而补短。
三 “最近发展区”的跨越，需要制度保证和文化引领
编辑成长，“修行靠自身”。但是成长环境也是十分重要的，离不开出版企业制度的保障、企业文化的引领、团队合力的作用。
这里不妨以笔者熟悉的某出版社的事业部为例，着重谈谈制度保障、文化引领和团队合力在编辑发展中所发挥的作用。事业部全体以完成社部下达的任务指标为总目标，每个编辑根据各自专业基础及自身特长分工负责某个产品线或书系的工作，要求全程跟进，无论新老编辑，每人一个平台，选题开发允许失败，主要责任由部门负责人承担。部门负责人全面协调、指派导师帮带新编辑完成出版全过程。这种适度放手而又加强指导的环境，使得新编辑成长很快。制度实施三年，大部分年轻编辑都已能独立策划选题，有的多次在全省、全国编校大赛上取得好名次，有的策划了在市场上反响很好的系列套书，有的通过在职研究生的考试，有的发表了多篇论文、获得国家专利。该部门的编辑都有着策划编辑和营销编辑的双重身份，可以便利地介入与市场挂钩的策划活动。三年下来，编辑在实践中对适合干什么的角色问题有了较客观的认识，“客串”过许多角色之后，对出版流程中不同岗位的工作有所了解，知道别人甘苦之后也增加了相互之间的理解。另外，该部门在考核制度上也充分重视编辑的成长，每一位年轻编辑都有成长记录，对所取得的成绩予以肯定和奖励。这样的制度，是对编辑跨越“最近发展区”的有力保障。
以担当、协作为要义的出版社组织文化对编辑成长也很重要。
担当文化其实是一种责任文化，部门领导、编辑导师应当把帮助新编辑找到“最近发展区”作为自己的责任，勇于为新编辑提供支架、铺设道路，甚至承担风险。领导层乐见后浪推前浪，编辑团队才会在竞争中充满活力，形成合力。
编辑的策划活动，如果失败，有种种不同的原因；但获得成功，往往有一个共同的因素，那就是合力的作用。从单本书到套书，其间种种环节都需要团队同心协力才能得到质量保证和进度保证，而编辑的能力、特长也是在合作中特别显示出互补性。这预示着编辑个体的“最近发展区”在团队的层面上是有交集也有补集的。“大家好才是真的好”，在协作文化的环境下，编辑方能和团队一起成长、和品牌一起成长、和出版社一起成长。
综上所述，无论新老编辑都应关注并重视专业成长的“最近发展区”问题。在数字出版渐成大势的当今，研究这一问题显得更有现实意义：作为新的出版时代的中坚，编辑不单需要考虑能否适应形势的问题，还要作为研究者、推广者置身于浪潮的前头；编辑成长不能只考虑发展现有水平，学习、培训以及专业引领都要走在发展的前面。