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摘要：在知识经济时代，技术的进步直接关系企业的发展，而掌握技术的管理人员，成为企业管理的关键。人力资源管理的好，可以降低用人成本，也促进企业经济快速发展。在企业中，虽然人力资源管理日趋完善，但是，仍存在一些不容忽视的问题，需要人力资源管理者给予重视，并想办法改进，才能使人力资源管理在企业中发挥更好的作用。
关键词：人力资源；管理；问题；措施
中图分类号： C962 文献标识码： A
引言
无论是研究一个企业或者是部门，人力资源都是不可或缺的一部分，其关系到这个企业的生存与发展，并且对于一个国家的不断发展也产生一定的促进作用。细化到企业来分析，倘若企业要想在当前残酷、激烈的市场竞争当中获得生存的空间，就必须要重视人力资源管理，不断优化与创新人力资源管理的措施，实现企业与人才共同发展的目标，不断完善企业自身的绩效管理，才能够推动企业持续不断地进行发展。
一、人力资源管理的重要性
1、人力资源管理能够提高企业的适应能力
随着经济的不断发展，人们的生活水平逐渐提高，进而对生活品质提出了更高的要求。通过传统的产业经营模式，企业早已不能适应时代的发展需要，所以，企业需要根据市场需求对自身进行调整。通过人力资源建设，不断鼓励企业员工进行科技创新，进而在一定程度上提升企业的核心竞争力，确保企业的持续发展。
2、人力资源建设直接关系到企业的竞争能力
通常情况下，市场竞争能力对于企业来说，代表了该企业的科技水平和行业的认知度，同时显现了企业在行业中的水平。对于企业来说，其竞争力具有难以模仿、难以替代，并且不能交易等特点，在一定程度上确保了企业在所属区域占据一定的市场份额。企业的自身技能和对行业的认知水平，通过人力资源建设能够得以提升。在激烈的市场竞争中，企业为了与社会形势相适应，需要加大自身人力资源建设的力度，通过创新人力资源管理模式提高市场竞争力。在建设人力资源的过程中，通过人力资源创新技术，进一步巩固和强化企业的市场竞争力，进而在一定程度上不断提高企业处理行业信息的能力。
3、通过人力资源建设实现经营战略
企业站在发展的角度对未来进行规划形成企业的经营战略。企业在经营过程中，对人力资源建设、内部各个职能部门等进行全面的规划，进而在一定程度上促进企业的发展。企业在开展人力资源建设工作的过程中，对未来进行合理规划往往是一项重要的任务，通过收集行业的动态信息，获取相应的发展资源，为企业的经营发展提供参考依据。所以说，通过人力资源的建设，在一定程度上确保企业的经营活动朝着既定方向发展，实现企业的既定经营战略目标。
二、企业人力资源管理当中存在的问题
1、经营管理与绩效考核脱节
企业的战略目标，指引企业将如何发展。目标的实现需要有计划、有方案的落实，这实际就是经营管理的过程。由于人有惰性的本质，要使得经营管理措施有效，就需要制定考核方案并严格执行，以促进管理的提升，实现企业的战略目标。但实际中，关键绩效指标设定的不适宜，使得经营管理过程与绩效考核脱节，目标难以实现。
2、企业人力资源管理领导层的综合素质较低
就当前我国企业的发展情况看来，我国企业大多数的管理人员素质并不高，由于其个人素质和业务水平的不足，直接导致企业管理水平的下降。人力资源管理工作具有多样性和复杂性的特点，对企业而言牵涉的范围非常广，关系到企业内部部门和企业管理工作之间的协调。因此，人力资源管理对于管理者的综合素质要求极高，这样才能保证人力资源管理工作的效率和质量。但是目前我国企业当中有一些人力资源的管理者并不是很专业，有些人甚至是从别的岗位调过来的或者是由企业相关领导人通过裙带关系直接委任的，由于别的岗位的人员对于人力资源管理这个专业并不是很熟悉，从而造成人力资源管理水平不高。其次，人力资源管理工作没有得到很好的支持，这也是人力资源管理职能不能够充分发挥关键原因之一。
3、很多单位的用人制度尚不完善，没有相应的激励机制
调查研究表明，大多数企业在人力资源管理工作当中都没有相对完善的用人机制。在分配岗位的时候不能做到人尽其用，还有些情况由于公司内部的徇私舞弊或是裙带关系，使得岗位的分配有很多不合理的地方，有些岗位和职工实际能力不符合，导致不能够充分的发挥该岗位的职能作用，不能实现人力资源的优化配置。另一方面，企业的激励制度上还不够完善，就我国目前的情况看来，员工的福利制度还比较单一，没有健全的福利体系，造成企业员工工作的积极性下降，也不能够满足员工的工作需要。
三、解决企业人力资源管理存在问题的对策
1、科学的绩效管理
科学的绩效管理将改善人际关系、提高员工技能。在绩效管理过程中，管理者将作为员工的绩效合作伙伴，以“帮助者”和“支持者”的身份，与员工一起，共同制定绩效目标，共同探讨成功的办法，共同分析实现目标的障碍和困难，使员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务，最终使绩效管理落到实处。在对员工的业务表现进行评估的同时，还要帮助员工认识自己的潜力，发掘他们的特长，明确认识自身岗位所需要的技能和应接受的培训。
2、重视人力资源的培训和开发，加强员工技能培训
企业人力资源管理对人员技能提出新的要求，特别是对核心人才、关键人才的培训是关键。其次人力资源管理中全员职业能力提升是基础，所以也要对其他员工进行职业技能提升的培训。根据岗位需要和现状设定培训目标，培训内容的制定必须根据企业战略、任务、企业文化、员工技能水平、员工职业生涯规划、员工及部门的绩效等方面进行培训需求调查、再对调查结果进行分析和汇总，并基于培训需求的调查，对企业的高层管理者、中层管理者、一般管理者、专业技术人才、技能员工等制订切实可行的培训计划。
3、加快薪酬与激励管理制度，提升现代管理水平
首先，应当进行市场调研和分析，了解企业内部各代表岗、各工种岗位的薪酬的水平，对企业生产和经营骨干、紧缺的技能人才和特殊工种的人员采用高于平均水平的薪酬策略，对一般员工宜采取跟市场平均水平相当的薪酬策略。其次，根据不同管理层次的考核办法，建立与之相对应的薪酬制度，这样可以体现不同岗位类型人员的特点。分析各种特殊岗位和艰苦岗位工作的复杂性、工作的难度、工作时所需承担的责任和面临的风险，以及所需要的专业知识和业务能力、工作态度等方面来对岗位的价值进行定夺，实行不同的岗位有着不同的待遇分配政策，实行特殊人才必须特殊分配政策，对紧缺的人才则要实行协议薪酬。最后，设立特别的绩效奖励。对在科技创新、经营开拓、质量创优、管理创新等方面为企业做出特别贡献的优秀人才设立专项奖励基金，以充分调动各系列员工的积极性。
4、加强企业文化建设，提高员工凝聚力
人力资源管理的目的，就是要留住人才，发挥人的作用，创造更高的价值。在企业人力管理过程中，要使人力资源价值最大化，塑造员工相对一致的价值取向是很好的办法。这里所说的价值取向，实际就是企业的文化与价值体系。良好的文化塑造人，也可能改变人。好的文化还可以激励人不断的进步。人力资源管理过程，需要我们在企业内部不断宣传企业的价值核心，相信员工，给员工以良好的工作环境，使员工体面的劳动，鼓励员工多提管理或生产过程中的意见，真正做到“以人为本”，激发员工潜能，提高员工的凝聚力，为企业创造更高的价值。当企业文化真正的融入人心，员工价值取向一致，才会把企业的发展前途看做自己的发展前途，不断努力的创造价值。
5、在企业内部实施人才流动，推行竞争上岗制度
在企业内部，让员工寻找发挥自身优势的岗位。通过竞聘上岗，对企业的所有岗位进行管理，在一定程度上逐步建立科学合理的晋升机制，允许人才在公司内部流动，为人才成长搭建系统平台，充分调动员工工作的积极性和主动性。这样，企业员工才能重视提高自身的综合素质，挖掘和释放自身的潜能，积极营造靠能力拿钱的环境氛围。公司内部推行人才竞争，进而引发待遇竞争，所以企业需要建立和完善健全的全方位的竞争，在企业内部形成良好的竞争氛围。通过“公平、公正、公开”的竞争机制结合“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，进而在一定程度上，全面推动企业的可持续发展。
结束语
在经济全球化的今天，为了确保我国人力资源建设能与世界發展同步，本文详细阐述了我国企业人力资源建设的重要性，同时提出建设人力资源的政策建议。对此，国有企业要对人员结构进行优化，同时盘活人力资源，需要建立一套科学合理的管理模式，通过科学的手段，借助完善的制度激发员工的积极性、主动性。因此，国有企业对人的管理要给予高度的重视，结合自身的实际情况，采取措施实现企业的人力资源价值，进而在一定程度上确保企业在知识经济的大潮中立逆风飞扬。
参考文献
[1]李鹏.基于知识创新的企业人力资源管理路径选择[J].生产力研究，2013，（10）：157-159.
[2]王周火，谢恒.民营科技企业人力资源管理模式研究[J].合作经济与科技，2013，（18）：42-44.
关键词：人力资源；管理；问题；措施
中图分类号： C962 文献标识码： A
引言
无论是研究一个企业或者是部门，人力资源都是不可或缺的一部分，其关系到这个企业的生存与发展，并且对于一个国家的不断发展也产生一定的促进作用。细化到企业来分析，倘若企业要想在当前残酷、激烈的市场竞争当中获得生存的空间，就必须要重视人力资源管理，不断优化与创新人力资源管理的措施，实现企业与人才共同发展的目标，不断完善企业自身的绩效管理，才能够推动企业持续不断地进行发展。
一、人力资源管理的重要性
1、人力资源管理能够提高企业的适应能力
随着经济的不断发展，人们的生活水平逐渐提高，进而对生活品质提出了更高的要求。通过传统的产业经营模式，企业早已不能适应时代的发展需要，所以，企业需要根据市场需求对自身进行调整。通过人力资源建设，不断鼓励企业员工进行科技创新，进而在一定程度上提升企业的核心竞争力，确保企业的持续发展。
2、人力资源建设直接关系到企业的竞争能力
通常情况下，市场竞争能力对于企业来说，代表了该企业的科技水平和行业的认知度，同时显现了企业在行业中的水平。对于企业来说，其竞争力具有难以模仿、难以替代，并且不能交易等特点，在一定程度上确保了企业在所属区域占据一定的市场份额。企业的自身技能和对行业的认知水平，通过人力资源建设能够得以提升。在激烈的市场竞争中，企业为了与社会形势相适应，需要加大自身人力资源建设的力度，通过创新人力资源管理模式提高市场竞争力。在建设人力资源的过程中，通过人力资源创新技术，进一步巩固和强化企业的市场竞争力，进而在一定程度上不断提高企业处理行业信息的能力。
3、通过人力资源建设实现经营战略
企业站在发展的角度对未来进行规划形成企业的经营战略。企业在经营过程中，对人力资源建设、内部各个职能部门等进行全面的规划，进而在一定程度上促进企业的发展。企业在开展人力资源建设工作的过程中，对未来进行合理规划往往是一项重要的任务，通过收集行业的动态信息，获取相应的发展资源，为企业的经营发展提供参考依据。所以说，通过人力资源的建设，在一定程度上确保企业的经营活动朝着既定方向发展，实现企业的既定经营战略目标。
二、企业人力资源管理当中存在的问题
1、经营管理与绩效考核脱节
企业的战略目标，指引企业将如何发展。目标的实现需要有计划、有方案的落实，这实际就是经营管理的过程。由于人有惰性的本质，要使得经营管理措施有效，就需要制定考核方案并严格执行，以促进管理的提升，实现企业的战略目标。但实际中，关键绩效指标设定的不适宜，使得经营管理过程与绩效考核脱节，目标难以实现。
2、企业人力资源管理领导层的综合素质较低
就当前我国企业的发展情况看来，我国企业大多数的管理人员素质并不高，由于其个人素质和业务水平的不足，直接导致企业管理水平的下降。人力资源管理工作具有多样性和复杂性的特点，对企业而言牵涉的范围非常广，关系到企业内部部门和企业管理工作之间的协调。因此，人力资源管理对于管理者的综合素质要求极高，这样才能保证人力资源管理工作的效率和质量。但是目前我国企业当中有一些人力资源的管理者并不是很专业，有些人甚至是从别的岗位调过来的或者是由企业相关领导人通过裙带关系直接委任的，由于别的岗位的人员对于人力资源管理这个专业并不是很熟悉，从而造成人力资源管理水平不高。其次，人力资源管理工作没有得到很好的支持，这也是人力资源管理职能不能够充分发挥关键原因之一。
3、很多单位的用人制度尚不完善，没有相应的激励机制
调查研究表明，大多数企业在人力资源管理工作当中都没有相对完善的用人机制。在分配岗位的时候不能做到人尽其用，还有些情况由于公司内部的徇私舞弊或是裙带关系，使得岗位的分配有很多不合理的地方，有些岗位和职工实际能力不符合，导致不能够充分的发挥该岗位的职能作用，不能实现人力资源的优化配置。另一方面，企业的激励制度上还不够完善，就我国目前的情况看来，员工的福利制度还比较单一，没有健全的福利体系，造成企业员工工作的积极性下降，也不能够满足员工的工作需要。
三、解决企业人力资源管理存在问题的对策
1、科学的绩效管理
科学的绩效管理将改善人际关系、提高员工技能。在绩效管理过程中，管理者将作为员工的绩效合作伙伴，以“帮助者”和“支持者”的身份，与员工一起，共同制定绩效目标，共同探讨成功的办法，共同分析实现目标的障碍和困难，使员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务，最终使绩效管理落到实处。在对员工的业务表现进行评估的同时，还要帮助员工认识自己的潜力，发掘他们的特长，明确认识自身岗位所需要的技能和应接受的培训。
2、重视人力资源的培训和开发，加强员工技能培训
企业人力资源管理对人员技能提出新的要求，特别是对核心人才、关键人才的培训是关键。其次人力资源管理中全员职业能力提升是基础，所以也要对其他员工进行职业技能提升的培训。根据岗位需要和现状设定培训目标，培训内容的制定必须根据企业战略、任务、企业文化、员工技能水平、员工职业生涯规划、员工及部门的绩效等方面进行培训需求调查、再对调查结果进行分析和汇总，并基于培训需求的调查，对企业的高层管理者、中层管理者、一般管理者、专业技术人才、技能员工等制订切实可行的培训计划。
3、加快薪酬与激励管理制度，提升现代管理水平
首先，应当进行市场调研和分析，了解企业内部各代表岗、各工种岗位的薪酬的水平，对企业生产和经营骨干、紧缺的技能人才和特殊工种的人员采用高于平均水平的薪酬策略，对一般员工宜采取跟市场平均水平相当的薪酬策略。其次，根据不同管理层次的考核办法，建立与之相对应的薪酬制度，这样可以体现不同岗位类型人员的特点。分析各种特殊岗位和艰苦岗位工作的复杂性、工作的难度、工作时所需承担的责任和面临的风险，以及所需要的专业知识和业务能力、工作态度等方面来对岗位的价值进行定夺，实行不同的岗位有着不同的待遇分配政策，实行特殊人才必须特殊分配政策，对紧缺的人才则要实行协议薪酬。最后，设立特别的绩效奖励。对在科技创新、经营开拓、质量创优、管理创新等方面为企业做出特别贡献的优秀人才设立专项奖励基金，以充分调动各系列员工的积极性。
4、加强企业文化建设，提高员工凝聚力
人力资源管理的目的，就是要留住人才，发挥人的作用，创造更高的价值。在企业人力管理过程中，要使人力资源价值最大化，塑造员工相对一致的价值取向是很好的办法。这里所说的价值取向，实际就是企业的文化与价值体系。良好的文化塑造人，也可能改变人。好的文化还可以激励人不断的进步。人力资源管理过程，需要我们在企业内部不断宣传企业的价值核心，相信员工，给员工以良好的工作环境，使员工体面的劳动，鼓励员工多提管理或生产过程中的意见，真正做到“以人为本”，激发员工潜能，提高员工的凝聚力，为企业创造更高的价值。当企业文化真正的融入人心，员工价值取向一致，才会把企业的发展前途看做自己的发展前途，不断努力的创造价值。
5、在企业内部实施人才流动，推行竞争上岗制度
在企业内部，让员工寻找发挥自身优势的岗位。通过竞聘上岗，对企业的所有岗位进行管理，在一定程度上逐步建立科学合理的晋升机制，允许人才在公司内部流动，为人才成长搭建系统平台，充分调动员工工作的积极性和主动性。这样，企业员工才能重视提高自身的综合素质，挖掘和释放自身的潜能，积极营造靠能力拿钱的环境氛围。公司内部推行人才竞争，进而引发待遇竞争，所以企业需要建立和完善健全的全方位的竞争，在企业内部形成良好的竞争氛围。通过“公平、公正、公开”的竞争机制结合“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，进而在一定程度上，全面推动企业的可持续发展。
结束语
在经济全球化的今天，为了确保我国人力资源建设能与世界發展同步，本文详细阐述了我国企业人力资源建设的重要性，同时提出建设人力资源的政策建议。对此，国有企业要对人员结构进行优化，同时盘活人力资源，需要建立一套科学合理的管理模式，通过科学的手段，借助完善的制度激发员工的积极性、主动性。因此，国有企业对人的管理要给予高度的重视，结合自身的实际情况，采取措施实现企业的人力资源价值，进而在一定程度上确保企业在知识经济的大潮中立逆风飞扬。
参考文献
[1]李鹏.基于知识创新的企业人力资源管理路径选择[J].生产力研究，2013，（10）：157-159.
[2]王周火，谢恒.民营科技企业人力资源管理模式研究[J].合作经济与科技，2013，（18）：42-44.