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摘要：制度建设不完善，教师参与实践的渠道不畅、实践条件不足,竞争激励机制与培训机制不健全是当前职业院校“双师型”教师建设的主要问题。导致近年来,我国高职教育迅猛发展,而具有职教特点的“双师型”教师队伍培养工作却步履维艰。高职教育没有一支高水平的“双师型”教师队伍，就不可能培养出高水平的学生。至今，高职院校构建“双师型”师资队伍还存在很多问题和难题，五年前国家提出的“构建双师型职教师资队伍”在实际运作中难以落实。高等职业院校应针对“双师型”师资队伍建设存在的问题采取积极对策，配套相应的“双师型”教师队伍的管理体制和评价体制。
关键词：“双师型”教师管理制度实践技能 相应对策
“双师型”是职业院校师资队伍建设的显著特征，也是职业院校发展的核心动力。目前，重庆市职业院校的“双师型”教师队伍初见雏形，但在其建设中仍存在着诸多的问题，阻碍了“双师型”教师队伍的建设和发展。
高等职业教育具有“高等”和“职业”双重属性，这一属性决定了其从业教师个体应具有双师素质。但遗憾的是，时至今日，职业教育师资队伍的现状与职业技术教育在21世纪改革与发展的需要很不适应，师资队伍本身在专业结构、年龄结构、专兼结构上还很不合理，职业院校教师普遍存在理论与实践脱节、学校实习实训设备和条件不足、教师知识结构和能力欠缺难以满足教学需求等问题。五年前国家提出的“构建双师型职教师资队伍”在实际运作中难以落实。高等技术院校应针对“双师型”师资队伍建设存在的问题采取积极相应对策，进一步完善“双师型”教师培训保障體系。
一、“双师型”师资队伍建设存在的问题
1．认识误区.
许多人对“双师型”教师有一种误解，往往以教师是否持有“双证”（教师资格证、其他行业资格证或技能等级证）为判断标准，即持有“双证”的教师就是“双师”教师。这虽从形式上强调了“双师型”教师要重实践的特点，但在职业资格证书制度还不健全完善的今天，资格证书与实际能力的等值性值得怀疑。多数持双证教师实践经验很少甚至没有参加过一天的工作锻炼，他们的实际动手指导能力与一般教师没有明显差异。
2．缺乏制度规范
目前，重庆市没有权威部门给予“双师型”教师明确的定义，对“双师型”教师概念认识不统一，对其任职资格缺乏具体、严密、细致的规定，没有形成可操作的、统一的评价标准。“双师型”教师队伍建设仍停留在规划与要求上。
同时，重庆市尚未建立起“双师型”教师认证制．度，因此学校和教师对“双师型”教师的必要性和迫切性认识不足，现有的“双师型”教师评定、认证全部是学校行为。由于标准不统一，认证缺乏权威性，人事部门对“双师型”专业课教师在评优、晋级、职评方面也没有给予优惠政策，导致教师的学习、培训、考证等工作缺乏驱动力。
3．教师的来源渠道单一，缺乏实践锻炼
一般来说，高职院校应有相当一部分教师来源于企事业单位和多个院校，避免教师的知识老化和近亲繁殖，但调查表明，职业院校中66.6％的教师是从学校毕业后直接登上讲台的，有的甚至高达96％。大多数教师的实践工作年限偏低，尤其是青年教师大多缺乏专业实践经验和必须的专业技能；有实际工作经验和技能的骨干教师和专业教学带头人匮乏。北京高校高职教育质量检查专家组曾对北京工业大学、北京理工大学高等职业技术学院等5所高校的14个高职办学点的检查表明：教师中参加过高等职业教育教学研究工作的只有38.5％，曾经下厂实践的只有23.9％。由于教师的动手能力不强，高职教育的能力本位原则难以得到有效落实。
4．师资管理缺乏竞争机制
在职教师资上岗的必备条件中，“双师”素质未被列入其中，导致专业教师缺乏提高自身技术水平的积极性。中职学校为了适应市场需要而调整专业设置，使专业课教师处于不稳定状态，这也给“双师型”教师培养带来困难。
5．教师实践的机会和场所少之又少
随着近些年扩招及办学规模的扩大，教师编制偏紧，专职教师大多数处于超负荷工作状态，很难有机会较长时间到生产第一线锻炼和提高。多数教师一周一般12课时至20课时，有的甚至更多，疲于应付，等到放假以后，除去要为新学期备课，还要趁这个时间潜心科研，撰写论文论著，根本没时间去接受培训或到企业锻炼。
另外，部分企业考虑到自身的利益，企业接纳教师的积极性不高，不愿意接受教师参加顶岗生产实践，使得教师参加实践的场所难以保证。
6．缺乏合理培训机制
首先，职业学校与企业、行业联系不紧密，科技开发、社会服务的机制在大多数职业院校尚未形成，产教结合的模式没有形成一定规模，学校不能定期安排专业课教师到实习基地或者企业、行业参与生产实践和科技项目开发，也没有条件定期将从事专业理论教学的教师与从事实训指导的教师进行轮换，教师实践的场所和机会少。
其次，继续教育专业不对口，培训途径不通畅，阻碍专业课教师获取技术等级证书。由于职业教育专业多，同一专业任课教师相对较少，继续教育的专业性又非常强，学校没有条件解决其继续教育问题，他们只有依靠社会劳动部门组织的学习培训，使继续教育只能往普通教育上靠。如工科专业靠物理学科，环境食品类专业靠化学学科，文科类则只能靠语文、外语等学科。结果导致一大部分“双师型”教师获取的是计算机、普通话、英语类资格证书。
其三，相关专业缺乏社会配套机构，无法取得技术等级证书。社会发展派生出了许多新的热门职业，如保险、汽车评估、物流管理、物业管理等。学校为适应市场需求，在没有师资的情况下，一方面聘请专业技术人员做夕，、聘代课教师，一方面积极培养在职教师。但社会不能同步配套该专业的知识标准、培训单位和资格认定考核部门，教师没有机会参加系统的专门学习和训练，不能获取此专业的资格证书。
其四，经费无保障。目前教育行政部门没有对培养“双师型”教师设立专项经费。一些办学实力较强的学校首先投资解决的是教师的学历达标问题，然后才考虑解决专业课教师资格考证问题。而办学能力较弱的学校则因经费紧缺无力顾及教师的继续教育、专业培训及资格考证问题。
7．学院本身在政策上支持力度不够
多数高职院校虽然在形式上强调“双师型”师资队伍建设，但并没有相应的政策、制度支持，是不是“双师”在待遇、奖励、职称评定等方面没有任何差异，这在很大程度上打击了教师提升为双师的积极性，制约了“双师型”师资队伍的建设进程和质量。
二、职业院校建设“双师型”师资队伍的对策
1．各部门搭建平台，政府给予政策支持
目前我国对于企业接收教师实践并没有法律规定，不像德国，法律要求企业必须承担一定的培训义务，有相关的社会责任。此外，企业界人士也认为，对于教师来说，到企业实践更重要的不是提高技能，而是改变思维方式，了解市场究竟需要什么样的人。因为企业不断进行技术革新，职业院校学生在学校学到的理论和技术往往是“过去时”，所以学校的主要任务还是给学生打下一个职业能力的基础，再通过不断和企业接触弥补其“短板”。政府可以专项资金给予支持，对实施的企业给予一定的政策倾斜和进行一定的补贴。
2．制定“双师型”教师队伍建设的整体规划
整体规划的指导思想：完善配套法律法规，科学管理，建立一支数量充足、质量较高、结构合理的“双师型”教师队伍，全面提高教师队伍的整体素质。规划目标：到2010年，重庆市中职学校的“双师型”教师达到50％以上，高职院校的“双师型”教师达到70％以上。到2015年，重庆市中职学校的“双师型”教师达到60％以上，高职院校的“双师型”教师达到85％以上。
3．加强“校企联姻”
实践证明，培养双师型教师不是学院单方面能胜任的，必须发挥企业的作用，通过利益制衡和立法等手段，保证师资培养在人财物等方面得到企业界的支持。
各个院校在与企业的合作中,应注意以下问题
（1）转变观念
对我国目前大学生就业紧张的大环境，在校企合作中，学校应摆正自己的位置，要有危机意识，在校企合作中，学校应当是主导，因为学校是最大的受益方。所以学校应积极主动的寻找企业合作伙伴，构建合作关系，而不是被动的等企业上门。
（2）切实加强与小型企业的合作，树立服务意识
要想有和谐顺畅的校企合作，必须要找准双方的共赢点。针对企业积极性不高的难题，各个院校与企业在合作中应本着“合作共建、互利互惠”的原则，学院一方面在校企合作上要找到双方的共赢点，这个点实际就是学院包括教师要树立服务意识。教师到企业，一方面是接受锻炼，服务于教学，另一方面，运用所储备的专业理论知识为企业提供服务，帮助企业解决一些难题，服务于企业。企业认识到自己不是单纯的付出，不把教师的实践作为企业的包袱，而是一个互惠互利的平台，企业的积极性自然就会提高。做到这一点，小企业更为现实。因为小型企业的科研力量薄弱，工人的素质偏低。管理不规范，他们在很多方面需要科学、系统的指导和服务。
（3）严把教师入门关
对新接纳的年轻教师，在登上讲台之前，必须要他们首先接受一定时间的与其相关专业尤其是将来要讲授的课程相关的专业实践。一方面，年轻教师年富力强，富有朝气，比较容易受企业的欢迎，另一方面，不影响学院正常的教学；更重要的是学院“双师型“师资队伍建设从此迈入正规。各职业技术学院对新分配来的毕业生和调入学院从事专业教学的教师，一律先安排到企业或公司等生产单位进行半年的生产实习锻炼。
4．建立兼职教师队伍
充分利用外部资源，建设一支“以专为主、专兼结合”的教师队伍，这是职业教育的办学特色之一。要打破师资来源以高校毕业生为主的传统观念，积极聘请企事业单位有丰富实践经验的管理人员和高级专业技术人员作为学校的兼职教师，拓宽“双师型”教师队伍的来源渠道。但据调查，多数高职院校外聘教师的比例平均只有13.5％，这与教育部在《高职高专教育教学工作优秀学校评价项目的内涵和标准》中所要求的“各专业从企事业单位现职高级技术管理专家中聘请的兼职教师的比例应大于等于16％”相比还有一定距离，而在美国、德国、澳大利亚等职业教育发达国家，职业院校外聘教师于专业教师的比例均接近甚至超过1：1。
5．完善“双师型”教师队伍建设的保障体系
（1）制定职业院校教师编制政策
教师编制问题直接影响着“双师型”教师配备，关系着师资数量是否与学校的规模发展相匹配，关系着“双师型”教师培养工作的宏观分析和决策。 2006年底，重庆共有23所高职高专，15所普通本科院校、、7所独立学院和3所独立设置的成人高校举办了高职教育。高职招生规模由2001年的2.3万增加到2006年的5.3万人；全日制普通高职高专在校人数由201年的4.3万人发展到2006年的12.4万人。在职专任教师0．75万人，师生比为1：16．53，这一比例明显低于中央编办、教育部、财政部《关于制定中小学教职工编制标准意见》(国办[2001]74号)中对同属高中阶段教育的普通高中师生比1：12的规定。
事實上，重庆市现有中专、技校、职高三类中职学校在教育层次、招生对象、培养目标以及学制上都是一致的，在制定教师编制核定办法时完全没有必要分开制定，而应针对职业技术教育实践性教学环节多、个性化培养要求高、班级规模小、常规管理难度大、技术进步快而导致的培训进修要求多等诸多特点，制定切合中等职业教育发展实际需要的、统一的教师编制核定办法，即在规模上要求师生比高于普通高中师生比；在专业结构上要求突出专业课教师尤其是“双师型”教师的比重；在能力结构上要求强调教师的动手能力，突出“双师”素质；在教师的进出上要保证校企间的双向合理流动；在教师的使用上要确保学校的用人自主权。同时，教师编制应根据在校生数核定，并有20％的编制用于聘请兼职教师。
（2）拓宽“双师型”教师来源渠道，加强培养培训体系建设
以国家级基地为导向，市级基地为主体，实习实训基地为依托，企业吸纳为补充的原则，建设一批与适应职教事业发展需要的职教师资培养培训基地，逐步建立专业课教师定期到生产、管理和服务一线调查研究和培训的机制，从而形成职教师资培养培训网络。要充分发挥现有2个国家级师资培养培训基地的优势和高等职业学校的龙头作用，加强对“双师型”教师技能培训点的管理，成批培训“双师型”教师。实行开放式教师准入制度，挑选愿意从事职教教师工作的各类高校本科毕业生到湖南省“双师型”教师技能培训点接受教育专业学习和技能训练，并通过“双师型”教师认证中心认定合格取得“双师型”教师资格后，到职业学校任教，以解决部分专业师资以及实习指导教师紧缺的困难。
同时，也可以充分利用行业和企业的资源优势，分批组织教师到行业或企业蹲点学习进修；继续从社会聘请一部分兼职教师，逐步提高师资队伍中兼职教师的比例；组织教师到省内外国家级重点职业学校跟班学习；依托部分高校，利用他们的师资、设备条件，提高职业院校教师的水平。
（3）制定符合职教特点或相对独立的“双师型”教师职称评审系列
重庆市高职学院和大部分中职学校教师专业技术职称评审与普通院校采用同一个标准，教师专业技术职务晋升主要看论文，忽视了职业教育教师的特点。国家教育部和省市各地教育行政部门应该尽快采取措施，为职业院校“双师型”教师制定独立的职称评审系列。
6．积极采取措施，确保“双师型”队伍的建设质量
（1）学院重视
要想让教师重视”双师型”师资队伍的重要性,首先学院要重视,这个重视不是停留在口头上,而是在行为上。要专门把它提上议事日程，院方要利用其社会关系亲自与企业协调关系。充分利用原有实训基地；学院要拿出一定的资金作为专项经费。
（2）做好规划
学校应对“双师型”教师队伍建设制定具体的措施，并纳入到学校发展的总体规划中，认真对教师的人员结构、职称结构、学历结构、年龄结构、双师素质教师结构等进行分析预测和量化，并将规划目标落实到院、系、部，制定引导教师向“双师”方向发展的政策措施。使之制度化，规范化，稳定化，条理化。
（3）制定考核体系
明确“双师型”教师的界定范围和培养方法，制定严格的考核体系，是“双师型”师资队伍建设的关键所在。考核评价体系由专任教师考核评价指标和师资队伍整体考核评价指标两部分组成。专任教师个体考核主要由知识、能力、素质三个要素组成，评价的重点应该是看是否有过实践经历，是否具有实践指导能力；
师资整体考核则是在个体考核的基础上，从“双师型”比例、学历结构、职称结构、梯队建设等方面给予评估。
（4）制定激励措施。
学院在职称评定、教师聘任等方面应单独制定适合“双师型”教师发展的评聘制度，并逐步设立单独的评审机构，采取相应的评审办法，把教师的实际工作阅历和效果作为聘任、提薪和职务晋升的重要条件之一；鼓励教师参加全国统一组织的对口专业资格考试；在规范管理的前提下，要鼓励中青年教师到社会上开展与本专业相关的技术服务；建立专任教师定期实践制度，鼓励他们到企业或校内校外实践基地进行锻炼和培训，并获得相应的资格证书；教师到企业锻炼发放全额奖金；在寒暑假期间积极鼓励并有计划的派送教师接受专业培训等。如重庆电子工程职业学院出台了一系列政策，如设立双师型教师津贴和增加课时费，对参加工程实践的教师一律报销所需的培训费、管理费、差旅费、补助费等。激励教师跨入双师队伍行列。同时还规定专业带头人必须具备双师型素质。
参考文献
[1] 卢双盈．职业教育“双师型”教师解析及其师资队伍建设[J]．职业技术教育(教科版)，2002，(10)．
[2]中国职教教师师资状况调查.职业技术教育,319
[3]黄俊民.高职高专“双师型“师资队伍建设的思考
[4] 贺文瑾．略论职技高师“双师型”师资队伍建设[J]．职业技术教育(教科版)，2002，(4)．
[5]黄特.职教教师到企业挂职的实践与探索.职教论坛
[6] 贺文瑾. 略论职业教师“双师型“师资队伍建设.职业技术教育,314
[7] 高职高专院校“双师型“师资队伍建设存在的问题及对策.河南纺织高等专科学校学报
关键词：“双师型”教师管理制度实践技能 相应对策
“双师型”是职业院校师资队伍建设的显著特征，也是职业院校发展的核心动力。目前，重庆市职业院校的“双师型”教师队伍初见雏形，但在其建设中仍存在着诸多的问题，阻碍了“双师型”教师队伍的建设和发展。
高等职业教育具有“高等”和“职业”双重属性，这一属性决定了其从业教师个体应具有双师素质。但遗憾的是，时至今日，职业教育师资队伍的现状与职业技术教育在21世纪改革与发展的需要很不适应，师资队伍本身在专业结构、年龄结构、专兼结构上还很不合理，职业院校教师普遍存在理论与实践脱节、学校实习实训设备和条件不足、教师知识结构和能力欠缺难以满足教学需求等问题。五年前国家提出的“构建双师型职教师资队伍”在实际运作中难以落实。高等技术院校应针对“双师型”师资队伍建设存在的问题采取积极相应对策，进一步完善“双师型”教师培训保障體系。
一、“双师型”师资队伍建设存在的问题
1．认识误区.
许多人对“双师型”教师有一种误解，往往以教师是否持有“双证”（教师资格证、其他行业资格证或技能等级证）为判断标准，即持有“双证”的教师就是“双师”教师。这虽从形式上强调了“双师型”教师要重实践的特点，但在职业资格证书制度还不健全完善的今天，资格证书与实际能力的等值性值得怀疑。多数持双证教师实践经验很少甚至没有参加过一天的工作锻炼，他们的实际动手指导能力与一般教师没有明显差异。
2．缺乏制度规范
目前，重庆市没有权威部门给予“双师型”教师明确的定义，对“双师型”教师概念认识不统一，对其任职资格缺乏具体、严密、细致的规定，没有形成可操作的、统一的评价标准。“双师型”教师队伍建设仍停留在规划与要求上。
同时，重庆市尚未建立起“双师型”教师认证制．度，因此学校和教师对“双师型”教师的必要性和迫切性认识不足，现有的“双师型”教师评定、认证全部是学校行为。由于标准不统一，认证缺乏权威性，人事部门对“双师型”专业课教师在评优、晋级、职评方面也没有给予优惠政策，导致教师的学习、培训、考证等工作缺乏驱动力。
3．教师的来源渠道单一，缺乏实践锻炼
一般来说，高职院校应有相当一部分教师来源于企事业单位和多个院校，避免教师的知识老化和近亲繁殖，但调查表明，职业院校中66.6％的教师是从学校毕业后直接登上讲台的，有的甚至高达96％。大多数教师的实践工作年限偏低，尤其是青年教师大多缺乏专业实践经验和必须的专业技能；有实际工作经验和技能的骨干教师和专业教学带头人匮乏。北京高校高职教育质量检查专家组曾对北京工业大学、北京理工大学高等职业技术学院等5所高校的14个高职办学点的检查表明：教师中参加过高等职业教育教学研究工作的只有38.5％，曾经下厂实践的只有23.9％。由于教师的动手能力不强，高职教育的能力本位原则难以得到有效落实。
4．师资管理缺乏竞争机制
在职教师资上岗的必备条件中，“双师”素质未被列入其中，导致专业教师缺乏提高自身技术水平的积极性。中职学校为了适应市场需要而调整专业设置，使专业课教师处于不稳定状态，这也给“双师型”教师培养带来困难。
5．教师实践的机会和场所少之又少
随着近些年扩招及办学规模的扩大，教师编制偏紧，专职教师大多数处于超负荷工作状态，很难有机会较长时间到生产第一线锻炼和提高。多数教师一周一般12课时至20课时，有的甚至更多，疲于应付，等到放假以后，除去要为新学期备课，还要趁这个时间潜心科研，撰写论文论著，根本没时间去接受培训或到企业锻炼。
另外，部分企业考虑到自身的利益，企业接纳教师的积极性不高，不愿意接受教师参加顶岗生产实践，使得教师参加实践的场所难以保证。
6．缺乏合理培训机制
首先，职业学校与企业、行业联系不紧密，科技开发、社会服务的机制在大多数职业院校尚未形成，产教结合的模式没有形成一定规模，学校不能定期安排专业课教师到实习基地或者企业、行业参与生产实践和科技项目开发，也没有条件定期将从事专业理论教学的教师与从事实训指导的教师进行轮换，教师实践的场所和机会少。
其次，继续教育专业不对口，培训途径不通畅，阻碍专业课教师获取技术等级证书。由于职业教育专业多，同一专业任课教师相对较少，继续教育的专业性又非常强，学校没有条件解决其继续教育问题，他们只有依靠社会劳动部门组织的学习培训，使继续教育只能往普通教育上靠。如工科专业靠物理学科，环境食品类专业靠化学学科，文科类则只能靠语文、外语等学科。结果导致一大部分“双师型”教师获取的是计算机、普通话、英语类资格证书。
其三，相关专业缺乏社会配套机构，无法取得技术等级证书。社会发展派生出了许多新的热门职业，如保险、汽车评估、物流管理、物业管理等。学校为适应市场需求，在没有师资的情况下，一方面聘请专业技术人员做夕，、聘代课教师，一方面积极培养在职教师。但社会不能同步配套该专业的知识标准、培训单位和资格认定考核部门，教师没有机会参加系统的专门学习和训练，不能获取此专业的资格证书。
其四，经费无保障。目前教育行政部门没有对培养“双师型”教师设立专项经费。一些办学实力较强的学校首先投资解决的是教师的学历达标问题，然后才考虑解决专业课教师资格考证问题。而办学能力较弱的学校则因经费紧缺无力顾及教师的继续教育、专业培训及资格考证问题。
7．学院本身在政策上支持力度不够
多数高职院校虽然在形式上强调“双师型”师资队伍建设，但并没有相应的政策、制度支持，是不是“双师”在待遇、奖励、职称评定等方面没有任何差异，这在很大程度上打击了教师提升为双师的积极性，制约了“双师型”师资队伍的建设进程和质量。
二、职业院校建设“双师型”师资队伍的对策
1．各部门搭建平台，政府给予政策支持
目前我国对于企业接收教师实践并没有法律规定，不像德国，法律要求企业必须承担一定的培训义务，有相关的社会责任。此外，企业界人士也认为，对于教师来说，到企业实践更重要的不是提高技能，而是改变思维方式，了解市场究竟需要什么样的人。因为企业不断进行技术革新，职业院校学生在学校学到的理论和技术往往是“过去时”，所以学校的主要任务还是给学生打下一个职业能力的基础，再通过不断和企业接触弥补其“短板”。政府可以专项资金给予支持，对实施的企业给予一定的政策倾斜和进行一定的补贴。
2．制定“双师型”教师队伍建设的整体规划
整体规划的指导思想：完善配套法律法规，科学管理，建立一支数量充足、质量较高、结构合理的“双师型”教师队伍，全面提高教师队伍的整体素质。规划目标：到2010年，重庆市中职学校的“双师型”教师达到50％以上，高职院校的“双师型”教师达到70％以上。到2015年，重庆市中职学校的“双师型”教师达到60％以上，高职院校的“双师型”教师达到85％以上。
3．加强“校企联姻”
实践证明，培养双师型教师不是学院单方面能胜任的，必须发挥企业的作用，通过利益制衡和立法等手段，保证师资培养在人财物等方面得到企业界的支持。
各个院校在与企业的合作中,应注意以下问题
（1）转变观念
对我国目前大学生就业紧张的大环境，在校企合作中，学校应摆正自己的位置，要有危机意识，在校企合作中，学校应当是主导，因为学校是最大的受益方。所以学校应积极主动的寻找企业合作伙伴，构建合作关系，而不是被动的等企业上门。
（2）切实加强与小型企业的合作，树立服务意识
要想有和谐顺畅的校企合作，必须要找准双方的共赢点。针对企业积极性不高的难题，各个院校与企业在合作中应本着“合作共建、互利互惠”的原则，学院一方面在校企合作上要找到双方的共赢点，这个点实际就是学院包括教师要树立服务意识。教师到企业，一方面是接受锻炼，服务于教学，另一方面，运用所储备的专业理论知识为企业提供服务，帮助企业解决一些难题，服务于企业。企业认识到自己不是单纯的付出，不把教师的实践作为企业的包袱，而是一个互惠互利的平台，企业的积极性自然就会提高。做到这一点，小企业更为现实。因为小型企业的科研力量薄弱，工人的素质偏低。管理不规范，他们在很多方面需要科学、系统的指导和服务。
（3）严把教师入门关
对新接纳的年轻教师，在登上讲台之前，必须要他们首先接受一定时间的与其相关专业尤其是将来要讲授的课程相关的专业实践。一方面，年轻教师年富力强，富有朝气，比较容易受企业的欢迎，另一方面，不影响学院正常的教学；更重要的是学院“双师型“师资队伍建设从此迈入正规。各职业技术学院对新分配来的毕业生和调入学院从事专业教学的教师，一律先安排到企业或公司等生产单位进行半年的生产实习锻炼。
4．建立兼职教师队伍
充分利用外部资源，建设一支“以专为主、专兼结合”的教师队伍，这是职业教育的办学特色之一。要打破师资来源以高校毕业生为主的传统观念，积极聘请企事业单位有丰富实践经验的管理人员和高级专业技术人员作为学校的兼职教师，拓宽“双师型”教师队伍的来源渠道。但据调查，多数高职院校外聘教师的比例平均只有13.5％，这与教育部在《高职高专教育教学工作优秀学校评价项目的内涵和标准》中所要求的“各专业从企事业单位现职高级技术管理专家中聘请的兼职教师的比例应大于等于16％”相比还有一定距离，而在美国、德国、澳大利亚等职业教育发达国家，职业院校外聘教师于专业教师的比例均接近甚至超过1：1。
5．完善“双师型”教师队伍建设的保障体系
（1）制定职业院校教师编制政策
教师编制问题直接影响着“双师型”教师配备，关系着师资数量是否与学校的规模发展相匹配，关系着“双师型”教师培养工作的宏观分析和决策。 2006年底，重庆共有23所高职高专，15所普通本科院校、、7所独立学院和3所独立设置的成人高校举办了高职教育。高职招生规模由2001年的2.3万增加到2006年的5.3万人；全日制普通高职高专在校人数由201年的4.3万人发展到2006年的12.4万人。在职专任教师0．75万人，师生比为1：16．53，这一比例明显低于中央编办、教育部、财政部《关于制定中小学教职工编制标准意见》(国办[2001]74号)中对同属高中阶段教育的普通高中师生比1：12的规定。
事實上，重庆市现有中专、技校、职高三类中职学校在教育层次、招生对象、培养目标以及学制上都是一致的，在制定教师编制核定办法时完全没有必要分开制定，而应针对职业技术教育实践性教学环节多、个性化培养要求高、班级规模小、常规管理难度大、技术进步快而导致的培训进修要求多等诸多特点，制定切合中等职业教育发展实际需要的、统一的教师编制核定办法，即在规模上要求师生比高于普通高中师生比；在专业结构上要求突出专业课教师尤其是“双师型”教师的比重；在能力结构上要求强调教师的动手能力，突出“双师”素质；在教师的进出上要保证校企间的双向合理流动；在教师的使用上要确保学校的用人自主权。同时，教师编制应根据在校生数核定，并有20％的编制用于聘请兼职教师。
（2）拓宽“双师型”教师来源渠道，加强培养培训体系建设
以国家级基地为导向，市级基地为主体，实习实训基地为依托，企业吸纳为补充的原则，建设一批与适应职教事业发展需要的职教师资培养培训基地，逐步建立专业课教师定期到生产、管理和服务一线调查研究和培训的机制，从而形成职教师资培养培训网络。要充分发挥现有2个国家级师资培养培训基地的优势和高等职业学校的龙头作用，加强对“双师型”教师技能培训点的管理，成批培训“双师型”教师。实行开放式教师准入制度，挑选愿意从事职教教师工作的各类高校本科毕业生到湖南省“双师型”教师技能培训点接受教育专业学习和技能训练，并通过“双师型”教师认证中心认定合格取得“双师型”教师资格后，到职业学校任教，以解决部分专业师资以及实习指导教师紧缺的困难。
同时，也可以充分利用行业和企业的资源优势，分批组织教师到行业或企业蹲点学习进修；继续从社会聘请一部分兼职教师，逐步提高师资队伍中兼职教师的比例；组织教师到省内外国家级重点职业学校跟班学习；依托部分高校，利用他们的师资、设备条件，提高职业院校教师的水平。
（3）制定符合职教特点或相对独立的“双师型”教师职称评审系列
重庆市高职学院和大部分中职学校教师专业技术职称评审与普通院校采用同一个标准，教师专业技术职务晋升主要看论文，忽视了职业教育教师的特点。国家教育部和省市各地教育行政部门应该尽快采取措施，为职业院校“双师型”教师制定独立的职称评审系列。
6．积极采取措施，确保“双师型”队伍的建设质量
（1）学院重视
要想让教师重视”双师型”师资队伍的重要性,首先学院要重视,这个重视不是停留在口头上,而是在行为上。要专门把它提上议事日程，院方要利用其社会关系亲自与企业协调关系。充分利用原有实训基地；学院要拿出一定的资金作为专项经费。
（2）做好规划
学校应对“双师型”教师队伍建设制定具体的措施，并纳入到学校发展的总体规划中，认真对教师的人员结构、职称结构、学历结构、年龄结构、双师素质教师结构等进行分析预测和量化，并将规划目标落实到院、系、部，制定引导教师向“双师”方向发展的政策措施。使之制度化，规范化，稳定化，条理化。
（3）制定考核体系
明确“双师型”教师的界定范围和培养方法，制定严格的考核体系，是“双师型”师资队伍建设的关键所在。考核评价体系由专任教师考核评价指标和师资队伍整体考核评价指标两部分组成。专任教师个体考核主要由知识、能力、素质三个要素组成，评价的重点应该是看是否有过实践经历，是否具有实践指导能力；
师资整体考核则是在个体考核的基础上，从“双师型”比例、学历结构、职称结构、梯队建设等方面给予评估。
（4）制定激励措施。
学院在职称评定、教师聘任等方面应单独制定适合“双师型”教师发展的评聘制度，并逐步设立单独的评审机构，采取相应的评审办法，把教师的实际工作阅历和效果作为聘任、提薪和职务晋升的重要条件之一；鼓励教师参加全国统一组织的对口专业资格考试；在规范管理的前提下，要鼓励中青年教师到社会上开展与本专业相关的技术服务；建立专任教师定期实践制度，鼓励他们到企业或校内校外实践基地进行锻炼和培训，并获得相应的资格证书；教师到企业锻炼发放全额奖金；在寒暑假期间积极鼓励并有计划的派送教师接受专业培训等。如重庆电子工程职业学院出台了一系列政策，如设立双师型教师津贴和增加课时费，对参加工程实践的教师一律报销所需的培训费、管理费、差旅费、补助费等。激励教师跨入双师队伍行列。同时还规定专业带头人必须具备双师型素质。
参考文献
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