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摘 要：人才战略在国家经济发展和企业管理中占据十分重要的地位。乐山市商业银行全面贯彻落实科学发展观和科学人才观，实施人才兴行战略，坚持“以人为本”理念，结合人才队伍建设的实际，探寻银行业金融机构人才战略的路径和方向，为员工施展才华提供广阔的发展空间与和谐的发展环境，为业务发展提供有力的人才保证和智力支撑。
关键词：银行 人才队伍 思考与探索
中图分类号：FB832
文献标识码：B doi：10.3969/j.issn.1009-6922.2015.01.24
文章编号：1009-6922（2015）01-76-03
一、人才队伍建设的重要性和紧迫性
（一）金融市场竞争的关键是人才的竞争
金融是现代经济的核心，人才是金融业发展的第一资源。现代商业银行的竞争，主要体现在人才的竞争。高层次、高质量的人才是商业银行做出正确决策、推动业务稳健发展的物质基础，直接影响着商业银行的发展前景。只有拥有高素质的人才，才能实现高水平的管理，才能推动高效率的经营。积极实施全方位的人才战略和强有力的激励机制，努力建设一支高素质的金融人才队伍，是提高金融业创新能力和核心竞争力的决定因素。
（二）人才队伍建设是银行事业发展的内在需求
乐山商行《2013-2017年五年发展战略规划》提出“具有鲜明特色的区域性银行”发展愿景，明确了“打造千亿企业，监管保2级并持续优化，成为乐山最大、全省一流城商行”的发展目标。要实现企业战略目标，首要条件就要有足够的人才保障和智力支持，这就要求把引进人才、开发人才、培养人才、用好人才放在战略的高度来加以认识和研究，通过全面贯彻实施人才战略来推动全行战略目标的实现。同时，随着市场竞争的加剧，金融机构在人才领域的竞争不可避免。建设一支强有力的人才队伍，已成为打造现代银行、应对区域内金融机构人才竞争、凝聚全行员工智慧和力量、实现战略梦想的内在需要。
二、乐山商行人才队伍建设的探索和实践
（一）人才兴行战略的提出和实施
乐山商行成立于1997年2月，经历过初期的风险冲击。2002年开始，随着恢复发展、加快发展，员工队伍数量急剧增长，人才储备跟不上发展速度。行党组确定了“人才兴行”的长期发展战略，先后制定了一系列重要文件。制定后备任职管理人员培养计划，采取外送参加培训等多种措施，为全行培养和储备了一批青年骨干，人才引进、培养、储备、选拔的机制初步形成。正向激励的导向作用明显，人才制约的“短板”效应正在改观。建立起能够反映管理岗、营销岗、柜员岗三条线不同工作特点、体现“岗变薪变”、“激励有效”的薪酬体系和考核机制。通过“送出去、请进来”、内部培训等多种方式，全方位多途径提升全员综合素质和业务能力。
2003年9月，制定《乐山市商业银行企业文化建设纲要》，提出 “以人为本、尊重劳动、尊重创造、尊重知识、尊重人才”，明确把“人才兴行”作为企业文化发展战略提出来。2008年5月，行党组审议通过《中共乐山市商业银行党组关于实施人才兴行战略的意见》，提出拓宽渠道强化人才培养，大力吸纳高层次和急需紧缺人才，努力形成科学的人才评价和使用机制，加大对人才的有效激励和保障，坚持党管人才原则，坚持“以人为本”的企业文化建设。2010年，制定《乐山市商业银行人才储备与培养实施意见》，提出建立一支“结构合理，数量充裕，素质较高”的人才队伍。2011年，下发《乐山市商业银行后备任职管理人员管理办法》，进一步建立健全各级后备任职管理人员的推荐、选拔、考察、聘用机制和管理体制。
（二）人才队伍建设采取的主要方法和措施
1.多种途径引进人才。为切实推进人才兴行战略，乐山商行采取了面向社会公开招聘、校园招聘、定向招聘等多种途径引进人才。近年来进一步拓展渠道，通过与第三方专业招聘机构、猎头公司合作，广纳贤才。其中，近5年来共引进具有工作经验的专业人才257人。自2005年起连续9年校招全日制重点大学应届毕业大学生144人（其中硕士研究生56名）。行党组对重点大学生有意识地交任务、压担子，加速优秀人才的成长，目前已有10人走上任职管理岗位。
2.提供平台留住人才。用事业凝聚人才，通过引导全体员工明确所从事工作的重要性，充分认识自身的价值，增强责任感和使命感，把所从事的工作作为事业来经营，作为立身之本来对待。做到适岗适位，人尽其才，才尽其用。创造良好条件，让所有员工在宽松、和谐的环境中工作，让他们有苦练“内功”的动力而无应付“内耗”的压力，有专心“谋事”的成就感而无分心“谋人”的疲惫感。用感情凝聚人心，树立以人为本的理念，更多地采取激励、沟通、协调、引导等手段，来影响和引导全体员工自觉为实现共同的奋斗目标而勤奋努力。用团结凝聚力量，引导员工在增强全局观念中顾大局、识大体、想大事、讲大度，正确处理好局部利益与全局利益的关系，在营造友爱的氛围中互相信任、互相欣赏、互相包容、互相维护，形成团结和谐的良好氛围，推动业务健康稳健发展。
3.多种方式培养人才。按照“集中管理、分级负责与实施”的原则，不断健全培训体系，加强对人才的培训工作。突破传统培训模式，组织多次培训和外派学习、交流，积极拓宽员工思维和眼界。组织开展各类培训，做好后备任职管理人员的推选和培养、任用。
4.不拘一格使用人才。坚持德才标准、群众公认的原则，注重通过实践检验人才。建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。不断完善人才评价标准，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。根据德才兼备的要求，从规范职务描述、岗位考核入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系。截至2014年11月，乐山商行219名任职管理人员中，硕士、研究生9人，本科以上学历120人，大专学历89人；全行任职管理人员平均年龄40岁，其中30岁以下22人，30岁至39岁74人，40至49岁99人，50岁以上24人，形成了学历结构、年龄结构较为合理的任职管理队伍。 5.多种渠道激励人才。2013年制定执行《员工内部等级管理办法》，逐步完善员工内部等级体系，拓宽人才晋升通道，建立专业化人才等级体系，实现专业型和复合型人才的有机结合与相辅相成。2011年以来，共有114人通过在岗学习提高获得本科学历（其中有4人取得学士学位），2人获得硕士学位；16人考取中级职称。2008年以来共有317人次通过银行从业人员资格考试750个科目合格证书。
三、乐山商行人才队伍建设的不足
通过实施人才兴行战略，乐山商行在人才队伍建设上取得了较好的成绩，但仍存在一些不足，不能完全适应当前发展的需要。从人才的结构上看，突出人才和特殊人才不足。从总部到分支行，从营销条线到柜员条线再到管理条线，都需要大量思想素质高、业务能力和管理能力强，想干事、能干事、干成事、不出事的领军人物，也需要大量专业能力强的高中端专业技术人才。
（一）科学性和前瞻性不够
人才“入口”导向的科学性和前瞻性应进一步增强，应结合实际业务需求进行战略性人才储备。
（二）培训开发的系统性和主动性不够
实际工作中更多的是以年度培训计划代替培训规划，带有短期行为和临时性，在培训的系统性、主动性、针对性和实用性方面应进一步加强。
（三）人才结构还需进一步优化
人员整体素质需进一步提高，人员专业分布结构不尽合理；人才结构性矛盾有待优化。一般性人才资源相对过剩，专业人才和高级人才资源紧缺，尤其是高级管理人才、高级营销人才和高级专业技术人才成为目前最为紧缺的三类人才；复合型人才短缺，缺少既有丰富金融从业经历又通晓现代金融知识和综合管理能力的人才。
四、银行人才队伍建设方向和政策措施
银行业金融机构尤其是城市商业银行，人才队伍建设的指导思想应该是全面贯彻落实科学发展观和科学人才观，牢固树立“抓人才就是抓发展”的理念，紧紧围绕经营发展目标，大力实施人才兴行战略，深化人力资源工作体制改革，加快人力资源结构调整，优化人力资源配置，深入推进人力资源向人才资本转变，最大限度地激活员工个体的积极性与创造性，为实现可持续发展提供强有力的人才保证和智力支撑。
（一）人才队伍建设目标
通过实施人才兴行战略，人才总量大幅增长，人力资源结构和数量适应跨越式发展需求，人力资源队伍整体素质进一步提高。人事制度和人力资源管理体制改革取得新进展，建立更加有利于优秀人才脱颖而出的机制，人才成长环境进一步优化，用人和薪酬与市场接轨，形成以改革促人才、以人才促发展、以发展促和谐的良好局面。
1.要调动员工的积极性，完善绩效考核机制，激发员工队伍建设内生动力。结合员工个人与银行发展目标，增加经营效益进步与个人职业发展路径的重合度。尤其是要在人才的引进和使用中使用市场化手段，员工绩效考核、薪酬待遇要与市场接轨。
2.采取短期激励和长期激励结合、内部激励与外部激励结合的方式，提高员工满意度，稳定员工队伍。追求业务发展与员工个人成长双赢的目标，促进员工发挥才智，立足专业，增强员工认同感、满意度和成就感。
3.结合现有人才队伍现状，探索和建立可持续发展的人才队伍建设机制。围绕 “成本效益”原则，加大内部培训机制建设，促进员工内部成长，人才内部循环流动，打造动态的人才队伍，适应变动的外部经济环境和市场竞争。
4.营造良性的内外部竞争和人才选拔环境。通过公平、公开、公正的内部竞争聘任机制，拓展员工职业发展平台。创新人才选拔、培养、招聘理念，实现有实力、有能力的员工及时提拔，减少员工流失直接成本和间接损失。
（二）人才队伍建设原则
1.全面规划原则。银行是人才密集性和技术密集性企业，优秀人才、优质客户是银行竞争的核心。既要留住自身人才、保障员工队伍的稳定性，又要吸引外部优秀人才的不断进入、补充新鲜血液，为业务发展需求供给源源不断的人力资源。必须树立人才队伍建设全面规划理念，建立有自身特色的人才队伍建设体系，一方面建立员工在内部人力资本市场内自由流动的平台，一方面创新形式提高外部招聘效率。
2.内部持续培养原则。人才队伍建设最关键也很重要的就是人才培养。外部引进人才固然可以短期内迅速顶岗，但招聘周期较长、费用较高，与本行企业文化磨合有一定难度。故建立良好的内部培养与晋升机制，是员工明确目标、提升业绩的有效途径。进一步加强培训的有效性、针对性和实用性，强化后备任职管理人员和骨干员工培训，充分发挥其工作积极性和潜力，培养员工归属感和荣誉感，增加员工队伍的向心力和稳定性。
3.动态管理原则。按照银行任职管理人员年度考核实施细则、后备任职管理人员管理办法等制度，加强人才队伍考核和动态管理。
（三）人才队伍建设的政策措施
1.要树立人才资源是第一资源的观念。任职管理人员要通过提高认识、树立科学理念、建立科学的选人用人制度等途径，促进人才队伍建设工作向前发展，不断开创人才队伍建设工作新局面。要牢固树立人才资源是第一资源的理念，立足高起点引进人才、高标准培养人才、高水平使用人才、高质量服务人才，加快形成人才辈出、人才荟萃的生动局面。
2.要制定明晰的人才队伍建设战略目标。如乐山商行的人才战略目标，是要按照打造现代银行的目标要求，打造一支具有现代金融知识、参与竞争能力、依法经营能力的员工队伍，培养一批善于管理的管理人才队伍，打造一支具有开拓创新研发和市场开发能力的专业人才队伍，培养一批专家型技术人才和市场营销人才；坚持经营管理人才、专业技术人才、技能操作岗位人才三支队伍并线齐进的原则，通过多种途径和方法，加大人才队伍能力培养，提升人才队伍整体素质。以高层次人才队伍建设为重点，带动全行整体人才队伍能力培养；以调整优化人才结构为主线，促进人才队伍结构与业务经营结构相适应，健全和完善人才工作机制，营造利于人才成长的良好环境，使人力资源和管理接近或达到同业先进水平。
3.定期评估确保人才建设与发展相适应。要通过评估，不断修正人才队伍建设方面存在的问题，适时对人才队伍建设的目标、规划进行调整，确保人才队伍建设服务于发展战略、推动经营发展。
4.科学设计培训体系强调培训效益。改进培训方式，注重结合实践，提高培训质量，采取案例培训、实战模拟、拓展训练、实践培训、内部网络课程培训等多种教育方法。
5.完善绩效考核体系和激励机制。建立健全与业绩、能力相适应、鼓励人才创新创造、有利于激发人才活力、充分体现人才价值的激励机制；将个人绩效考核结果与个人薪酬待遇紧密挂钩，为组织推动业务发展、机构负责人开拓业务提供有力抓手；建立宽幅薪酬结构，实行“一岗对多薪”的薪酬体制，提高员工的期望，促进员工成长和发挥；进一步完善激励机制，将培训作为员工的最大福利。
6.打造企业文化形成人才软环境。以本行发展战略和业务重点为方向，大力弘扬爱国主义、集体主义，倡导守法、依法、合规和敬业奉献的基本道德规范，积极搭建企业文化建设的平台，建设具有特色的企业文化、制度文化、营销文化、合规文化、激励文化、团队文化、人本文化等文化体系，激发员工的内在工作激情和工作积极性；坚持“尊重人、理解人、关心人、信任人、激励人”的原则，始终保持昂扬向上的精神风貌，打造构建和谐商行的道德基石。
综上，人才资源是具有资本性和增值性的资源，是企业竞争的核心。随着国内银行业竞争的加剧，在人才队伍竞争中取得胜利，将主导银行产品创新能力和服务水平提升。银行应根据本行发展趋势和需要，有计划、有重点地培养一大批业务和管理骨干；提高员工队伍综合素质，充实和完善分支行管理力量，强化后备任职管理人员培训。分层次、有目标、有计划地对后备人才进行继续教育与培养。同时，通过成长环境激励、成长动力激励、社会认同激励、收入分配激励、非货币化激励等方式采取相应的激励措施，提高人才竞争力。
[收稿日期]2014-12-24
[作者简介]蔡昌庆，男，乐山市商业银行党组书记、董事长。
责任编辑：康璇
关键词：银行 人才队伍 思考与探索
中图分类号：FB832
文献标识码：B doi：10.3969/j.issn.1009-6922.2015.01.24
文章编号：1009-6922（2015）01-76-03
一、人才队伍建设的重要性和紧迫性
（一）金融市场竞争的关键是人才的竞争
金融是现代经济的核心，人才是金融业发展的第一资源。现代商业银行的竞争，主要体现在人才的竞争。高层次、高质量的人才是商业银行做出正确决策、推动业务稳健发展的物质基础，直接影响着商业银行的发展前景。只有拥有高素质的人才，才能实现高水平的管理，才能推动高效率的经营。积极实施全方位的人才战略和强有力的激励机制，努力建设一支高素质的金融人才队伍，是提高金融业创新能力和核心竞争力的决定因素。
（二）人才队伍建设是银行事业发展的内在需求
乐山商行《2013-2017年五年发展战略规划》提出“具有鲜明特色的区域性银行”发展愿景，明确了“打造千亿企业，监管保2级并持续优化，成为乐山最大、全省一流城商行”的发展目标。要实现企业战略目标，首要条件就要有足够的人才保障和智力支持，这就要求把引进人才、开发人才、培养人才、用好人才放在战略的高度来加以认识和研究，通过全面贯彻实施人才战略来推动全行战略目标的实现。同时，随着市场竞争的加剧，金融机构在人才领域的竞争不可避免。建设一支强有力的人才队伍，已成为打造现代银行、应对区域内金融机构人才竞争、凝聚全行员工智慧和力量、实现战略梦想的内在需要。
二、乐山商行人才队伍建设的探索和实践
（一）人才兴行战略的提出和实施
乐山商行成立于1997年2月，经历过初期的风险冲击。2002年开始，随着恢复发展、加快发展，员工队伍数量急剧增长，人才储备跟不上发展速度。行党组确定了“人才兴行”的长期发展战略，先后制定了一系列重要文件。制定后备任职管理人员培养计划，采取外送参加培训等多种措施，为全行培养和储备了一批青年骨干，人才引进、培养、储备、选拔的机制初步形成。正向激励的导向作用明显，人才制约的“短板”效应正在改观。建立起能够反映管理岗、营销岗、柜员岗三条线不同工作特点、体现“岗变薪变”、“激励有效”的薪酬体系和考核机制。通过“送出去、请进来”、内部培训等多种方式，全方位多途径提升全员综合素质和业务能力。
2003年9月，制定《乐山市商业银行企业文化建设纲要》，提出 “以人为本、尊重劳动、尊重创造、尊重知识、尊重人才”，明确把“人才兴行”作为企业文化发展战略提出来。2008年5月，行党组审议通过《中共乐山市商业银行党组关于实施人才兴行战略的意见》，提出拓宽渠道强化人才培养，大力吸纳高层次和急需紧缺人才，努力形成科学的人才评价和使用机制，加大对人才的有效激励和保障，坚持党管人才原则，坚持“以人为本”的企业文化建设。2010年，制定《乐山市商业银行人才储备与培养实施意见》，提出建立一支“结构合理，数量充裕，素质较高”的人才队伍。2011年，下发《乐山市商业银行后备任职管理人员管理办法》，进一步建立健全各级后备任职管理人员的推荐、选拔、考察、聘用机制和管理体制。
（二）人才队伍建设采取的主要方法和措施
1.多种途径引进人才。为切实推进人才兴行战略，乐山商行采取了面向社会公开招聘、校园招聘、定向招聘等多种途径引进人才。近年来进一步拓展渠道，通过与第三方专业招聘机构、猎头公司合作，广纳贤才。其中，近5年来共引进具有工作经验的专业人才257人。自2005年起连续9年校招全日制重点大学应届毕业大学生144人（其中硕士研究生56名）。行党组对重点大学生有意识地交任务、压担子，加速优秀人才的成长，目前已有10人走上任职管理岗位。
2.提供平台留住人才。用事业凝聚人才，通过引导全体员工明确所从事工作的重要性，充分认识自身的价值，增强责任感和使命感，把所从事的工作作为事业来经营，作为立身之本来对待。做到适岗适位，人尽其才，才尽其用。创造良好条件，让所有员工在宽松、和谐的环境中工作，让他们有苦练“内功”的动力而无应付“内耗”的压力，有专心“谋事”的成就感而无分心“谋人”的疲惫感。用感情凝聚人心，树立以人为本的理念，更多地采取激励、沟通、协调、引导等手段，来影响和引导全体员工自觉为实现共同的奋斗目标而勤奋努力。用团结凝聚力量，引导员工在增强全局观念中顾大局、识大体、想大事、讲大度，正确处理好局部利益与全局利益的关系，在营造友爱的氛围中互相信任、互相欣赏、互相包容、互相维护，形成团结和谐的良好氛围，推动业务健康稳健发展。
3.多种方式培养人才。按照“集中管理、分级负责与实施”的原则，不断健全培训体系，加强对人才的培训工作。突破传统培训模式，组织多次培训和外派学习、交流，积极拓宽员工思维和眼界。组织开展各类培训，做好后备任职管理人员的推选和培养、任用。
4.不拘一格使用人才。坚持德才标准、群众公认的原则，注重通过实践检验人才。建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。不断完善人才评价标准，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。根据德才兼备的要求，从规范职务描述、岗位考核入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系。截至2014年11月，乐山商行219名任职管理人员中，硕士、研究生9人，本科以上学历120人，大专学历89人；全行任职管理人员平均年龄40岁，其中30岁以下22人，30岁至39岁74人，40至49岁99人，50岁以上24人，形成了学历结构、年龄结构较为合理的任职管理队伍。 5.多种渠道激励人才。2013年制定执行《员工内部等级管理办法》，逐步完善员工内部等级体系，拓宽人才晋升通道，建立专业化人才等级体系，实现专业型和复合型人才的有机结合与相辅相成。2011年以来，共有114人通过在岗学习提高获得本科学历（其中有4人取得学士学位），2人获得硕士学位；16人考取中级职称。2008年以来共有317人次通过银行从业人员资格考试750个科目合格证书。
三、乐山商行人才队伍建设的不足
通过实施人才兴行战略，乐山商行在人才队伍建设上取得了较好的成绩，但仍存在一些不足，不能完全适应当前发展的需要。从人才的结构上看，突出人才和特殊人才不足。从总部到分支行，从营销条线到柜员条线再到管理条线，都需要大量思想素质高、业务能力和管理能力强，想干事、能干事、干成事、不出事的领军人物，也需要大量专业能力强的高中端专业技术人才。
（一）科学性和前瞻性不够
人才“入口”导向的科学性和前瞻性应进一步增强，应结合实际业务需求进行战略性人才储备。
（二）培训开发的系统性和主动性不够
实际工作中更多的是以年度培训计划代替培训规划，带有短期行为和临时性，在培训的系统性、主动性、针对性和实用性方面应进一步加强。
（三）人才结构还需进一步优化
人员整体素质需进一步提高，人员专业分布结构不尽合理；人才结构性矛盾有待优化。一般性人才资源相对过剩，专业人才和高级人才资源紧缺，尤其是高级管理人才、高级营销人才和高级专业技术人才成为目前最为紧缺的三类人才；复合型人才短缺，缺少既有丰富金融从业经历又通晓现代金融知识和综合管理能力的人才。
四、银行人才队伍建设方向和政策措施
银行业金融机构尤其是城市商业银行，人才队伍建设的指导思想应该是全面贯彻落实科学发展观和科学人才观，牢固树立“抓人才就是抓发展”的理念，紧紧围绕经营发展目标，大力实施人才兴行战略，深化人力资源工作体制改革，加快人力资源结构调整，优化人力资源配置，深入推进人力资源向人才资本转变，最大限度地激活员工个体的积极性与创造性，为实现可持续发展提供强有力的人才保证和智力支撑。
（一）人才队伍建设目标
通过实施人才兴行战略，人才总量大幅增长，人力资源结构和数量适应跨越式发展需求，人力资源队伍整体素质进一步提高。人事制度和人力资源管理体制改革取得新进展，建立更加有利于优秀人才脱颖而出的机制，人才成长环境进一步优化，用人和薪酬与市场接轨，形成以改革促人才、以人才促发展、以发展促和谐的良好局面。
1.要调动员工的积极性，完善绩效考核机制，激发员工队伍建设内生动力。结合员工个人与银行发展目标，增加经营效益进步与个人职业发展路径的重合度。尤其是要在人才的引进和使用中使用市场化手段，员工绩效考核、薪酬待遇要与市场接轨。
2.采取短期激励和长期激励结合、内部激励与外部激励结合的方式，提高员工满意度，稳定员工队伍。追求业务发展与员工个人成长双赢的目标，促进员工发挥才智，立足专业，增强员工认同感、满意度和成就感。
3.结合现有人才队伍现状，探索和建立可持续发展的人才队伍建设机制。围绕 “成本效益”原则，加大内部培训机制建设，促进员工内部成长，人才内部循环流动，打造动态的人才队伍，适应变动的外部经济环境和市场竞争。
4.营造良性的内外部竞争和人才选拔环境。通过公平、公开、公正的内部竞争聘任机制，拓展员工职业发展平台。创新人才选拔、培养、招聘理念，实现有实力、有能力的员工及时提拔，减少员工流失直接成本和间接损失。
（二）人才队伍建设原则
1.全面规划原则。银行是人才密集性和技术密集性企业，优秀人才、优质客户是银行竞争的核心。既要留住自身人才、保障员工队伍的稳定性，又要吸引外部优秀人才的不断进入、补充新鲜血液，为业务发展需求供给源源不断的人力资源。必须树立人才队伍建设全面规划理念，建立有自身特色的人才队伍建设体系，一方面建立员工在内部人力资本市场内自由流动的平台，一方面创新形式提高外部招聘效率。
2.内部持续培养原则。人才队伍建设最关键也很重要的就是人才培养。外部引进人才固然可以短期内迅速顶岗，但招聘周期较长、费用较高，与本行企业文化磨合有一定难度。故建立良好的内部培养与晋升机制，是员工明确目标、提升业绩的有效途径。进一步加强培训的有效性、针对性和实用性，强化后备任职管理人员和骨干员工培训，充分发挥其工作积极性和潜力，培养员工归属感和荣誉感，增加员工队伍的向心力和稳定性。
3.动态管理原则。按照银行任职管理人员年度考核实施细则、后备任职管理人员管理办法等制度，加强人才队伍考核和动态管理。
（三）人才队伍建设的政策措施
1.要树立人才资源是第一资源的观念。任职管理人员要通过提高认识、树立科学理念、建立科学的选人用人制度等途径，促进人才队伍建设工作向前发展，不断开创人才队伍建设工作新局面。要牢固树立人才资源是第一资源的理念，立足高起点引进人才、高标准培养人才、高水平使用人才、高质量服务人才，加快形成人才辈出、人才荟萃的生动局面。
2.要制定明晰的人才队伍建设战略目标。如乐山商行的人才战略目标，是要按照打造现代银行的目标要求，打造一支具有现代金融知识、参与竞争能力、依法经营能力的员工队伍，培养一批善于管理的管理人才队伍，打造一支具有开拓创新研发和市场开发能力的专业人才队伍，培养一批专家型技术人才和市场营销人才；坚持经营管理人才、专业技术人才、技能操作岗位人才三支队伍并线齐进的原则，通过多种途径和方法，加大人才队伍能力培养，提升人才队伍整体素质。以高层次人才队伍建设为重点，带动全行整体人才队伍能力培养；以调整优化人才结构为主线，促进人才队伍结构与业务经营结构相适应，健全和完善人才工作机制，营造利于人才成长的良好环境，使人力资源和管理接近或达到同业先进水平。
3.定期评估确保人才建设与发展相适应。要通过评估，不断修正人才队伍建设方面存在的问题，适时对人才队伍建设的目标、规划进行调整，确保人才队伍建设服务于发展战略、推动经营发展。
4.科学设计培训体系强调培训效益。改进培训方式，注重结合实践，提高培训质量，采取案例培训、实战模拟、拓展训练、实践培训、内部网络课程培训等多种教育方法。
5.完善绩效考核体系和激励机制。建立健全与业绩、能力相适应、鼓励人才创新创造、有利于激发人才活力、充分体现人才价值的激励机制；将个人绩效考核结果与个人薪酬待遇紧密挂钩，为组织推动业务发展、机构负责人开拓业务提供有力抓手；建立宽幅薪酬结构，实行“一岗对多薪”的薪酬体制，提高员工的期望，促进员工成长和发挥；进一步完善激励机制，将培训作为员工的最大福利。
6.打造企业文化形成人才软环境。以本行发展战略和业务重点为方向，大力弘扬爱国主义、集体主义，倡导守法、依法、合规和敬业奉献的基本道德规范，积极搭建企业文化建设的平台，建设具有特色的企业文化、制度文化、营销文化、合规文化、激励文化、团队文化、人本文化等文化体系，激发员工的内在工作激情和工作积极性；坚持“尊重人、理解人、关心人、信任人、激励人”的原则，始终保持昂扬向上的精神风貌，打造构建和谐商行的道德基石。
综上，人才资源是具有资本性和增值性的资源，是企业竞争的核心。随着国内银行业竞争的加剧，在人才队伍竞争中取得胜利，将主导银行产品创新能力和服务水平提升。银行应根据本行发展趋势和需要，有计划、有重点地培养一大批业务和管理骨干；提高员工队伍综合素质，充实和完善分支行管理力量，强化后备任职管理人员培训。分层次、有目标、有计划地对后备人才进行继续教育与培养。同时，通过成长环境激励、成长动力激励、社会认同激励、收入分配激励、非货币化激励等方式采取相应的激励措施，提高人才竞争力。
[收稿日期]2014-12-24
[作者简介]蔡昌庆，男，乐山市商业银行党组书记、董事长。
责任编辑：康璇