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[摘 要]企业人力资源是企业生存与发展的主体，是市场经济条件下企业取得经济效益和实现企业发展目标的重要资源。而企业人力资源管理却存在着缺乏长远的发展战略，人才结构不合理，选拔机制不完整，管理技术和方法落后等一系列问题。这些问题基本都由企业所处的社会环境及分配方式缺乏有效竞争激励机制所引起。分析上述原因，认为有以下解决途径：构建持续发展的企业文化；努力提高员工整体素质；理顺进出通道，真正实现员工的能进能出；完善激励机制；吸引人才；打破干部工人界限。
[关键词]人力资源管理：若干思考
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2013）36-0385-01
企业人力资源是企业生存与发展的主体，是市场经济条件下企业取得经济效益和实现企业发展目标的重要资源。在高科技、信息化、数字化飞速发展以及企业内部分工日趋细密的今天，一个企业要想实现成本最低、质量最好地完成生产任务，就需要掌握专门技术的各类人才。对国有企业而言，受供求成本的影响，优秀人才的雇佣成本上升，同时人才流动的加快也给国有企业带来更大的风险和变数。
1、人力资源开发与管理对企业经济增长作用
人力资源开发是指通过对企业及社会人力资源的投资、积累、聚集、培育、配置和运用等手段，充分发挥人的知识和技能，尽可能挖掘人的潜能，从而最大限度地实现包括人力资本在内的整个企业资本的保值增值。企业的一切经营活动都是通过人力资本和物资资本的结合来创造效益的。
1.1 有利于企业经济增长方式的转变
长期以来，企业在计划经济体制下所形成的高投入、高能耗、低产出、低效益的粗放型经济增长方式，如何向“集约型”转变，最终取决于企业劳动者和各类人才素质提高。
1.2 有利于企业竞争力的提高
拥有高素质的人力资源是企业发展的重要因素，企业只有通过加强人力资本的开发与利用，依靠科技进步，进行产业结构调整，发展非煤产业，才能提高企业竞争能力，在激烈的市场经济竞争中得以生存、发展。
1.3 有利于企业扭亏增盈提高效益
企业只有加强人力资源的开发利用，以人为本，调动职工积极性，增强企业凝聚力，使广大职工真正以主人翁的地位，为企业扭亏增盈，走出困境做出贡献。
2、目前国有企业人力资源管理存在的问题
2.1 缺乏长远的人力资源发展战略
企业缺乏完整的人才结构，缺乏对人力资本培育和运用的战略性设计，缺乏完整选拔和培育人才的机制。
2.2 不能给员工施展才能的机会
由于尚未形成健康的企业文化氛围，是否服从领导仍然是大多数国有企业评判员工的主要标准，员工工作缺乏活力和动力。企业不能给员工搭建一个事业平台，也就断送了企业的发展前景。
2.3 人才结构不合理
由于对企业各层次员工的知识结构研究不够，导致人才结构单一化与知识结构老化，企业发展后劲不足。
2.4 人才选拔机制不完整
论资排辈的现象比比皆是，企业缺乏完善的人才选拔与岗位竞聘机制。
2.5 员工满意与客户满意的问题
国有企业的危机有很多时候不是外在力量的结果，而是员工在制造障碍，从而使客户流失。因此，员工的满意度直接影响到客户的满意度，如果员工不满意，企业内部就难以作到团结和协调一致，就无法满足客户，企业的危机也将来临。
2.6 人力资源管理者的专业化和职业化水平不高，严重地制约了人力资源管理水平的提高
从广义上讲，人力资源开发与管理不是一门学科，而是一个领域，是由一经济学、心理学、管理学等不同学科群，展开探讨和研究的专业领域。人力资源管理是所有管理者的共同职责。人力资源管理的成功首先决定于直线经理的参与。而企业由于其特殊的行业关系，往往没有这方面专门的人才。
3、成因分析
3.1 企业所处社会环境的影响
国有企业员工存在着竞争意识差、安于现状等问题，严重束缚了企业的发展。
3.2 过去大锅饭的分配方式缺乏有效的竞争激励机制，影响了员工努力学习、提高素质的积极性
3.3 企业性质造成许多素质高的人才的流失，存在环境不好难以留住人才，收入不高难以吸引人才，工作性质缺乏创造性和挑战性难以激发人才等方面的问题
4、解决的途径
4.1 构建持续发展的企业文化
企业文化是企业成败的关键，是企业价值、信仰、习惯、仪式的综合体，它能塑造员工统一行为的模式。企业的经营模式如果无法与时俱进，而且又没有一种可以持续发展的企业文化，那么在企业达到顶峰时，无疑会加速下滑。国有企业必须崇尚团体精神和忠诚意识，有计划有步骤地构建和强化这种态度和价值观，以支持企业发展所需要的价值理念和企业文化。
4.2 努力提高員工整体素质
一要提升核心能力。所谓核心能力是指中层以上管理人员的能力。可通过培训、考察、脱产学习等方式让他们学习国内外以及兄弟单位的先进管理经验。二要努力培养复合型人才。要引入竞争机制，实现动态管理，激发员工学技术、学业务的自觉性和主动性，不断促使员工实现一专多能。调查资料显示，是否能在企业里经历良好的培训已经成为许多高素质人才选择工作的首要因素。提高员工的专业能力，虽然不等同于危机处理能力的提高，但有助于避免危机的发生。
4.3 理顺进出通道，真正实现员工的能进能出
首先，在纳新上要引进人才，在每年的大中专毕业生双向选择会上，要有目标、有重点地选择人才，并大胆使用；其次，要严把人员入口关，对人员录用、调入要量才择人，量需为入；同时，敞开出口，鼓励员工外出自谋职业，外出劳务等，对符合解除劳动合同条件的人员及时予以解除劳动合同。
4.4 完善激励机制
要建立激励机制，重奖那些有突出贡献者；通过自学取得国家承认的大中专学历者；通过勤奋努力在岗位上实现一专多能者；通过技能鉴定考试取得规定技术等级者，从而达到鼓励先进、激励后进的目的。同时还要不断探索尝试多元化的激励方式，进一步调动员工的生产积极性。
4.5 吸引人才
吸引人才的方式有两种，一是要不断描绘企业的远景，二要设计富有诱惑力的薪资结构。对远景的描述具有长远的吸引力；如果同时拥有灵活适宜的薪资体系，不仅对外有号召力，对内也能激发员工潜能，提高工作绩效。
4.6 打破干部工人身份界限，推行岗位职务化管理，营造优秀人才脱颖而出的良好环境
即对空缺的干部岗位，通过公开招聘的方式选拔人员，并由此过渡到对所有干部实行全解重聘，实现真正意义上的“能者上，庸者让”的机制。
[关键词]人力资源管理：若干思考
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2013）36-0385-01
企业人力资源是企业生存与发展的主体，是市场经济条件下企业取得经济效益和实现企业发展目标的重要资源。在高科技、信息化、数字化飞速发展以及企业内部分工日趋细密的今天，一个企业要想实现成本最低、质量最好地完成生产任务，就需要掌握专门技术的各类人才。对国有企业而言，受供求成本的影响，优秀人才的雇佣成本上升，同时人才流动的加快也给国有企业带来更大的风险和变数。
1、人力资源开发与管理对企业经济增长作用
人力资源开发是指通过对企业及社会人力资源的投资、积累、聚集、培育、配置和运用等手段，充分发挥人的知识和技能，尽可能挖掘人的潜能，从而最大限度地实现包括人力资本在内的整个企业资本的保值增值。企业的一切经营活动都是通过人力资本和物资资本的结合来创造效益的。
1.1 有利于企业经济增长方式的转变
长期以来，企业在计划经济体制下所形成的高投入、高能耗、低产出、低效益的粗放型经济增长方式，如何向“集约型”转变，最终取决于企业劳动者和各类人才素质提高。
1.2 有利于企业竞争力的提高
拥有高素质的人力资源是企业发展的重要因素，企业只有通过加强人力资本的开发与利用，依靠科技进步，进行产业结构调整，发展非煤产业，才能提高企业竞争能力，在激烈的市场经济竞争中得以生存、发展。
1.3 有利于企业扭亏增盈提高效益
企业只有加强人力资源的开发利用，以人为本，调动职工积极性，增强企业凝聚力，使广大职工真正以主人翁的地位，为企业扭亏增盈，走出困境做出贡献。
2、目前国有企业人力资源管理存在的问题
2.1 缺乏长远的人力资源发展战略
企业缺乏完整的人才结构，缺乏对人力资本培育和运用的战略性设计，缺乏完整选拔和培育人才的机制。
2.2 不能给员工施展才能的机会
由于尚未形成健康的企业文化氛围，是否服从领导仍然是大多数国有企业评判员工的主要标准，员工工作缺乏活力和动力。企业不能给员工搭建一个事业平台，也就断送了企业的发展前景。
2.3 人才结构不合理
由于对企业各层次员工的知识结构研究不够，导致人才结构单一化与知识结构老化，企业发展后劲不足。
2.4 人才选拔机制不完整
论资排辈的现象比比皆是，企业缺乏完善的人才选拔与岗位竞聘机制。
2.5 员工满意与客户满意的问题
国有企业的危机有很多时候不是外在力量的结果，而是员工在制造障碍，从而使客户流失。因此，员工的满意度直接影响到客户的满意度，如果员工不满意，企业内部就难以作到团结和协调一致，就无法满足客户，企业的危机也将来临。
2.6 人力资源管理者的专业化和职业化水平不高，严重地制约了人力资源管理水平的提高
从广义上讲，人力资源开发与管理不是一门学科，而是一个领域，是由一经济学、心理学、管理学等不同学科群，展开探讨和研究的专业领域。人力资源管理是所有管理者的共同职责。人力资源管理的成功首先决定于直线经理的参与。而企业由于其特殊的行业关系，往往没有这方面专门的人才。
3、成因分析
3.1 企业所处社会环境的影响
国有企业员工存在着竞争意识差、安于现状等问题，严重束缚了企业的发展。
3.2 过去大锅饭的分配方式缺乏有效的竞争激励机制，影响了员工努力学习、提高素质的积极性
3.3 企业性质造成许多素质高的人才的流失，存在环境不好难以留住人才，收入不高难以吸引人才，工作性质缺乏创造性和挑战性难以激发人才等方面的问题
4、解决的途径
4.1 构建持续发展的企业文化
企业文化是企业成败的关键，是企业价值、信仰、习惯、仪式的综合体，它能塑造员工统一行为的模式。企业的经营模式如果无法与时俱进，而且又没有一种可以持续发展的企业文化，那么在企业达到顶峰时，无疑会加速下滑。国有企业必须崇尚团体精神和忠诚意识，有计划有步骤地构建和强化这种态度和价值观，以支持企业发展所需要的价值理念和企业文化。
4.2 努力提高員工整体素质
一要提升核心能力。所谓核心能力是指中层以上管理人员的能力。可通过培训、考察、脱产学习等方式让他们学习国内外以及兄弟单位的先进管理经验。二要努力培养复合型人才。要引入竞争机制，实现动态管理，激发员工学技术、学业务的自觉性和主动性，不断促使员工实现一专多能。调查资料显示，是否能在企业里经历良好的培训已经成为许多高素质人才选择工作的首要因素。提高员工的专业能力，虽然不等同于危机处理能力的提高，但有助于避免危机的发生。
4.3 理顺进出通道，真正实现员工的能进能出
首先，在纳新上要引进人才，在每年的大中专毕业生双向选择会上，要有目标、有重点地选择人才，并大胆使用；其次，要严把人员入口关，对人员录用、调入要量才择人，量需为入；同时，敞开出口，鼓励员工外出自谋职业，外出劳务等，对符合解除劳动合同条件的人员及时予以解除劳动合同。
4.4 完善激励机制
要建立激励机制，重奖那些有突出贡献者；通过自学取得国家承认的大中专学历者；通过勤奋努力在岗位上实现一专多能者；通过技能鉴定考试取得规定技术等级者，从而达到鼓励先进、激励后进的目的。同时还要不断探索尝试多元化的激励方式，进一步调动员工的生产积极性。
4.5 吸引人才
吸引人才的方式有两种，一是要不断描绘企业的远景，二要设计富有诱惑力的薪资结构。对远景的描述具有长远的吸引力；如果同时拥有灵活适宜的薪资体系，不仅对外有号召力，对内也能激发员工潜能，提高工作绩效。
4.6 打破干部工人身份界限，推行岗位职务化管理，营造优秀人才脱颖而出的良好环境
即对空缺的干部岗位，通过公开招聘的方式选拔人员，并由此过渡到对所有干部实行全解重聘，实现真正意义上的“能者上，庸者让”的机制。