论文部分内容阅读
现代的社会发展非常迅速，当前，中国经济已经进入新阶段，知识经济成为国民经济的新增长点，它是从有形资产向无形资产转型最重要的产物，，经济由原来的快速增长转向稳步增长，产业结构进一步升级。在这样的背景下，企业最核心的资产变成了知识工作者和如何让他们更好地协作创新，创造更多价值，这一转型也给企业的管理者提出了全新的课题。本文就我国企业的人才管理和激励机制的现状进行分析，并提出相应的建议。
一、企业人才管理的现状
（一）缺乏系统的人才战略
许多企业没有建立领导人才库或有效管理全区域的人才库，无法将公司业务真正地推向全区域或全国。在公司在逐步发展到大规模经营的过程中，由于缺少管理人员的能力资料，无法准确判断衡量领导的能力优劣点，也无法真正地开展人才盘点，在面对规模巨大的评鉴任务时，缺乏进行客观、迅速、高质量的评鉴能力，无法使人才管理体系落地。如果一个企业的治理结构不清晰，决定企业发展的主要力量经常发生变化，容易导致核心管理层的调整和波动，核心力量的频繁变化直接导致公司经营思路的变化，人才体系建设从何谈起。
（二）人员冗余，更换困难
在企业经营和发展的过程中，很多有一定规模的企业面临的问题和挑战是：企业内部人员冗余和人才缺乏并存，一个部门里面真正优秀的骨干极少，有的员工属于无功无过地做着日常工作，甚至还有个别员工因各种原因属闲置人员不好处理。除此之外，在许多企业中，企业最高主管及高管团队没有负起人才管理的责任，高管只关心每天的运营与财务结果，而不注重建立组织团队与人才队伍，部分公司欠缺高管，但在人才市场上和公司内部都无法找到合格的人才，企业负责人常常有一种感觉，好用的人似乎永远缺乏，现有的人永远满足不了需求。对现任管理人员不满意，但没有更好的人接替，先勉强用着，这种情形一般发生在关键岗位的人员任用上，普通岗位员工无论是内部调动还是外部招聘都相对容易，可以很快更换，但是对机构负责人、重要业务渠道部门负责人等关键岗位的人员更换需要考虑到对业务发展和团队稳定的影响。
二、知识经济下人才管理的新形势
首先，市场变化加速，不确定性增加最近几年，外部市场变化加速，很多新技术、新模式和新公司的出现让一些传统公司的市场被迅速抢走。另外，外部经济形势的不确定性因素变多，企业的业务发展需要根据市场做出调整。在这种局面下，人才管理面临着更大的挑战：应对新市场需求的人才永远紧缺，而内部转型的人才还在摸索期。其次，人才的标准逐渐模糊化，传统的人才管理逻辑框架是基于相对稳定的业务和组织开展的，从组织设计到胜任素质模型，还没有做出来形势就已经发生了变化，很难用一个清晰的标准来衡量，只能在实战中不断修正，允许人才试错，通过不断地尝试和结果来检验。另外，人才激励点也出现了变化，要吸引人才和留住人才，传统的薪酬激励体系作用有限，并且，随着个人经济水平的提高，很多人有较好的经济基础或已实现了财务自由，对工作的追求更看重钱以外的东西。要激发人才的内生动力，关键在于建立事业共同体，要做的事情有足够的吸引力、给人才足够的发挥空间、有吸引力的文化氛围、分享公司发展的红利等是新时期的人才激励点。
三、知识经济下人才管理的应对措施
（一）制定初步的人才战略规划
一般而言，在进行初步的人才战略规划时需要慎重考虑。首先，要明确企业现有发展战略，对于企业来说，缺少目标的明确往往很难发展好，而企业发展战略作为企业成立的根本，无疑是一盏明亮的明灯。所以明确企业现有的发展战略，根据公司发展战略确定组织及关键人才需求从公司战略出发，确定公司组织的设置，人才的数量和选拔标准，这将是后面人才战略施行的基础。如果公司有一定的业务发展和人才基础，还可以建立关键岗位人才的胜任素质模型。其次，公司人才需求预测需要什么类型的人，自己公司存在多少岗位空缺，那些是必要的那些是不必要的，同时还要考虑内部的人才供给饱和，确保不会因为人才的突然流失而造成企业发展断层。同时明确对人才目标的定位阶段和岗位人才的输入渠道、内外占比、内部供给，当做好了这些的规划后，再考虑战略的施行。除此之外，企业是动态发展的，人才的标准也会发生变化，人才标准也要及时复盘，企业还要了解人才培养发展规划对于人才目标期望是什么情况，以增强标准的有效性。
（二）打造人才与核心管理层间的高度信任
在市场快速变化的情况下，很多遇到的新问题和新情况都是没有先例可以参照的。在没有明确的管理标准下，如何做事情，靠的是高度信任和统一的价值观。企业负责人和核心管理层在人才管理上要做的是，通过实际工作不断发掘一些值得信任、价值观一致、能力强的人才，并且在互动中不断传递经营的理念和价值观，增强相互间的高度信任。这样，在面临新问题和新市场时，可以放心派出去打下新的业务江山。还要关注人才的底层思维和学习能力，通过实际项目检验培养事情在不断变化，很难去确定某种具体做事的能力。在建立信任的基础上，最重要的是关注人才的底层思维和学习能力，通过过往的工作项目以观察和检验底层的能力，并不断通过新的项目工作在实战中检验培，根据人才的特性，安排有挑战性的工作，給予支持和信任，这样出来的人才也最好。现代商业环境有一个趋势，企业和员工的地位越来越对等，雇佣关系慢慢转变为合作关系，双方只有目标一致和利益分配合理才能走的长远，然而企业目标会改变，市场行情会变化，人的追求每个阶段也不一样，最合适的人留下了，便是企业人才管理的成功。
（三）加强绩效管理
强化考核机制人才的评估与工作业绩的评估紧密相连，业绩评估优秀的人不一定能够晋升，但晋升的人实际工作业绩一定不能差。企业人才管理项目最终要体现在业绩上。当然，人才管理不能急功近利，对于一些特殊的关键岗位人才要允许犯错，要给予更长的周期甚至是好几年的时间耐心培养。但对于一般岗位人才来说，通常一年或一个项目就是一个检验周期，通过一个检验周期的考核确保人才的培养与企业的实际业绩紧密结合。通过绩效管理和人才评估相结合的方式，让优秀的有潜质的人脱颖而出，让平庸的人逐步淘汰，保证人才的合理流动和更新。 四、知识经济下人激励机制的应对措施
（一）立足企业实际，提高激励机制的适用性
运用激励理论进行企业管理时，若想使激励理论的作用得到较大程度的发挥，企业管理层首先要把握客观实际，制定出适合自身发展的激励办法，提高激励机制的适用性。
1.深度学习激励机制的专业理论
知识对激励机制的专业理论知识进行深度学习，抓住激励理论中的两大关键部分，即物质待遇与精神鼓舞。其中的物质待遇就是指员工的薪资待遇，精神鼓舞主要是拉近员工与管理层、员工之间的距离，满足其心理需求，切实帮助员工解决问题。例如，某些员工认为自己的能力与当前职位不匹配而想要换岗，管理层要敏锐发现问题，及时予以疏导。
2.把握员工实际需求
把握员工实实在在的需求，避免假大空，提升员工的工作主动性。企业应当以交流会等形式，加强与员工之间的交流，深入了解员工的真实诉求，在运用激励理论解决问题时，注意具体问题具体分析。
3.了解员工的个性化需求
企业应当加强对物质激励方面的投入，了解员工的个性化需求，为不同的员工提供其认为实用性较强的物质奖励，以满足员工需求、提高其生活舒适度。在精神鼓舞方面，应当以员工个人切实需求为基础，对不同的员工采取个性化的激励办法，增强员工的工作动力。
（二）规范企业激励方法与制度
企业员工的工作态度、成效与企业激励办法之间存在着潜在关系。要想让激励理论发挥真正的作用，企业应当规范激励方法与制度，这是提高管理工作成效的基础。因此，企业要注重员工工作效率考察方法对员工日常工作表现进行客观评价，注重员工工作效率考察方法，发现并及时指出员工在工作中存在的问题，采取培训会等方式，给予矫正，提升员工的职业能力与素养。而对于高管人员激励机制，可以采取目标激励，企业年金计划和精神激励的形式，在设定目标激励机制时，公司必须与管理人员的绩效挂钩，从而获得各级别员工尤其是高级员工对企业的责任感。
（三）建立长期的激励机制，形成良性循环
建立长期激励机制，让员工充分发挥积极性和创造力，在工作和管理中不断创新方法和新思路，有效增强整个企业的活力。物质始终是人类参与所有社会活动的基本动力，薪酬和待遇的提升是员工努力工作的最基本的激励因素。通过完善绩效管理和薪酬体系，让员工认为应该通过努力获得相应的公平报酬，提高员工积极性，同时把往年的成绩也作为新一年考核的参考依据，以保持员工长期奋斗的动力。企业还应结合实际，从员工需求出发，不断调整和完善符合自身企业状况和发展目标的多元化激励机制，形成一种员工和企业共同成长的良性循环的局面。
（四）充分发挥绩效考核的价值，不断完善激励机制
对于某些员工而言，物质激励确实是提高员工热情的主要途径。高薪和良好的工作环境会激励部分注重物质的员工。但是，有些员工在工作中更加注重精神动力，希望他们的努力得到其他人的认可，以获取自己的薪水。完善激励机制能真正把有能力的人选拔出来，优秀者有超额待遇，能力不行者会被淘汰，每个职位都有人可能被替代，动力在、压力也在，组织始终充满紧张感、危机感，有危机感才会有紧张感，有緊张感才能认识到自己的问题，才能真正解决问题。
五、结语
在互联网快速发展的信息时代，大多数人认为，21世纪就是知识经济、信息经济的世纪，知识经济是门好生意，它能创造巨大的经济价值，代表着中国经济的发展方向。企业也需要深刻理解知识经济的运行法则，注意运用激励机制建设企业风气与工作氛围，以全面宣传激励机制等方法进行人才管理，让员工认识到激励机制对自身成长与企业发展的关键推动作用，才能充分配置人才资源，平衡协作与竞争，推动创新。
（作者单位：汕尾职业技术学院）
一、企业人才管理的现状
（一）缺乏系统的人才战略
许多企业没有建立领导人才库或有效管理全区域的人才库，无法将公司业务真正地推向全区域或全国。在公司在逐步发展到大规模经营的过程中，由于缺少管理人员的能力资料，无法准确判断衡量领导的能力优劣点，也无法真正地开展人才盘点，在面对规模巨大的评鉴任务时，缺乏进行客观、迅速、高质量的评鉴能力，无法使人才管理体系落地。如果一个企业的治理结构不清晰，决定企业发展的主要力量经常发生变化，容易导致核心管理层的调整和波动，核心力量的频繁变化直接导致公司经营思路的变化，人才体系建设从何谈起。
（二）人员冗余，更换困难
在企业经营和发展的过程中，很多有一定规模的企业面临的问题和挑战是：企业内部人员冗余和人才缺乏并存，一个部门里面真正优秀的骨干极少，有的员工属于无功无过地做着日常工作，甚至还有个别员工因各种原因属闲置人员不好处理。除此之外，在许多企业中，企业最高主管及高管团队没有负起人才管理的责任，高管只关心每天的运营与财务结果，而不注重建立组织团队与人才队伍，部分公司欠缺高管，但在人才市场上和公司内部都无法找到合格的人才，企业负责人常常有一种感觉，好用的人似乎永远缺乏，现有的人永远满足不了需求。对现任管理人员不满意，但没有更好的人接替，先勉强用着，这种情形一般发生在关键岗位的人员任用上，普通岗位员工无论是内部调动还是外部招聘都相对容易，可以很快更换，但是对机构负责人、重要业务渠道部门负责人等关键岗位的人员更换需要考虑到对业务发展和团队稳定的影响。
二、知识经济下人才管理的新形势
首先，市场变化加速，不确定性增加最近几年，外部市场变化加速，很多新技术、新模式和新公司的出现让一些传统公司的市场被迅速抢走。另外，外部经济形势的不确定性因素变多，企业的业务发展需要根据市场做出调整。在这种局面下，人才管理面临着更大的挑战：应对新市场需求的人才永远紧缺，而内部转型的人才还在摸索期。其次，人才的标准逐渐模糊化，传统的人才管理逻辑框架是基于相对稳定的业务和组织开展的，从组织设计到胜任素质模型，还没有做出来形势就已经发生了变化，很难用一个清晰的标准来衡量，只能在实战中不断修正，允许人才试错，通过不断地尝试和结果来检验。另外，人才激励点也出现了变化，要吸引人才和留住人才，传统的薪酬激励体系作用有限，并且，随着个人经济水平的提高，很多人有较好的经济基础或已实现了财务自由，对工作的追求更看重钱以外的东西。要激发人才的内生动力，关键在于建立事业共同体，要做的事情有足够的吸引力、给人才足够的发挥空间、有吸引力的文化氛围、分享公司发展的红利等是新时期的人才激励点。
三、知识经济下人才管理的应对措施
（一）制定初步的人才战略规划
一般而言，在进行初步的人才战略规划时需要慎重考虑。首先，要明确企业现有发展战略，对于企业来说，缺少目标的明确往往很难发展好，而企业发展战略作为企业成立的根本，无疑是一盏明亮的明灯。所以明确企业现有的发展战略，根据公司发展战略确定组织及关键人才需求从公司战略出发，确定公司组织的设置，人才的数量和选拔标准，这将是后面人才战略施行的基础。如果公司有一定的业务发展和人才基础，还可以建立关键岗位人才的胜任素质模型。其次，公司人才需求预测需要什么类型的人，自己公司存在多少岗位空缺，那些是必要的那些是不必要的，同时还要考虑内部的人才供给饱和，确保不会因为人才的突然流失而造成企业发展断层。同时明确对人才目标的定位阶段和岗位人才的输入渠道、内外占比、内部供给，当做好了这些的规划后，再考虑战略的施行。除此之外，企业是动态发展的，人才的标准也会发生变化，人才标准也要及时复盘，企业还要了解人才培养发展规划对于人才目标期望是什么情况，以增强标准的有效性。
（二）打造人才与核心管理层间的高度信任
在市场快速变化的情况下，很多遇到的新问题和新情况都是没有先例可以参照的。在没有明确的管理标准下，如何做事情，靠的是高度信任和统一的价值观。企业负责人和核心管理层在人才管理上要做的是，通过实际工作不断发掘一些值得信任、价值观一致、能力强的人才，并且在互动中不断传递经营的理念和价值观，增强相互间的高度信任。这样，在面临新问题和新市场时，可以放心派出去打下新的业务江山。还要关注人才的底层思维和学习能力，通过实际项目检验培养事情在不断变化，很难去确定某种具体做事的能力。在建立信任的基础上，最重要的是关注人才的底层思维和学习能力，通过过往的工作项目以观察和检验底层的能力，并不断通过新的项目工作在实战中检验培，根据人才的特性，安排有挑战性的工作，給予支持和信任，这样出来的人才也最好。现代商业环境有一个趋势，企业和员工的地位越来越对等，雇佣关系慢慢转变为合作关系，双方只有目标一致和利益分配合理才能走的长远，然而企业目标会改变，市场行情会变化，人的追求每个阶段也不一样，最合适的人留下了，便是企业人才管理的成功。
（三）加强绩效管理
强化考核机制人才的评估与工作业绩的评估紧密相连，业绩评估优秀的人不一定能够晋升，但晋升的人实际工作业绩一定不能差。企业人才管理项目最终要体现在业绩上。当然，人才管理不能急功近利，对于一些特殊的关键岗位人才要允许犯错，要给予更长的周期甚至是好几年的时间耐心培养。但对于一般岗位人才来说，通常一年或一个项目就是一个检验周期，通过一个检验周期的考核确保人才的培养与企业的实际业绩紧密结合。通过绩效管理和人才评估相结合的方式，让优秀的有潜质的人脱颖而出，让平庸的人逐步淘汰，保证人才的合理流动和更新。 四、知识经济下人激励机制的应对措施
（一）立足企业实际，提高激励机制的适用性
运用激励理论进行企业管理时，若想使激励理论的作用得到较大程度的发挥，企业管理层首先要把握客观实际，制定出适合自身发展的激励办法，提高激励机制的适用性。
1.深度学习激励机制的专业理论
知识对激励机制的专业理论知识进行深度学习，抓住激励理论中的两大关键部分，即物质待遇与精神鼓舞。其中的物质待遇就是指员工的薪资待遇，精神鼓舞主要是拉近员工与管理层、员工之间的距离，满足其心理需求，切实帮助员工解决问题。例如，某些员工认为自己的能力与当前职位不匹配而想要换岗，管理层要敏锐发现问题，及时予以疏导。
2.把握员工实际需求
把握员工实实在在的需求，避免假大空，提升员工的工作主动性。企业应当以交流会等形式，加强与员工之间的交流，深入了解员工的真实诉求，在运用激励理论解决问题时，注意具体问题具体分析。
3.了解员工的个性化需求
企业应当加强对物质激励方面的投入，了解员工的个性化需求，为不同的员工提供其认为实用性较强的物质奖励，以满足员工需求、提高其生活舒适度。在精神鼓舞方面，应当以员工个人切实需求为基础，对不同的员工采取个性化的激励办法，增强员工的工作动力。
（二）规范企业激励方法与制度
企业员工的工作态度、成效与企业激励办法之间存在着潜在关系。要想让激励理论发挥真正的作用，企业应当规范激励方法与制度，这是提高管理工作成效的基础。因此，企业要注重员工工作效率考察方法对员工日常工作表现进行客观评价，注重员工工作效率考察方法，发现并及时指出员工在工作中存在的问题，采取培训会等方式，给予矫正，提升员工的职业能力与素养。而对于高管人员激励机制，可以采取目标激励，企业年金计划和精神激励的形式，在设定目标激励机制时，公司必须与管理人员的绩效挂钩，从而获得各级别员工尤其是高级员工对企业的责任感。
（三）建立长期的激励机制，形成良性循环
建立长期激励机制，让员工充分发挥积极性和创造力，在工作和管理中不断创新方法和新思路，有效增强整个企业的活力。物质始终是人类参与所有社会活动的基本动力，薪酬和待遇的提升是员工努力工作的最基本的激励因素。通过完善绩效管理和薪酬体系，让员工认为应该通过努力获得相应的公平报酬，提高员工积极性，同时把往年的成绩也作为新一年考核的参考依据，以保持员工长期奋斗的动力。企业还应结合实际，从员工需求出发，不断调整和完善符合自身企业状况和发展目标的多元化激励机制，形成一种员工和企业共同成长的良性循环的局面。
（四）充分发挥绩效考核的价值，不断完善激励机制
对于某些员工而言，物质激励确实是提高员工热情的主要途径。高薪和良好的工作环境会激励部分注重物质的员工。但是，有些员工在工作中更加注重精神动力，希望他们的努力得到其他人的认可，以获取自己的薪水。完善激励机制能真正把有能力的人选拔出来，优秀者有超额待遇，能力不行者会被淘汰，每个职位都有人可能被替代，动力在、压力也在，组织始终充满紧张感、危机感，有危机感才会有紧张感，有緊张感才能认识到自己的问题，才能真正解决问题。
五、结语
在互联网快速发展的信息时代，大多数人认为，21世纪就是知识经济、信息经济的世纪，知识经济是门好生意，它能创造巨大的经济价值，代表着中国经济的发展方向。企业也需要深刻理解知识经济的运行法则，注意运用激励机制建设企业风气与工作氛围，以全面宣传激励机制等方法进行人才管理，让员工认识到激励机制对自身成长与企业发展的关键推动作用，才能充分配置人才资源，平衡协作与竞争，推动创新。
（作者单位：汕尾职业技术学院）