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摘 要：针对目前钢铁企业高技能人才评价体系存在的不足，本文结合钢铁企业的目前发展状况，从职业道德、职业能力、工作业绩和专业水平4个方面选择评价指标参量，建立钢铁企业高技能人才实际状况评价指标体系，基于层次分析法和专家打分确定高技能人才评价体系的各个指标权重；并进一步分析各指标权重的合理性。最后给出钢铁企业高技能人才的评价指标体系的内容、方式和评价标准，对钢铁企业在人才招聘、培训和评价中提出对策，该评价指标体系对钢铁企业高技能人才评价起到参考作用。
关键词：钢铁企业；高技能人才；评价指标体系
近几年，受国际和国内市场和钢铁行业产能过剩的影响，许多钢铁企业面临转型或淘汰，甚至倒闭局势，这就使得钢铁企业之间竞争日趋激烈，而高技能和复合型人才的培养和储备是钢铁企业提高竞争力的有力武器，而什么样的员工才是企业高技能人才，换句话说就是用什么方法才能评判和鉴定高技能人才，这就需要建立一套可靠标准的钢铁企业高技能人才评价体系。因此，本文对钢铁企业高技能人才评价标准体系进行探索研究。
1 钢铁企业人才评价指标体系建立
由于钢铁企业高技能人才评价指标信息很多，所以从众多的指标信息中选择出评价方法所用的评价指标，使其成为重要有用且实际可操作的指标成为关键。因此，为了使所用评价方法所用评估指標能够全面和真实地反映出钢铁企业高技能人才的实际情况，参考一些现有其它领域评价方法，再综合考虑钢铁企业高技能人才评价过程中所用指标的实际可操作性，本文从职业道德、职业能力、工作业绩和专业水平4个方面选择一级评价指标参量，分别选择职业准则、道德情操、道德品质、创新能力、操作能力、工作方法和态度、工作业绩、学术论文计算机和专业英语10个二级评价指标，建立钢铁企业高技能人才实际状况评价指标体系，如表1所示。
2 确定基于层次分析法的高技能人才评价指标权重
钢铁企业高技能人才评价指标建立过程中，依据层次结构依次实现，目标层主要实现人才评价，准则层以人才评价指标为准则，方案层根据计算求得最优指标作为最终的决策量。
分别选择10位钢铁企业的企业负责人、人力资源管理负责人和专业技术能手作为专家组，对所建立的钢铁企业高技能人才评价指标进行打分，并进行统计。假设对钢铁企业高技能人才评价指标量进行m次打分，且要评估打分的指标为n个，其构成判断数据矩阵Xij，则有：
（1）
由式（1）得到高技能人才评价指标的熵，则评价指标第j个指标的熵可按式（2）计算。
（2）
由式（2）可计算评价指标第j个指标的熵权，计算如式（3）所示。
（3）
最后计算出各层次的钢铁企业高技能人才评价指标的权重，如表2所列，并对判断矩阵进行一致性检验，结果显示CR<0.10，通过检验。
由表2可知，钢铁企业高技能人才评价体系的一级指标中职业道德所占权重为35.3%，而专业知识所占权重为15%，由此可以得出，在当前复杂的社会环境和钢铁行业面临困境情况下，钢铁企业高技能人才评价指标中，职业道德最重要，反而专业知识所占权重较小，这种情况完全符合目前的现状。
3 结果分析
基于表2中钢铁企业高技能人才评价体系各指标所占权重，我们得出目前在高技能人才评价中职业道德所占权重较大，这种情况实际上与其他领域人才评价相似，因为不管是普通员工还是高技能人才，在生活和工作学习过程中，即使能力再高，专业水平更好，倘若该人才的职业准则、职业情操和职业品德较低或存在较大问题，那么根本不符合“高技能人才”标准。借鉴国外在高技能人才评价方面的经验，他们通常以法律为基础，以“德”为条件，确保“能”的培养和评价。
综上所述，本文对于钢铁企业高技能人才评价指标体系构建可为我国企业，特别是我国钢铁企业人才评价指标体系建立提供参考依据，尤其是在人才评价过程中，可按照“德、能、绩、识”展开评价，实现钢铁企业高技能人才评价的科学性。
4 结论及对策建议
钢铁企业在高技能人才培养和评价过程中，需要从企业大局长远利益考虑，从实际出发，结合本企业实际情况，本着以人为本思想，以法律为基础，以“德”为条件，确保“能”的培养和评价，同时，也考察平时工作表现和专业知识的积累。因此，钢铁企业在招聘、培养、评价高技能人才过程中，应当特别注重：（1）招聘时以法律为基础，以“德”为条件，培养和评价主要针对其在恪尽职守、爱岗敬业、诚实办事、信守公道、作风严谨、顾全大局等方面的行为和表现；（2）在招聘、培养和评价时，其次检验其创新能力和操作能力，培养和评价其传艺授徒、解决企业难题、快速准确解决疑难故障、提高产品质量和维修方法的能力；（3）在评价时，企业还要联系实际，对于高技能人才在平时的工作表现中的工作方法、态度和工作业绩展开调查；（4）专业知识虽然占的权重最小，但是，在当前竞争激烈的社会环境下，要想成为复合型、专业性、高技能人才，其学术论文的发表，计算机的掌握程度，专业英语的熟练程度必不可少。
参考文献
[1]梁快.论高技能人才评价体系的构建[J].成人教育，2009，6（2）：45-46.
[2]吕风军.基于多层面分析的高技能人才评价指标体系构建[J].企业经济，2012，6（4）：55-58.
[3]石珊.基于AHP法的重庆市高技能人才评价体系研究[J].现代经济信息，2013，5（2）：45-46.
作者简介：赵小梅（1971，3-），女，经济师，青海西宁人，青海西宁特殊钢股份有限公司，从事人力资源管理工作。
关键词：钢铁企业；高技能人才；评价指标体系
近几年，受国际和国内市场和钢铁行业产能过剩的影响，许多钢铁企业面临转型或淘汰，甚至倒闭局势，这就使得钢铁企业之间竞争日趋激烈，而高技能和复合型人才的培养和储备是钢铁企业提高竞争力的有力武器，而什么样的员工才是企业高技能人才，换句话说就是用什么方法才能评判和鉴定高技能人才，这就需要建立一套可靠标准的钢铁企业高技能人才评价体系。因此，本文对钢铁企业高技能人才评价标准体系进行探索研究。
1 钢铁企业人才评价指标体系建立
由于钢铁企业高技能人才评价指标信息很多，所以从众多的指标信息中选择出评价方法所用的评价指标，使其成为重要有用且实际可操作的指标成为关键。因此，为了使所用评价方法所用评估指標能够全面和真实地反映出钢铁企业高技能人才的实际情况，参考一些现有其它领域评价方法，再综合考虑钢铁企业高技能人才评价过程中所用指标的实际可操作性，本文从职业道德、职业能力、工作业绩和专业水平4个方面选择一级评价指标参量，分别选择职业准则、道德情操、道德品质、创新能力、操作能力、工作方法和态度、工作业绩、学术论文计算机和专业英语10个二级评价指标，建立钢铁企业高技能人才实际状况评价指标体系，如表1所示。
2 确定基于层次分析法的高技能人才评价指标权重
钢铁企业高技能人才评价指标建立过程中，依据层次结构依次实现，目标层主要实现人才评价，准则层以人才评价指标为准则，方案层根据计算求得最优指标作为最终的决策量。
分别选择10位钢铁企业的企业负责人、人力资源管理负责人和专业技术能手作为专家组，对所建立的钢铁企业高技能人才评价指标进行打分，并进行统计。假设对钢铁企业高技能人才评价指标量进行m次打分，且要评估打分的指标为n个，其构成判断数据矩阵Xij，则有：
（1）
由式（1）得到高技能人才评价指标的熵，则评价指标第j个指标的熵可按式（2）计算。
（2）
由式（2）可计算评价指标第j个指标的熵权，计算如式（3）所示。
（3）
最后计算出各层次的钢铁企业高技能人才评价指标的权重，如表2所列，并对判断矩阵进行一致性检验，结果显示CR<0.10，通过检验。
由表2可知，钢铁企业高技能人才评价体系的一级指标中职业道德所占权重为35.3%，而专业知识所占权重为15%，由此可以得出，在当前复杂的社会环境和钢铁行业面临困境情况下，钢铁企业高技能人才评价指标中，职业道德最重要，反而专业知识所占权重较小，这种情况完全符合目前的现状。
3 结果分析
基于表2中钢铁企业高技能人才评价体系各指标所占权重，我们得出目前在高技能人才评价中职业道德所占权重较大，这种情况实际上与其他领域人才评价相似，因为不管是普通员工还是高技能人才，在生活和工作学习过程中，即使能力再高，专业水平更好，倘若该人才的职业准则、职业情操和职业品德较低或存在较大问题，那么根本不符合“高技能人才”标准。借鉴国外在高技能人才评价方面的经验，他们通常以法律为基础，以“德”为条件，确保“能”的培养和评价。
综上所述，本文对于钢铁企业高技能人才评价指标体系构建可为我国企业，特别是我国钢铁企业人才评价指标体系建立提供参考依据，尤其是在人才评价过程中，可按照“德、能、绩、识”展开评价，实现钢铁企业高技能人才评价的科学性。
4 结论及对策建议
钢铁企业在高技能人才培养和评价过程中，需要从企业大局长远利益考虑，从实际出发，结合本企业实际情况，本着以人为本思想，以法律为基础，以“德”为条件，确保“能”的培养和评价，同时，也考察平时工作表现和专业知识的积累。因此，钢铁企业在招聘、培养、评价高技能人才过程中，应当特别注重：（1）招聘时以法律为基础，以“德”为条件，培养和评价主要针对其在恪尽职守、爱岗敬业、诚实办事、信守公道、作风严谨、顾全大局等方面的行为和表现；（2）在招聘、培养和评价时，其次检验其创新能力和操作能力，培养和评价其传艺授徒、解决企业难题、快速准确解决疑难故障、提高产品质量和维修方法的能力；（3）在评价时，企业还要联系实际，对于高技能人才在平时的工作表现中的工作方法、态度和工作业绩展开调查；（4）专业知识虽然占的权重最小，但是，在当前竞争激烈的社会环境下，要想成为复合型、专业性、高技能人才，其学术论文的发表，计算机的掌握程度，专业英语的熟练程度必不可少。
参考文献
[1]梁快.论高技能人才评价体系的构建[J].成人教育，2009，6（2）：45-46.
[2]吕风军.基于多层面分析的高技能人才评价指标体系构建[J].企业经济，2012，6（4）：55-58.
[3]石珊.基于AHP法的重庆市高技能人才评价体系研究[J].现代经济信息，2013，5（2）：45-46.
作者简介：赵小梅（1971，3-），女，经济师，青海西宁人，青海西宁特殊钢股份有限公司，从事人力资源管理工作。