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［摘要］本文通过对知识共享障碍成因的分析，有针对性地从如何建立适当的激励机制、创立有利的组织文化与促进隐性知识向显性知识的转化过程等三个方面提出了促进知识共享的对策。
［关键词］知识共享 博弈 激励
一、知识共享行为人的期望收益分析
知识共享是指员工个人的知识通过各种交流方式与组织中其他成员共同分享，从而转变为组织知识的过程。在实践中，个人往往乐于获取他人的知识，却不愿向他人提供自己所拥有的知识，这是一个难以解决的悖论。从知识共享过程的实践来看，知识价值的两类期望效用会影响组织成员对知识共享的态度：一是知识独享效用；二是知识叠加效用（即通过对他人知识的吸收并与自己的独有知识融合而形成的知识效用）。基于此，我们假定：
1.甲具备工作所需的某方面的独特知识，而乙正好缺乏这方面的知识，他们所获得的效用分别为U甲、U乙。
2.当甲愿意将知识与乙共享时，甲估计乙将以p2的概率花费成本C共接受知识，此时，甲可获得组织奖励R，但因知识独享效用丧失而带来损失S，故其收益变为U甲+R－S，而乙获得知识叠加效用E，故其收益变为U乙+E－C共；若乙不接受知识，则甲、乙的收益维持U甲、U乙不变。
3.当甲不愿将知识与乙共享时，甲估计乙将以p1(p1＜p2)的概率花费成本C自自学获取知识，此时，甲的知识独享效用丧失，其收益变为U甲－S，而乙获得知识叠加效用，收益变为U乙+E－C自；若乙不自学，则甲、乙的收益维持U甲、U乙不变。
根据上述假定，甲“共享”知识的期望收益为（U甲+R－S）p2＋U甲（1－p2）＝U甲＋（R－S）p2，而“不共享”的期望收益为（U甲－S）p1＋U甲（1－p1）＝U甲－Sp1。
二、知识共享困境的成因分析
1.知识独享效用的存在是知识共享困境的根本成因
根据个人理性约束的要求，甲选择“共享”的条件为：U甲＋（R－S）p2＞U甲－Sp1，即：R＞S（1－p1/p2）。
可见，由于个体所感受的竞争压力使他们认为自己所拥有的知识是自己在组织中价值和地位的保证，如果将所拥有的知识授予他人，将造成知识独享效用的丧失，因此，只有当组织对知识共享的激励强度超过一定的水平，个体才会将其拥有的独特经验及知识与他人分享。
2.组织的学习氛围是影响知识共享的重要因素
由甲“共享”的条件R＞S（1－p1/p2）可知：只有当甲对乙“自学”的主观概率估计p1＞（1－R/S）p2时，甲的理性选择才为“共享”。而组织的学习氛围无疑将对甲的这一主观估计概率产生极大的影响，进而极大地影响组织的知识共享的过程。
3.知识共享与学习的成本是影响知识共享的又一因素
根据参与约束可知，当甲愿意共享知识时，只有当U乙+E－C共＞U乙，即E＞C共时，乙才会选择“共享”。同理，在甲不共享知识时，只有当E＞C自时，乙才会选择“自学”。而乙对“共享”、“自学”与否的选择会进一步影响组织的学习氛围，从而进一步影响甲的主观估计概率，进而对甲的选择产生极大的影响，使知识共享困境更加难以突破。
三、促进知识共享的几点对策
1.建立适当的知识共享激励机制
组织可从以下两个方面来着手:（1）针对知识期望独享效用的长期性，可利用产权激励，以远期股权收入来对知识共享做出补偿，使其与组织形成利益共同体，从而从根本上改变知识拥有者对知识共享的态度，促进知识共享。（2）针对知识拥有者对知识共享行为将为自己培养竞争对手而使自己的竞争力丧失的担忧，当员工有比较强的管理能力时，可以给予知识共享者以合理的职务升迁或是晋级作为激励。甚至于，组织可以把知识共享以培养接班人作为员工升迁或是晋级的重要条件，从而对知识共享起到促进作用。
2.创立有利于知识共享的组织文化
最主要的是突出以下两点：
一是要培养员工良好的学习氛围。良好的学习氛围将提高知识拥有者对知识缺乏者“自学”知识的主观概率估计，从而降低组织为促进知识拥有者将其知识共享所需的激励强度，使组织内的知识共享行为更容易发生。组织可从两个方面来促进良好学习氛围的形成:（1）对能给组织带来效益的“自学”行为给予一定的薪酬奖励，这既能激励员工的学习知识的欲望，又是对“自学”行为者的一种实在的奖励。（2）为“自学”者提供良好的自学条件，尽量降低“自学”者对自学成本的预期。
二是要培养员工间的合作精神。为此，组织可从三个方面来努力：（1）建立一种新型的报酬机制，一方面对员工的知识共享行为进行直接的经济奖励，另一方面，也可采用团队主导型薪酬制度，使团队中每位成员的薪酬主要取决于团队的绩效，从而弱化组织内部员工的报酬竞争，增进员工间的合作。（2）建立一套精神激励机制，包括：荣誉激励、成就激励、沟通激励等，以此鼓励员工知识共享的行为。使其高地位的建立由原来单纯依靠成果完成转变成对研发水平和知识共享效果的综合评定，从而转化组织内部员工的地位竞争。（3）通过完善组织员工的职业生涯管理，为员工建立可行的职业发展规划，对组织中每个员工的远景目标加以引导，并使之与组织的远景目标协调一致，从而增强员工的归属感。
3.促进隐性知识向显性知识的转化过程
知识包括显性知识与隐性知识，隐性知识与显性知识相比，其共享的期望成本要高得多。因此，为有效促进知识的共享，组织还需从以下两个方面下功夫:（1)采用多媒体技术和知识挖掘技术，将员工的隐性知识尽可能挖掘出来，并将其加以清楚地表述，从而开发出尽可能多的知识。然后，有效地进行知识的编码化和远距离传递,使知识的获取、转化与共享最大化，促进知识在组织内的广泛交流。(2)建立灵活开放的组织结构。灵活开放的、扁平化的组织有利于隐性知识的共享,加速隐性知识的显性化过程。
参考文献：
[1]乐怡婷:基于竞争关系的团队间知识共享管理.商场现代化，2006.8(16）
[2]谢晓专:企业知识管理的难点一一知识共享障碍分析.情报科学，2006.7（7）
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。
［关键词］知识共享 博弈 激励
一、知识共享行为人的期望收益分析
知识共享是指员工个人的知识通过各种交流方式与组织中其他成员共同分享，从而转变为组织知识的过程。在实践中，个人往往乐于获取他人的知识，却不愿向他人提供自己所拥有的知识，这是一个难以解决的悖论。从知识共享过程的实践来看，知识价值的两类期望效用会影响组织成员对知识共享的态度：一是知识独享效用；二是知识叠加效用（即通过对他人知识的吸收并与自己的独有知识融合而形成的知识效用）。基于此，我们假定：
1.甲具备工作所需的某方面的独特知识，而乙正好缺乏这方面的知识，他们所获得的效用分别为U甲、U乙。
2.当甲愿意将知识与乙共享时，甲估计乙将以p2的概率花费成本C共接受知识，此时，甲可获得组织奖励R，但因知识独享效用丧失而带来损失S，故其收益变为U甲+R－S，而乙获得知识叠加效用E，故其收益变为U乙+E－C共；若乙不接受知识，则甲、乙的收益维持U甲、U乙不变。
3.当甲不愿将知识与乙共享时，甲估计乙将以p1(p1＜p2)的概率花费成本C自自学获取知识，此时，甲的知识独享效用丧失，其收益变为U甲－S，而乙获得知识叠加效用，收益变为U乙+E－C自；若乙不自学，则甲、乙的收益维持U甲、U乙不变。
根据上述假定，甲“共享”知识的期望收益为（U甲+R－S）p2＋U甲（1－p2）＝U甲＋（R－S）p2，而“不共享”的期望收益为（U甲－S）p1＋U甲（1－p1）＝U甲－Sp1。
二、知识共享困境的成因分析
1.知识独享效用的存在是知识共享困境的根本成因
根据个人理性约束的要求，甲选择“共享”的条件为：U甲＋（R－S）p2＞U甲－Sp1，即：R＞S（1－p1/p2）。
可见，由于个体所感受的竞争压力使他们认为自己所拥有的知识是自己在组织中价值和地位的保证，如果将所拥有的知识授予他人，将造成知识独享效用的丧失，因此，只有当组织对知识共享的激励强度超过一定的水平，个体才会将其拥有的独特经验及知识与他人分享。
2.组织的学习氛围是影响知识共享的重要因素
由甲“共享”的条件R＞S（1－p1/p2）可知：只有当甲对乙“自学”的主观概率估计p1＞（1－R/S）p2时，甲的理性选择才为“共享”。而组织的学习氛围无疑将对甲的这一主观估计概率产生极大的影响，进而极大地影响组织的知识共享的过程。
3.知识共享与学习的成本是影响知识共享的又一因素
根据参与约束可知，当甲愿意共享知识时，只有当U乙+E－C共＞U乙，即E＞C共时，乙才会选择“共享”。同理，在甲不共享知识时，只有当E＞C自时，乙才会选择“自学”。而乙对“共享”、“自学”与否的选择会进一步影响组织的学习氛围，从而进一步影响甲的主观估计概率，进而对甲的选择产生极大的影响，使知识共享困境更加难以突破。
三、促进知识共享的几点对策
1.建立适当的知识共享激励机制
组织可从以下两个方面来着手:（1）针对知识期望独享效用的长期性，可利用产权激励，以远期股权收入来对知识共享做出补偿，使其与组织形成利益共同体，从而从根本上改变知识拥有者对知识共享的态度，促进知识共享。（2）针对知识拥有者对知识共享行为将为自己培养竞争对手而使自己的竞争力丧失的担忧，当员工有比较强的管理能力时，可以给予知识共享者以合理的职务升迁或是晋级作为激励。甚至于，组织可以把知识共享以培养接班人作为员工升迁或是晋级的重要条件，从而对知识共享起到促进作用。
2.创立有利于知识共享的组织文化
最主要的是突出以下两点：
一是要培养员工良好的学习氛围。良好的学习氛围将提高知识拥有者对知识缺乏者“自学”知识的主观概率估计，从而降低组织为促进知识拥有者将其知识共享所需的激励强度，使组织内的知识共享行为更容易发生。组织可从两个方面来促进良好学习氛围的形成:（1）对能给组织带来效益的“自学”行为给予一定的薪酬奖励，这既能激励员工的学习知识的欲望，又是对“自学”行为者的一种实在的奖励。（2）为“自学”者提供良好的自学条件，尽量降低“自学”者对自学成本的预期。
二是要培养员工间的合作精神。为此，组织可从三个方面来努力：（1）建立一种新型的报酬机制，一方面对员工的知识共享行为进行直接的经济奖励，另一方面，也可采用团队主导型薪酬制度，使团队中每位成员的薪酬主要取决于团队的绩效，从而弱化组织内部员工的报酬竞争，增进员工间的合作。（2）建立一套精神激励机制，包括：荣誉激励、成就激励、沟通激励等，以此鼓励员工知识共享的行为。使其高地位的建立由原来单纯依靠成果完成转变成对研发水平和知识共享效果的综合评定，从而转化组织内部员工的地位竞争。（3）通过完善组织员工的职业生涯管理，为员工建立可行的职业发展规划，对组织中每个员工的远景目标加以引导，并使之与组织的远景目标协调一致，从而增强员工的归属感。
3.促进隐性知识向显性知识的转化过程
知识包括显性知识与隐性知识，隐性知识与显性知识相比，其共享的期望成本要高得多。因此，为有效促进知识的共享，组织还需从以下两个方面下功夫:（1)采用多媒体技术和知识挖掘技术，将员工的隐性知识尽可能挖掘出来，并将其加以清楚地表述，从而开发出尽可能多的知识。然后，有效地进行知识的编码化和远距离传递,使知识的获取、转化与共享最大化，促进知识在组织内的广泛交流。(2)建立灵活开放的组织结构。灵活开放的、扁平化的组织有利于隐性知识的共享,加速隐性知识的显性化过程。
参考文献：
[1]乐怡婷:基于竞争关系的团队间知识共享管理.商场现代化，2006.8(16）
[2]谢晓专:企业知识管理的难点一一知识共享障碍分析.情报科学，2006.7（7）
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。