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摘 要：在我国，民营企业是一支充满活力且必不可少的经济力量，从诞生以来就一直为我国的经济发展做着巨大的贡献。二十多年来，民营企业从无到有，从有到优，虽然历经艰辛，但最终得以不断发展完善，让人欣慰和庆幸。然而，民营企业如今仍存在的问题也不容我们忽视，尤其暴露在管理层面。其中，薪酬管理问题是民营企业中比较明显，迫不及待需要解决的问题。本文将要探讨的，就是民营企业薪酬管理存在的问题，以及解决问题的对策。
关键词：民营企业 薪酬管理 问题 对策
1、民营企业薪酬管理存在的问题
企业的薪酬管理，是指在发展战略的指导下，对员工的薪酬水平、薪酬构成、薪酬结构、薪酬策略、薪酬支付原则等问题进行确定、分配和调整的一项动态管理过程。现阶段，我国的企业中，尤其在民营企业，薪酬管理存在着诸多亟待解决的问题。
1.1、薪酬构成体系比较单一
现阶段，企业员工的薪酬构成项目繁多，例如，基本工资、绩效工资、岗位工资、福利与补贴，等等。大多数企业采用一个模式，即基本工资占总工资的50%左右，各种福利补贴占总额40%左右，而剩下的10%为奖金。然而问题是，每个企业都有自己的个性与特点，这种薪酬构成体系也许适合多数企业，但并不适合所有企业。所以，民营企业在制定薪酬的构成体系时，不能盲目模仿和跟风，要根据自身特点以及员工的具体情况来制定。而我国绝大多数企业没有做到这一点。
1.2、薪酬分配主观随意性较强
由于我国的民营企业多为家族式的中小企业，所以在管理方面存在许多不够严谨的地方。就薪酬管理而言，存在着很强的主观随意性，薪酬常常是根据管理者个人的主观意愿来制定的。这往往会导致不公平的现象，从而影响员工的积极性、主动性，甚至使员工对企业失去信任，离弃企业而去。这是非常可怕的后果。
1.3、薪酬管理过程缺乏公开性和透明度
现代民营企业的薪酬管理，往往采取不公开的方式，以避免公开员工的薪酬会导致一些矛盾与问题。其实恰恰相反，不公开的薪酬管理更容易导致员工对他人的薪金数额进行猜测，相互间议论、猜疑，最终导致员工不团结，心理不平衡等等后果，对企业发展的影响极为不利。而将薪酬管理过程公开化透明化，能让员工对自己和他人的业绩状况有个了解，既是对员工薪酬水平是否符合业绩状况的一种核实与监督，又是一种很好的激励制度，鼓励先进者继续加油，也激发落后者直追而上。
2、问题存在的原因简析
2.1、缺乏以人为本的人力资本观念
我国的许多民营企业家，仍旧怀着一种陈旧落后的观念，无法认识到人力资源相对于企业而言是一种资本，而不是成本。他们把给员工的薪金支出看做是企业的纯支出，认为降低成本的一个很好的办法是降低员工的薪酬水平。他们必须要清醒地意识到的是，现在是知识经济时代，人力资源是最为关键的资源之一。企业员工的薪酬付出的确是企业成本的组成部分之一，但是员工更是企业最重要的资本之一，他们能够为企业创造的价值远远大于企业不得不为他们付出的薪酬。
2.2、家族式管理情况严重
由于绝大多数民营企业是家族企业发展起来的，所以至今仍然留着许多家族式管理的残余，企业的核心领导力量往往是有着血缘关系的家族成员，对整个企业的几乎有着绝对的控制权。对于薪酬管理，也往往是某个领导说句话就可以，或者是根本什么都不懂的领导亲信把持着大权。如此，薪酬管理的主观随意性、不合情理不科学性就无可避免。
2.3、缺乏健全完善的现代管理制度
我国的民营企业由于沿袭家族式管理办法，接受新事物和创新发展的能力均较薄弱，没有及时学习现代企业管理办法，企业的管理制度没有及时更新。这种落后与陈旧难以适应现代化企业的发展需求。在薪酬管理方面，以陈旧落后的办法处理，就会导致薪酬构成体系单一等诸多问题，势必难以让员工满意和诚服。
3、解决民营企业薪酬管理问题的对策探讨
陈述了我国民营企业薪酬管理方面存在的主要问题，也分析了存在问题的主要原因。针对问题以及原因，主要有以下两条解决对策，即一靠理念的更新，二靠制度的完善。
3.1、树立新的薪酬管理理念
更新薪酬管理理念，要将企业的薪酬管理上升到战略规划的高度上来。企业的长远发展往往都有其战略规划，包括长远的投资方向、运作方式等等。但是很少有企业意识到，应该将薪酬管理也放在战略规划的轨道上去。事实上，薪酬管理从某种意义上说也是对人力资源的一种管理，对薪酬管理的规划也就是对人力资源的长远规划，这对于企业的长远发展有着不容忽视、不容否认的影响和作用。
3.2、完善现代化的管理制度
首先，必须彻底地清除家族式管理方式的残余。只有摆脱极其不专业的家族式管理方式，民营企业才能吸收新鲜的血液。薪酬管理的主观随意性等等问题，都是由于家族式管理方式直接导致的，只有改变这一陈旧落后的管理模式，才能使薪酬管理上升到科学、合理、客观的层面上来。这样，才能使员工心悦诚服。
其次，要建立公开透明的薪酬管理制度。薪酬管理过程一定要做到公开透明，只有这样，企业员工之间才不会有猜忌和议论，才能在相互竞争相互激励基础上做到团结一致，共同为企业效力。也只有这样，企业员工才不会对企业心存不满和怨愤，真心诚意、踏踏实实做事，尽自己的责任。并且，这样也才能真真正正地对员工起到激励激发的作用，使他们在相互竞争中共同进步，从而使得企业员工的整体素质不断上升，企业的整体实力不断上升。
4、总结
无论现在还是将来，民营企业在我国经济与社会发展中的重要性不会改变，并且有加大力度发展民营企业以拉动国民经济发展、促进人民生活水平提高的趋势。为了促进民营企业的全面发展，薪酬管理机制也必须完善。尽管民营企业的薪酬管理如今仍然存在很多问题，但是我们相信，采取正确策略，假以时日，这些问题都将不再成为问题。
参考文献：
[1]詹姆斯·W·沃克 .《人力资源战略》.中国人民大学出版社，2003年.
[2]陈霞.《关于企业激励机制的探讨》.天津市经理学院学报，2006年12期.
作者简介：
朱晓莹，女，硕士学历，现任天津泰达发展有限公司人力资源经理，研究方向为薪酬管理、绩效管理。
关键词：民营企业 薪酬管理 问题 对策
1、民营企业薪酬管理存在的问题
企业的薪酬管理，是指在发展战略的指导下，对员工的薪酬水平、薪酬构成、薪酬结构、薪酬策略、薪酬支付原则等问题进行确定、分配和调整的一项动态管理过程。现阶段，我国的企业中，尤其在民营企业，薪酬管理存在着诸多亟待解决的问题。
1.1、薪酬构成体系比较单一
现阶段，企业员工的薪酬构成项目繁多，例如，基本工资、绩效工资、岗位工资、福利与补贴，等等。大多数企业采用一个模式，即基本工资占总工资的50%左右，各种福利补贴占总额40%左右，而剩下的10%为奖金。然而问题是，每个企业都有自己的个性与特点，这种薪酬构成体系也许适合多数企业，但并不适合所有企业。所以，民营企业在制定薪酬的构成体系时，不能盲目模仿和跟风，要根据自身特点以及员工的具体情况来制定。而我国绝大多数企业没有做到这一点。
1.2、薪酬分配主观随意性较强
由于我国的民营企业多为家族式的中小企业，所以在管理方面存在许多不够严谨的地方。就薪酬管理而言，存在着很强的主观随意性，薪酬常常是根据管理者个人的主观意愿来制定的。这往往会导致不公平的现象，从而影响员工的积极性、主动性，甚至使员工对企业失去信任，离弃企业而去。这是非常可怕的后果。
1.3、薪酬管理过程缺乏公开性和透明度
现代民营企业的薪酬管理，往往采取不公开的方式，以避免公开员工的薪酬会导致一些矛盾与问题。其实恰恰相反，不公开的薪酬管理更容易导致员工对他人的薪金数额进行猜测，相互间议论、猜疑，最终导致员工不团结，心理不平衡等等后果，对企业发展的影响极为不利。而将薪酬管理过程公开化透明化，能让员工对自己和他人的业绩状况有个了解，既是对员工薪酬水平是否符合业绩状况的一种核实与监督，又是一种很好的激励制度，鼓励先进者继续加油，也激发落后者直追而上。
2、问题存在的原因简析
2.1、缺乏以人为本的人力资本观念
我国的许多民营企业家，仍旧怀着一种陈旧落后的观念，无法认识到人力资源相对于企业而言是一种资本，而不是成本。他们把给员工的薪金支出看做是企业的纯支出，认为降低成本的一个很好的办法是降低员工的薪酬水平。他们必须要清醒地意识到的是，现在是知识经济时代，人力资源是最为关键的资源之一。企业员工的薪酬付出的确是企业成本的组成部分之一，但是员工更是企业最重要的资本之一，他们能够为企业创造的价值远远大于企业不得不为他们付出的薪酬。
2.2、家族式管理情况严重
由于绝大多数民营企业是家族企业发展起来的，所以至今仍然留着许多家族式管理的残余，企业的核心领导力量往往是有着血缘关系的家族成员，对整个企业的几乎有着绝对的控制权。对于薪酬管理，也往往是某个领导说句话就可以，或者是根本什么都不懂的领导亲信把持着大权。如此，薪酬管理的主观随意性、不合情理不科学性就无可避免。
2.3、缺乏健全完善的现代管理制度
我国的民营企业由于沿袭家族式管理办法，接受新事物和创新发展的能力均较薄弱，没有及时学习现代企业管理办法，企业的管理制度没有及时更新。这种落后与陈旧难以适应现代化企业的发展需求。在薪酬管理方面，以陈旧落后的办法处理，就会导致薪酬构成体系单一等诸多问题，势必难以让员工满意和诚服。
3、解决民营企业薪酬管理问题的对策探讨
陈述了我国民营企业薪酬管理方面存在的主要问题，也分析了存在问题的主要原因。针对问题以及原因，主要有以下两条解决对策，即一靠理念的更新，二靠制度的完善。
3.1、树立新的薪酬管理理念
更新薪酬管理理念，要将企业的薪酬管理上升到战略规划的高度上来。企业的长远发展往往都有其战略规划，包括长远的投资方向、运作方式等等。但是很少有企业意识到，应该将薪酬管理也放在战略规划的轨道上去。事实上，薪酬管理从某种意义上说也是对人力资源的一种管理，对薪酬管理的规划也就是对人力资源的长远规划，这对于企业的长远发展有着不容忽视、不容否认的影响和作用。
3.2、完善现代化的管理制度
首先，必须彻底地清除家族式管理方式的残余。只有摆脱极其不专业的家族式管理方式，民营企业才能吸收新鲜的血液。薪酬管理的主观随意性等等问题，都是由于家族式管理方式直接导致的，只有改变这一陈旧落后的管理模式，才能使薪酬管理上升到科学、合理、客观的层面上来。这样，才能使员工心悦诚服。
其次，要建立公开透明的薪酬管理制度。薪酬管理过程一定要做到公开透明，只有这样，企业员工之间才不会有猜忌和议论，才能在相互竞争相互激励基础上做到团结一致，共同为企业效力。也只有这样，企业员工才不会对企业心存不满和怨愤，真心诚意、踏踏实实做事，尽自己的责任。并且，这样也才能真真正正地对员工起到激励激发的作用，使他们在相互竞争中共同进步，从而使得企业员工的整体素质不断上升，企业的整体实力不断上升。
4、总结
无论现在还是将来，民营企业在我国经济与社会发展中的重要性不会改变，并且有加大力度发展民营企业以拉动国民经济发展、促进人民生活水平提高的趋势。为了促进民营企业的全面发展，薪酬管理机制也必须完善。尽管民营企业的薪酬管理如今仍然存在很多问题，但是我们相信，采取正确策略，假以时日，这些问题都将不再成为问题。
参考文献：
[1]詹姆斯·W·沃克 .《人力资源战略》.中国人民大学出版社，2003年.
[2]陈霞.《关于企业激励机制的探讨》.天津市经理学院学报，2006年12期.
作者简介：
朱晓莹，女，硕士学历，现任天津泰达发展有限公司人力资源经理，研究方向为薪酬管理、绩效管理。