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摘 要：民营企业作为我国国民经济发展的重要组成部分，企业内部经营的现状也与其未来的经营成果有着密切的联系。而人力资源管理者作为企业内部管理的核心主体，目前企业普遍存在的工作问题都与其息息相关。如何做好民营企业人力资源管理者的角色定位，并进一步完善当前企业人力资源管理中存在的问题，应当是管理者在工作中需要重点考虑的问题。因此，本文将会以民营企业作为研究对象，探讨当前人力资源管理过程中存在的问题以及原因，并从人力资源管理者的角度来分析其角色定位，期望能够为企业人力资源管理水平的提升提供进一步的支持。
关键词：民营企业 人力资源管理者 角色定位
一、民营企业人力资源管理工作存在的问题
很多民营企业在经营中普遍存在着人力资源部注重招聘、合同等事务性工作而忽略了对人力资源规划、人员培训等基础性的概念股做，因而使得整个企业的人力资源管理缺乏一定的规划，而没有形成全面的评估，使得工作无法做到充分的落实与展开，主要表现在以下几点：（1）人力资源工作规划性差。民营企业一般很少会对内部的管理工作做出系统的计划，大多是走一步看一步的形态来进行操作。当企业内部缺乏合格的人员之后才会选择外部聘用的方式来进行补充，但是这也导致企业在急需用人的情况下无法找到合适的人员，使其不得不采用高薪的方式来吸引优秀人才的加入，在无形中加大了企业的招聘成本。（2）人员招聘不适用现象。民營企业一般很少还建立针对性的素质评估体系，因此往往不了解具体岗位对职员的要求，在遴选过程中很难找到合适的测试方法，使得最终员工的聘用选择相对随意，由人力资源管理部门人员进行决定。而这也导致最终的人员在入职之后往往无法适应用人部门的要求，而导致最终人才招聘效率低下，且造成了一定的资源损失的现象。（3）员工培训不全面。民营企业很少会对内部的岗位设立规模化的培训系统，也不会有专人对员工的培训需求作出深入的分析，在培训目标、内容、机构、预算等方面都相对模糊，因而无法形成系统的规划，使得整个培训活动的开展充满随意性，而常常会引起内部员工的不满，导致工作无法得到高效的展开。（4）绩效考评不科学。目前很多民营企业并没有针对内部各个岗位建立系统的考核标准，也无法对员工的工作作出科学的评估，并形成合理的绩效结果，使得员工最终的工作主要依赖于主管的主观判断，不仅会引起员工的不满情绪，也在很大程度上影响企业工作的正常展开。
二、民营企业人力资源管理者的角色定位
1.高层领导的战略助手。作为人力资源管理部门的领导，需要对企业的发展情况有着较为全面的把握。管理者应当了解企业在自己所处的行业中的地位，以及其未来发展的成功关键，并深入剖析企业的战略布局以及自身岗位在企业战略发展中的定位，这样才能从高层的角度中结合企业发展的特点积极调动各项人力资源来完成企业愿景与目标的实现。此外，具体来说，人力资源管理者应当在战略管理目标的基础上了解如何去挖掘员工的潜能，如何丰富并完善企业的员工竞争力，并将其应用到企业的发展中去，这样才能从根本上服务于企业战略的发展，让其能够得到高效的落实。
2.业务经理的绩效伙伴。从业务部门的角度上来看，人力资源管理者除了是对企业日常人力资源的调配之外，还应充当内部业务人员的服务者。他需要根据当前企业发展的特点，采取合适的措施做好相关的协同工作。比如在于业务部门的人员绩效进行对接时，可以与其做深入的沟通与交流，并了解其在人员配置上的规划与建议，这样才能更好的解决业务部门在日常发展面临的困难。此外，为了增强员工招聘的适应性，企业在招聘过程中应当积极邀请业务部门人员的参与，让他们能够从专业素质的角度来与应聘者进行沟通与交流，这样才能更具针对性的招聘到有用的人才。同时，在人员入职之后，人力资源部门还应当与业务部门在培训上达成深入的合作，这样既能够更加深入的了解业务部门的需求，也能在其培训方式上给与一定的建议，为整个业务部门绩效水平的提高提供良好的保障。
3.一线员工的良师益友。在人力资源战略被执行的过程中，一线员工是其中不可获取的重要主体。因此，人力资源的管理者应充当着良师益友的态度，坚持为员工服务的工作信念，根据不同岗位不同特点的员工制定正对性的职业规划，并建立相应的技能素质模型。这样既能够为员工提供更为给详细的竞争目标，也能为其素质水平的提升建立相应的规范，与员工进行深入的沟通过程中加大对他们的关怀力度，成为一线员工最佳的服务者与管理者。比如在对员工进行素质测评的过程中，管理者既可以从测试的角度来对其进行评估，也可以从开发的角度不断丰富员工的素质类型，并将最终所获取到的效果及时反馈给他们，为其未来职业能力的调整提供更多的方向。
三、民营企业人力资源管理者的建议
1.建立一专多才的管理素养。正如前面我们所了解到的，由于大多民营企业的规模普遍较小，因此人力资源部门的管理者也大多无法形成专业化的职业素养，当他们需要面对行政办公、接待宣传等工作时往往面临着较大的挑战。因此，这就需要管理者应当树立一专多能的工作目标，不仅要保持专业化的人力资源管理能力，还需要在公文编辑、礼仪接待、时间管理等多个方面有较为突出的表现，这样才能及时面对公司日常的突发状况，并提升自己的工作效率。
2.形成内外兼修的优秀品质。作为企业的高层领导，人力资源管理者既是公司战略发展的助手，也是业务经理绩效完成的重要合作伙伴。因此，这就需要管理者能够保持内外兼修的优秀品质，除了要了解基本的人力资源专业技能之外，还应当在招聘配置、人员规划、绩效管理等多个方面有较为深入的了解，包括法律法规以及实践等方面的支持，这样才能在面对问题时更加妥善的解决，提升企业整体的人力资源管理水平。
3.提升自身的道德水平。从长远的层面上来说，企业的利益与员工的利益都是息息相关的。但是从短期的角度上来说，人力资源管理者的工作要想做好对一线员工的关怀并保持专业的道德素养，需要管理者树立公平的职业理念，保证公平公正的处理态度，在考虑企业整体利益的基础上，秉持员工与企业共同发展的理念，做好相关的沟通协调的工作，促进企业和谐的发展。
四、结语
综上所述，在当前民营企业逐步壮大与进步的基础上，人力资源管理作为企业内部控制中重要的一环，如果能够采取有效的措施加以优化，对于企业的可持续发展将会有更为积极的作用。而人力资源部门的管理者作为该部门发挥作用的核心主体，更要明确自身在整个企业战略实施中的角色定位，才能更好的为企业提供服务型的保障。上文在对当前民营企业人力资源发展现状方面做了较为详细的阐述，包括人力资源招聘不适用、系统不规范等多种问题，并以此为基础来探讨当前企业发展中人力资源部门管理者需要充当的角色，以及其在未来工作中需要优化的方向。虽然文章在阐述中还存在一定的不足，但是期望能够为我国民营企业管理水平的进一步提升奠定良好的基础。
参考文献：
[1]孙泽银. 如何做好中小企业的人力资源管理者[J]. 中国高新技术企业，2010，（25）：176-177.
[2]吴春波，高中华，洪如玲.民营高科技企业成长过程中人力资源管理角色演化模式研究——基于H公司的案例研究[J]. 管理世界，2010，（02）：127-140+188.
[3]肖焰，白静. 民营企业人力资源经理胜任力理论模型构建[J]. 西安石油大学学报（社会科学版），2014，23（02）：52-55.
[4]李隽，李新建，王玉姣. 人力资源管理角色发展动因的多视角分析与研究展望[J]. 外国经济与管理，2014，36（05）：40-49+80.
[5]游家兴，邹雨菲. 社会资本、多元化战略与公司业绩——基于企业家嵌入性网络的分析视角[J]. 南开管理评论，2014，17（05）：91-101.
[6]陈东. 私营企业出资人背景、投机性投资与企业绩效[J]. 管理世界，2015，（08）：97-119+187-188.
关键词：民营企业 人力资源管理者 角色定位
一、民营企业人力资源管理工作存在的问题
很多民营企业在经营中普遍存在着人力资源部注重招聘、合同等事务性工作而忽略了对人力资源规划、人员培训等基础性的概念股做，因而使得整个企业的人力资源管理缺乏一定的规划，而没有形成全面的评估，使得工作无法做到充分的落实与展开，主要表现在以下几点：（1）人力资源工作规划性差。民营企业一般很少会对内部的管理工作做出系统的计划，大多是走一步看一步的形态来进行操作。当企业内部缺乏合格的人员之后才会选择外部聘用的方式来进行补充，但是这也导致企业在急需用人的情况下无法找到合适的人员，使其不得不采用高薪的方式来吸引优秀人才的加入，在无形中加大了企业的招聘成本。（2）人员招聘不适用现象。民營企业一般很少还建立针对性的素质评估体系，因此往往不了解具体岗位对职员的要求，在遴选过程中很难找到合适的测试方法，使得最终员工的聘用选择相对随意，由人力资源管理部门人员进行决定。而这也导致最终的人员在入职之后往往无法适应用人部门的要求，而导致最终人才招聘效率低下，且造成了一定的资源损失的现象。（3）员工培训不全面。民营企业很少会对内部的岗位设立规模化的培训系统，也不会有专人对员工的培训需求作出深入的分析，在培训目标、内容、机构、预算等方面都相对模糊，因而无法形成系统的规划，使得整个培训活动的开展充满随意性，而常常会引起内部员工的不满，导致工作无法得到高效的展开。（4）绩效考评不科学。目前很多民营企业并没有针对内部各个岗位建立系统的考核标准，也无法对员工的工作作出科学的评估，并形成合理的绩效结果，使得员工最终的工作主要依赖于主管的主观判断，不仅会引起员工的不满情绪，也在很大程度上影响企业工作的正常展开。
二、民营企业人力资源管理者的角色定位
1.高层领导的战略助手。作为人力资源管理部门的领导，需要对企业的发展情况有着较为全面的把握。管理者应当了解企业在自己所处的行业中的地位，以及其未来发展的成功关键，并深入剖析企业的战略布局以及自身岗位在企业战略发展中的定位，这样才能从高层的角度中结合企业发展的特点积极调动各项人力资源来完成企业愿景与目标的实现。此外，具体来说，人力资源管理者应当在战略管理目标的基础上了解如何去挖掘员工的潜能，如何丰富并完善企业的员工竞争力，并将其应用到企业的发展中去，这样才能从根本上服务于企业战略的发展，让其能够得到高效的落实。
2.业务经理的绩效伙伴。从业务部门的角度上来看，人力资源管理者除了是对企业日常人力资源的调配之外，还应充当内部业务人员的服务者。他需要根据当前企业发展的特点，采取合适的措施做好相关的协同工作。比如在于业务部门的人员绩效进行对接时，可以与其做深入的沟通与交流，并了解其在人员配置上的规划与建议，这样才能更好的解决业务部门在日常发展面临的困难。此外，为了增强员工招聘的适应性，企业在招聘过程中应当积极邀请业务部门人员的参与，让他们能够从专业素质的角度来与应聘者进行沟通与交流，这样才能更具针对性的招聘到有用的人才。同时，在人员入职之后，人力资源部门还应当与业务部门在培训上达成深入的合作，这样既能够更加深入的了解业务部门的需求，也能在其培训方式上给与一定的建议，为整个业务部门绩效水平的提高提供良好的保障。
3.一线员工的良师益友。在人力资源战略被执行的过程中，一线员工是其中不可获取的重要主体。因此，人力资源的管理者应充当着良师益友的态度，坚持为员工服务的工作信念，根据不同岗位不同特点的员工制定正对性的职业规划，并建立相应的技能素质模型。这样既能够为员工提供更为给详细的竞争目标，也能为其素质水平的提升建立相应的规范，与员工进行深入的沟通过程中加大对他们的关怀力度，成为一线员工最佳的服务者与管理者。比如在对员工进行素质测评的过程中，管理者既可以从测试的角度来对其进行评估，也可以从开发的角度不断丰富员工的素质类型，并将最终所获取到的效果及时反馈给他们，为其未来职业能力的调整提供更多的方向。
三、民营企业人力资源管理者的建议
1.建立一专多才的管理素养。正如前面我们所了解到的，由于大多民营企业的规模普遍较小，因此人力资源部门的管理者也大多无法形成专业化的职业素养，当他们需要面对行政办公、接待宣传等工作时往往面临着较大的挑战。因此，这就需要管理者应当树立一专多能的工作目标，不仅要保持专业化的人力资源管理能力，还需要在公文编辑、礼仪接待、时间管理等多个方面有较为突出的表现，这样才能及时面对公司日常的突发状况，并提升自己的工作效率。
2.形成内外兼修的优秀品质。作为企业的高层领导，人力资源管理者既是公司战略发展的助手，也是业务经理绩效完成的重要合作伙伴。因此，这就需要管理者能够保持内外兼修的优秀品质，除了要了解基本的人力资源专业技能之外，还应当在招聘配置、人员规划、绩效管理等多个方面有较为深入的了解，包括法律法规以及实践等方面的支持，这样才能在面对问题时更加妥善的解决，提升企业整体的人力资源管理水平。
3.提升自身的道德水平。从长远的层面上来说，企业的利益与员工的利益都是息息相关的。但是从短期的角度上来说，人力资源管理者的工作要想做好对一线员工的关怀并保持专业的道德素养，需要管理者树立公平的职业理念，保证公平公正的处理态度，在考虑企业整体利益的基础上，秉持员工与企业共同发展的理念，做好相关的沟通协调的工作，促进企业和谐的发展。
四、结语
综上所述，在当前民营企业逐步壮大与进步的基础上，人力资源管理作为企业内部控制中重要的一环，如果能够采取有效的措施加以优化，对于企业的可持续发展将会有更为积极的作用。而人力资源部门的管理者作为该部门发挥作用的核心主体，更要明确自身在整个企业战略实施中的角色定位，才能更好的为企业提供服务型的保障。上文在对当前民营企业人力资源发展现状方面做了较为详细的阐述，包括人力资源招聘不适用、系统不规范等多种问题，并以此为基础来探讨当前企业发展中人力资源部门管理者需要充当的角色，以及其在未来工作中需要优化的方向。虽然文章在阐述中还存在一定的不足，但是期望能够为我国民营企业管理水平的进一步提升奠定良好的基础。
参考文献：
[1]孙泽银. 如何做好中小企业的人力资源管理者[J]. 中国高新技术企业，2010，（25）：176-177.
[2]吴春波，高中华，洪如玲.民营高科技企业成长过程中人力资源管理角色演化模式研究——基于H公司的案例研究[J]. 管理世界，2010，（02）：127-140+188.
[3]肖焰，白静. 民营企业人力资源经理胜任力理论模型构建[J]. 西安石油大学学报（社会科学版），2014，23（02）：52-55.
[4]李隽，李新建，王玉姣. 人力资源管理角色发展动因的多视角分析与研究展望[J]. 外国经济与管理，2014，36（05）：40-49+80.
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[6]陈东. 私营企业出资人背景、投机性投资与企业绩效[J]. 管理世界，2015，（08）：97-119+187-188.