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摘要：对于一个学校来说，高素质的专业化的教师队伍是尤为重要的，会直接或间接得影响到学校的教学效果。国家也越来越重视高职院校中师资队伍的建设，要求学校要加强师资队伍建设，强化师资力量。但是在很多高等学校中，师资力量悬殊，在很多专业领域缺乏相关的高素质老师。这就要求学校要不断加强师资队伍建设，提高老师的专业化能力。除此之外，还要对高素质专业人才做好管理工作，从而更好的发挥高素质专业人才的力量，增强学校的教学质量。在高职教育中也是如此，高职为国家和社会提供了大量专业型的人才，在高职教育中，人才管理机制可以很好的保证教学质量。
关键词：高素质专业化人才；管理机制；管理方法
[中图分类号]G647
[文献标识码]A
[文章编号]2095-2627（2017）18-04-01
前言：对于职业院校来说，师资队伍建设也是尤为重要的。教师队伍建设的质量，会严重影响到高职院校的教学质量。这样才能让高职院校的教学更加专业化和素质化，当下老师在教学过程中，普遍设置了教授、讲师、教员。教授一般是教学名师，导师一般是教学的专业带头人，而教员则是一般的骨干老师。它们共同构成了高等學校的人才队伍，也承担者教书育人的任务。
一、为什么要在高职学校中加强人才管理机制
1.有利于强化师资队伍的建设
当下高职教育正在快速发展的过程中，职业学院的师资力量越来越强大，但是相比其他普通大学来说，职业学院的师资队伍建设存在着较多的问题。导致这个问题的主要原因就是：职业学院中的老师的专业素养较低，师资力量较差，从而严重影响了老师的教学水平。不仅如此，还有很多老师缺乏相应的教学经验和实践经验，这就会导致老师实践能力较差。很多高职老师缺乏在企业的工作经历。这样就会导致在高职院校中，实践型教学效果较差，在教学过程中缺乏相应的带头人。
导致这个问题的主要原因是由于：在高职院校中，老师的教学资格应聘标准和教学职称建立不完善，没有实现标准化和规范化。而且在这些老师进入教学时，所受到的培训较少，高职院校也很难聘请到高素质的老师。该职业院校没有骨干教师引进，原因是已经没有编制了。我们在黔西南地区的两所高校做了调查工作。从学校引进的骨干教师引进引进情况来看.引进人员的学历是硕士研究生（包含硕士研究生）以上的比例大分别占引进总人数的98.7%、94.4%，而学士只占1.3%、5.6%，引进的专业涉及比较广泛多达70%多个专业；，学校引进人员是博士研究生所占的比例较少，分别占引进总人数的1%、1.12%。职业院校的较低，由于事业编制的限制，每年引|进的人数在逐年降低。
2.有利于更好的解决高职教育中人才管理问题
当下在高职教育中，还存在着很多师资队伍建设的问题，这些问题主要集中在高职学校中的人才管理方面。要想更好的提高高职教育人才管理效率，就要求学校要进行不断的改革。在人才管理过程中，人才评定标准是尤为重要的。在高职学校中，人才评定标准是每个教师发展的目标。要想更好的完善教师管理制度，就要完善相对的人才评定标准。要鼓励高职老师向专业化发展。对于老师来说，很多老师在教学过程中更偏向于锻炼自己的教学能力，而忽视了个人能力的培养。也很少有老师愿意把时间投入到生产一线中，因而大部分高级教师从业者实践经验较少的问题。
3.有利于创新人才管理方式
在高职教学过程中，老师更侧重的是培养学生的职业能力，要让学生具备一定的职业技能，以便于帮助学生今后更好的找到工作。当下在很多高职学校中，教师管理制度存在一定问题，这就要求我们要创新高职教师管理制度，要建设一，职业道德好，专业能力更强的高素质教师队伍。国家也对高职教师队伍建设提供了大量的支持，教育部门展开了专业骨干教师的培训工作，因此各高职院校要抓住机会，建设高质量化的教师队伍。
二、如何更好的建设高素质专业化人才管理机制
从以上黔西南地区的两所高校的骨干教师引进引进情况来看，存在的问题是：（1）西部地区引进的人才容易，但是留住人才困难。如，有的骨干教师在评聘为副教授后，马上调到东部地区；学校没有相应的硬件设施有的骨干教师也调到硬件设施较好的学校；（2）事业编制的限制也导致骨干教师引进困难；（3）紧俏专业的骨干教师引进困难，如会计专业，临床专业护理专业。（4）骨干教师引进的专业结构不合理，导致会计专业，临床专业护理专业的专业课教师不足。针对以上情况，要解决骨干教师引进的这些问题采取的措施有：（1）骨干教师引进的政策上要给予大力的支持。如，经济上，职称上，事业编制上；（2）改善骨干教师引进的专业结构：（3）鼓励在职的教师，特别是中年轻教师提升学历，发展本土人才；（4）要大力加强硬件设施的建设，为教师提供进行科研的硬件环境。
1.创建新的人才评定标准
从我们对西南地区职校的调研情况看来，教授占教师总人数的2.22%；副教授、高级讲师（中专系列）占教总人数的3778%；高校讲师、讲师（中专系列）占教师总人数的35.56%；助理讲师占教师总人数的24.4%。该系的高职称人群占的比例大，但是大多数教师评聘的副教授或高级讲师（中专系列）就不愿意搞科研，停止不前；而职称较低的人群，搞科研是为了能评聘高一级的职称。从这些现象看，是为了评职称而搞科研。我们认为要打破这种评聘职称"从一而终”的现象，可以高职低聘，也可以低职高聘。要在高职院校中打造出一批专业化的教师队伍。学校在骨干教师引进的政策上要给予经济上、职称上、事业编制上的大力支持。
2.做好对专业人才的培养工作
在高职院校中，专业化的教师队伍是要为重要的。但是在高职院校中，对学生的培养具有层次差异。主要体现在三个方面，一是老师的教学能力，主要包括老师的自身文化素养，也包括老师的教学方法。在高职院校中，老师教学结果主要是以学生的就业率，以及老师的科研结果来衡量的。在这个过程中，老师要带领相关的科研团队进行人才培养探究。要让自己在某一相关领域，处于领先地位，这样才能更好的提高学生的就业效率。其次，我是在教学过程中，要增强自己对学生的影响，要用自己的优良品质来感染学生，这样才能对学生产生无形的影响。第三，老师要增强自己的科研能力，对于高校老师来说授课能力是尤为重要的，这就要求学校以后要鼓励在职的教师，特别是中年轻教师提升学历，发展本土人才。
3.完善教师队伍的管理体系
在高职教学过程中，可以针对不同的学院建立不同的教师工作小组，将教师以组为单位，组织起来进行开发工作。在小组内部，由优秀教师担任组长，领导组内的教学任务，并对组内成员的教学工作给予的评价。这样一来就可以通过小组模式，来推动老师教学工作的落实。从而能够完善对老师教学工作的监督工作，实现教学效率的提高。
三、结束语
在高职院校中，教师管理仍然存在着一些问题。在很多高职院校中缺乏专业带头人和相关的骨干教师，而且大部分优秀教师年纪较大，青少年教师人数较少。这样一来就会严重影响到高职院校的师资力量，也会影响到学校教学工作的推进。这就要求各高校院校要建设高素质的教师队伍，增加学校骨干教师的数量，完善好教师管理工作。这样才能更好地提高高职院校的教学效率。
基金项目：专业带头人和骨干教师引进与培养机制，编号：2017-18.
关键词：高素质专业化人才；管理机制；管理方法
[中图分类号]G647
[文献标识码]A
[文章编号]2095-2627（2017）18-04-01
前言：对于职业院校来说，师资队伍建设也是尤为重要的。教师队伍建设的质量，会严重影响到高职院校的教学质量。这样才能让高职院校的教学更加专业化和素质化，当下老师在教学过程中，普遍设置了教授、讲师、教员。教授一般是教学名师，导师一般是教学的专业带头人，而教员则是一般的骨干老师。它们共同构成了高等學校的人才队伍，也承担者教书育人的任务。
一、为什么要在高职学校中加强人才管理机制
1.有利于强化师资队伍的建设
当下高职教育正在快速发展的过程中，职业学院的师资力量越来越强大，但是相比其他普通大学来说，职业学院的师资队伍建设存在着较多的问题。导致这个问题的主要原因就是：职业学院中的老师的专业素养较低，师资力量较差，从而严重影响了老师的教学水平。不仅如此，还有很多老师缺乏相应的教学经验和实践经验，这就会导致老师实践能力较差。很多高职老师缺乏在企业的工作经历。这样就会导致在高职院校中，实践型教学效果较差，在教学过程中缺乏相应的带头人。
导致这个问题的主要原因是由于：在高职院校中，老师的教学资格应聘标准和教学职称建立不完善，没有实现标准化和规范化。而且在这些老师进入教学时，所受到的培训较少，高职院校也很难聘请到高素质的老师。该职业院校没有骨干教师引进，原因是已经没有编制了。我们在黔西南地区的两所高校做了调查工作。从学校引进的骨干教师引进引进情况来看.引进人员的学历是硕士研究生（包含硕士研究生）以上的比例大分别占引进总人数的98.7%、94.4%，而学士只占1.3%、5.6%，引进的专业涉及比较广泛多达70%多个专业；，学校引进人员是博士研究生所占的比例较少，分别占引进总人数的1%、1.12%。职业院校的较低，由于事业编制的限制，每年引|进的人数在逐年降低。
2.有利于更好的解决高职教育中人才管理问题
当下在高职教育中，还存在着很多师资队伍建设的问题，这些问题主要集中在高职学校中的人才管理方面。要想更好的提高高职教育人才管理效率，就要求学校要进行不断的改革。在人才管理过程中，人才评定标准是尤为重要的。在高职学校中，人才评定标准是每个教师发展的目标。要想更好的完善教师管理制度，就要完善相对的人才评定标准。要鼓励高职老师向专业化发展。对于老师来说，很多老师在教学过程中更偏向于锻炼自己的教学能力，而忽视了个人能力的培养。也很少有老师愿意把时间投入到生产一线中，因而大部分高级教师从业者实践经验较少的问题。
3.有利于创新人才管理方式
在高职教学过程中，老师更侧重的是培养学生的职业能力，要让学生具备一定的职业技能，以便于帮助学生今后更好的找到工作。当下在很多高职学校中，教师管理制度存在一定问题，这就要求我们要创新高职教师管理制度，要建设一，职业道德好，专业能力更强的高素质教师队伍。国家也对高职教师队伍建设提供了大量的支持，教育部门展开了专业骨干教师的培训工作，因此各高职院校要抓住机会，建设高质量化的教师队伍。
二、如何更好的建设高素质专业化人才管理机制
从以上黔西南地区的两所高校的骨干教师引进引进情况来看，存在的问题是：（1）西部地区引进的人才容易，但是留住人才困难。如，有的骨干教师在评聘为副教授后，马上调到东部地区；学校没有相应的硬件设施有的骨干教师也调到硬件设施较好的学校；（2）事业编制的限制也导致骨干教师引进困难；（3）紧俏专业的骨干教师引进困难，如会计专业，临床专业护理专业。（4）骨干教师引进的专业结构不合理，导致会计专业，临床专业护理专业的专业课教师不足。针对以上情况，要解决骨干教师引进的这些问题采取的措施有：（1）骨干教师引进的政策上要给予大力的支持。如，经济上，职称上，事业编制上；（2）改善骨干教师引进的专业结构：（3）鼓励在职的教师，特别是中年轻教师提升学历，发展本土人才；（4）要大力加强硬件设施的建设，为教师提供进行科研的硬件环境。
1.创建新的人才评定标准
从我们对西南地区职校的调研情况看来，教授占教师总人数的2.22%；副教授、高级讲师（中专系列）占教总人数的3778%；高校讲师、讲师（中专系列）占教师总人数的35.56%；助理讲师占教师总人数的24.4%。该系的高职称人群占的比例大，但是大多数教师评聘的副教授或高级讲师（中专系列）就不愿意搞科研，停止不前；而职称较低的人群，搞科研是为了能评聘高一级的职称。从这些现象看，是为了评职称而搞科研。我们认为要打破这种评聘职称"从一而终”的现象，可以高职低聘，也可以低职高聘。要在高职院校中打造出一批专业化的教师队伍。学校在骨干教师引进的政策上要给予经济上、职称上、事业编制上的大力支持。
2.做好对专业人才的培养工作
在高职院校中，专业化的教师队伍是要为重要的。但是在高职院校中，对学生的培养具有层次差异。主要体现在三个方面，一是老师的教学能力，主要包括老师的自身文化素养，也包括老师的教学方法。在高职院校中，老师教学结果主要是以学生的就业率，以及老师的科研结果来衡量的。在这个过程中，老师要带领相关的科研团队进行人才培养探究。要让自己在某一相关领域，处于领先地位，这样才能更好的提高学生的就业效率。其次，我是在教学过程中，要增强自己对学生的影响，要用自己的优良品质来感染学生，这样才能对学生产生无形的影响。第三，老师要增强自己的科研能力，对于高校老师来说授课能力是尤为重要的，这就要求学校以后要鼓励在职的教师，特别是中年轻教师提升学历，发展本土人才。
3.完善教师队伍的管理体系
在高职教学过程中，可以针对不同的学院建立不同的教师工作小组，将教师以组为单位，组织起来进行开发工作。在小组内部，由优秀教师担任组长，领导组内的教学任务，并对组内成员的教学工作给予的评价。这样一来就可以通过小组模式，来推动老师教学工作的落实。从而能够完善对老师教学工作的监督工作，实现教学效率的提高。
三、结束语
在高职院校中，教师管理仍然存在着一些问题。在很多高职院校中缺乏专业带头人和相关的骨干教师，而且大部分优秀教师年纪较大，青少年教师人数较少。这样一来就会严重影响到高职院校的师资力量，也会影响到学校教学工作的推进。这就要求各高校院校要建设高素质的教师队伍，增加学校骨干教师的数量，完善好教师管理工作。这样才能更好地提高高职院校的教学效率。
基金项目：专业带头人和骨干教师引进与培养机制，编号：2017-18.