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摘要：随着国家经济体制改革步伐不断加快，国有企业经济体制的改革已经进入攻坚期，国有企业中电力企业战略管理已经拉开转型的序幕，其关注点从企业绩效环境转向内部关系调整。人力资源管理已经成为短缺不可替代的资源管理，必将成为电力企业发展新的发力点，加强人力资源绩效管理和薪酬管理，是推动企业持续健康发展的有力措施。
关键词：电力企业;人力资源管理;薪酬管理;绩效管理
1新时期电力企业人力资源薪酬管理现状分析
1.1薪酬分配管理与电力企业的发展特点相脱节，战略性较差
当前电力企业员工的薪酬工资主要包括绩效工资和技能工资两部分，并且绩效工资占的比例较大，绩效工资的高低主要通过绩效考核决定。一般情况下，每个电力企业的绩效总额控制方法为“增人增资，减人减资”，所以绩效总额和工作人员的总人数相关，因此，绩效工资的分配受到一定的限制。此外，由于电力企业也存在一定的人员调动，所以这也在一定程度上影响了绩效工资的分配。
1.2薪酬管理存在不公平情況
电力企业过分注重“科层制”在薪酬分配中的作用，即企业中行政级别高的人员得到的薪金多，相反则得到的薪金少，这种分配方式下对那些在企业低层脚踏实地工作的员工来说很不公平，任何一个企业，在人力资源构成方面，缺少了哪种层次的工作人员，企业便不再是一个完整的企业，注重企业低层人员在企业发展中的作用，给予合理的薪酬分配，对企业的发展来说不失为一个明智的决定。倘若企业只注重“科层制”在薪酬分配中的作用，不考虑员工在工作中的本身知识与技能，在这种分配影响下，员工要想提高工资只能通过升级，而不是提高自身的技能，长此以往，企业内部人力资源的知识结构必将发生不合理的变动，对企业的发展势必带去不利影响。
1.3薪酬管理的考核制度缺乏激励性
绩效管理制度的合理性直接关乎着员工的价值体现，但是很多企业并没有将这个问题的严重性进行重视，所以制定的薪酬管理制度并不科学，存在很多的漏洞。这种现象的存在让员工的工作质量以及效率无法得到保障，因为企业给员工的薪酬并没有激发出员工的价值感，也就激发不出员工工作上的激情。虽然一些企业为了对员工的能力进行有效测评会定期对员工的能力进行考核，也是为了让企业的编制可以规划的更加科学，但是这些考核机制依然有很多的问题，如落实不到实处、存在内幕、考核内容不科学等，都对考核制度的实质作用进行了缩减，所以考核制度的不完善直接缩减了员工的工作积极性。
1.4缺乏有效的绩效考核制度
许多电力企业缺乏有效绩效管理考核体系，没有做好岗位评价，也没有设置合理的考核指标，无法对员工的绩效、劳动技能、劳动强度、工作态度、工作职责等方面给予定量的评估，使得薪酬管理的激励机制无从发挥作用。考核方法的落后、管理的混乱、定位的模糊、指标的缺失使员工对企业的贡献得不到正确、公平的评价和应有的回报，极大地影响了员工的创造性、积极性和主观能动性。
2电力企业薪酬绩效管理的有效策略
2.1加强薪酬绩效管理体系运行全过程控制
为确保基于“相对竞争优势”理念的企业薪酬绩效管理体系落实到位，通过建立薪酬管理分析跟踪机制，加强对体系运行全过程的监督控制。每月对员工绩效指标、企业经营业绩、利润等进行分析评价，保证薪酬发放的合理、可控。并根据企业战略发展目标，制定薪酬绩效管理预警机制，通过时时监督，对管理体系运行中存在的偏差及时改进、完善，以确保该管理体系的健康、持续运行。
2.2拓宽绩效考核的渠道
绩效考核的方式过于单一，就会导致绩效考核缺乏说服力，所以，我们要拓宽绩效考核的渠道，通过多种方式的结合，保证考核结果的真实性和客观性。首先，企业的人力资源部门应当全面研究和调查各个不同部门总体的绩效情况，再评估某一段时间内员工的工作绩效结果。在评估的过程中，需以不同员工的主要工作职能要求为标准，同时结合其他考核内容，全面客观地评估员工的表现;其次，我们应当根据不同的岗位设置不同的考核标准，不可用一套标准衡量所有的员工，以不同岗位最重要的工作需求为主，其他条件为辅评估员工的工作绩效;再次，对于一些给企业造成重大损失的员工，应当制定一定的标准，对其进行否决，必要时采取辞退的方式。这样可以给其他的员工敲响警钟，真正发挥绩效考核对薪酬管理的真正作用。
2.3构建合理且符合实际的考核项目及标准
在科研事业单位薪酬管理过程中，如若要发挥出绩效考核作用，需要在对科研人员进行考核以前，根据各个部门实况制定出详细的考核方案，且确定绩效考核标准。第一，科研事业单位人力资源部门应当对科研事业单位各部门实况展开调研，依据实际合理设置绩效考核项目。第二，按照岗位的不同设置科学且有效的绩效考核标准，对绩效考核标准开展设定工作的时候，应当区分情况，科学分配。
2.4制定和薪酬管理相匹配的考核体系
制定和薪酬管理相匹配的考核体系可以不断提高员工工作的积极性。当前，电力企业的考核体系存在一定的问题。为了完成电力企业的战略目标，需要对考核体系进行改进。考核体系一定要全方位体现员工的工作状态，体现出员工工作过程中存在的问题，及时督促员工改正工作中的小问题和小毛病。如果员工的工作能力十分出色，并为电力企业的发展做出了突出贡献，此时可以采取弹性工资制度，适当提高他们的薪资水平。
2.5使物质奖励和精神奖励相结合
员工创造了相应的效益，企业需要对其进行相应的奖励，表扬员工积极工作的态度，也激励其他的员工更加努力的工作。但是，优秀员工不仅仅是自己的努力，也离不开身后团队的支持和付出。因此，企业在进行优秀员工奖励时，还应当对优秀团队进行相应的鼓励，通过团队奖励培养员工之间的团队合作能力。鼓励的形式多种多样，为了促进企业的进一步发展，企业不应当仅仅局限于物质奖励，更应当注重对员工思想上的洗礼。
3结语
人才的竞争在当下是企业竞争的主要内容，绩效管理的好坏直接关系到企业的生死存亡，因此完善的薪酬和绩效管理体系不仅能够帮助企业留住人才，又可以保持其自身竞争力，使其长久发展。企业在未来的发展中，要认清现存绩效的弊端，结合自身实际情况，创新薪酬绩效管理体系，充分发挥人才的力量，促进企业的可持续发展。
关键词：电力企业;人力资源管理;薪酬管理;绩效管理
1新时期电力企业人力资源薪酬管理现状分析
1.1薪酬分配管理与电力企业的发展特点相脱节，战略性较差
当前电力企业员工的薪酬工资主要包括绩效工资和技能工资两部分，并且绩效工资占的比例较大，绩效工资的高低主要通过绩效考核决定。一般情况下，每个电力企业的绩效总额控制方法为“增人增资，减人减资”，所以绩效总额和工作人员的总人数相关，因此，绩效工资的分配受到一定的限制。此外，由于电力企业也存在一定的人员调动，所以这也在一定程度上影响了绩效工资的分配。
1.2薪酬管理存在不公平情況
电力企业过分注重“科层制”在薪酬分配中的作用，即企业中行政级别高的人员得到的薪金多，相反则得到的薪金少，这种分配方式下对那些在企业低层脚踏实地工作的员工来说很不公平，任何一个企业，在人力资源构成方面，缺少了哪种层次的工作人员，企业便不再是一个完整的企业，注重企业低层人员在企业发展中的作用，给予合理的薪酬分配，对企业的发展来说不失为一个明智的决定。倘若企业只注重“科层制”在薪酬分配中的作用，不考虑员工在工作中的本身知识与技能，在这种分配影响下，员工要想提高工资只能通过升级，而不是提高自身的技能，长此以往，企业内部人力资源的知识结构必将发生不合理的变动，对企业的发展势必带去不利影响。
1.3薪酬管理的考核制度缺乏激励性
绩效管理制度的合理性直接关乎着员工的价值体现，但是很多企业并没有将这个问题的严重性进行重视，所以制定的薪酬管理制度并不科学，存在很多的漏洞。这种现象的存在让员工的工作质量以及效率无法得到保障，因为企业给员工的薪酬并没有激发出员工的价值感，也就激发不出员工工作上的激情。虽然一些企业为了对员工的能力进行有效测评会定期对员工的能力进行考核，也是为了让企业的编制可以规划的更加科学，但是这些考核机制依然有很多的问题，如落实不到实处、存在内幕、考核内容不科学等，都对考核制度的实质作用进行了缩减，所以考核制度的不完善直接缩减了员工的工作积极性。
1.4缺乏有效的绩效考核制度
许多电力企业缺乏有效绩效管理考核体系，没有做好岗位评价，也没有设置合理的考核指标，无法对员工的绩效、劳动技能、劳动强度、工作态度、工作职责等方面给予定量的评估，使得薪酬管理的激励机制无从发挥作用。考核方法的落后、管理的混乱、定位的模糊、指标的缺失使员工对企业的贡献得不到正确、公平的评价和应有的回报，极大地影响了员工的创造性、积极性和主观能动性。
2电力企业薪酬绩效管理的有效策略
2.1加强薪酬绩效管理体系运行全过程控制
为确保基于“相对竞争优势”理念的企业薪酬绩效管理体系落实到位，通过建立薪酬管理分析跟踪机制，加强对体系运行全过程的监督控制。每月对员工绩效指标、企业经营业绩、利润等进行分析评价，保证薪酬发放的合理、可控。并根据企业战略发展目标，制定薪酬绩效管理预警机制，通过时时监督，对管理体系运行中存在的偏差及时改进、完善，以确保该管理体系的健康、持续运行。
2.2拓宽绩效考核的渠道
绩效考核的方式过于单一，就会导致绩效考核缺乏说服力，所以，我们要拓宽绩效考核的渠道，通过多种方式的结合，保证考核结果的真实性和客观性。首先，企业的人力资源部门应当全面研究和调查各个不同部门总体的绩效情况，再评估某一段时间内员工的工作绩效结果。在评估的过程中，需以不同员工的主要工作职能要求为标准，同时结合其他考核内容，全面客观地评估员工的表现;其次，我们应当根据不同的岗位设置不同的考核标准，不可用一套标准衡量所有的员工，以不同岗位最重要的工作需求为主，其他条件为辅评估员工的工作绩效;再次，对于一些给企业造成重大损失的员工，应当制定一定的标准，对其进行否决，必要时采取辞退的方式。这样可以给其他的员工敲响警钟，真正发挥绩效考核对薪酬管理的真正作用。
2.3构建合理且符合实际的考核项目及标准
在科研事业单位薪酬管理过程中，如若要发挥出绩效考核作用，需要在对科研人员进行考核以前，根据各个部门实况制定出详细的考核方案，且确定绩效考核标准。第一，科研事业单位人力资源部门应当对科研事业单位各部门实况展开调研，依据实际合理设置绩效考核项目。第二，按照岗位的不同设置科学且有效的绩效考核标准，对绩效考核标准开展设定工作的时候，应当区分情况，科学分配。
2.4制定和薪酬管理相匹配的考核体系
制定和薪酬管理相匹配的考核体系可以不断提高员工工作的积极性。当前，电力企业的考核体系存在一定的问题。为了完成电力企业的战略目标，需要对考核体系进行改进。考核体系一定要全方位体现员工的工作状态，体现出员工工作过程中存在的问题，及时督促员工改正工作中的小问题和小毛病。如果员工的工作能力十分出色，并为电力企业的发展做出了突出贡献，此时可以采取弹性工资制度，适当提高他们的薪资水平。
2.5使物质奖励和精神奖励相结合
员工创造了相应的效益，企业需要对其进行相应的奖励，表扬员工积极工作的态度，也激励其他的员工更加努力的工作。但是，优秀员工不仅仅是自己的努力，也离不开身后团队的支持和付出。因此，企业在进行优秀员工奖励时，还应当对优秀团队进行相应的鼓励，通过团队奖励培养员工之间的团队合作能力。鼓励的形式多种多样，为了促进企业的进一步发展，企业不应当仅仅局限于物质奖励，更应当注重对员工思想上的洗礼。
3结语
人才的竞争在当下是企业竞争的主要内容，绩效管理的好坏直接关系到企业的生死存亡，因此完善的薪酬和绩效管理体系不仅能够帮助企业留住人才，又可以保持其自身竞争力，使其长久发展。企业在未来的发展中，要认清现存绩效的弊端，结合自身实际情况，创新薪酬绩效管理体系，充分发挥人才的力量，促进企业的可持续发展。