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摘要：企业文化是企业履历的痕迹，是经营实践造就的成果，是企业兴衰成败的重要关捩，它集中体现着企业的价值观和对未来的预见。成功的企业家必须审慎的把握企业文化需求，保持企业的规章制度和企业的文化宣言一以贯之，也只有这样，正确指导企业经营管理实践。德云社是近年来娱乐圈异军突起曲艺院团，其二十余年的成长历程，很好的诠释了一个新兴文化企业在文化建设过程中存在的问题和需要应对的挑战，其失败的教训和成功的经验对当前不少文化产业的企业文化建设具有重要的借鉴意义。本文就是以德云社为样本，尝试通过分析其在企业文化方面的经营实践和应对策略，找寻企业文化建设的关键所在。
关键词：企业文化;德云社;经营战略
德云社即北京德云社文化传播有限公司，发轫于1995年，肇基伊始官名为“北京相声大会”，2003年更为现名。在郭德纲及其合伙人二十余年的苦心经营，如今已经成为当前文化产业如日中天最炙手可热的娱乐品牌，也是被市场和观众认可的最具实力和人气的专业曲艺社团。作为娱乐圈最炙手可热的相声班社。其班主郭德纲不仅把相聲事业做得风生水起，围绕他发生的很多娱乐事件也成为大众茶余饭后的一大谈资。从“八月风波”到“打人事件”，从师徒反目到家谱纷争……剧情不断的反转，各色娱乐人物粉墨登场，一系列头条事件不断地冲击着大众的视觉神经。闹轮番上演剧，愈演愈烈，丝毫没有偃旗息鼓的痕迹。这不由得让我们反思，造成德云社后院起火，搅动相声圈鸡犬不宁的问题的症结在哪里？笔者认为就是其企业文化建设工作出了问题。不可否认，德云社产品的迭代速度远飞一般院团能及，节目更新的频率在业界绝对算是高产;创新作品的能力在曲艺界首屈一指，相对于亦步亦趋裹足不前的相声旧貌，德云社的作品观点鲜明辛辣足以迅速抓住受众的心理，垄断即成顺理成章。不过，因为企业文化的稚嫩，也致使德云社主营业务受到巨大的冲击。在郭德纲和他的团队苦心孤诣力挽狂澜之下，传统相声迎来了第二春，德云社的生意也开始风声水水起蒸蒸日上。整理传统相声音像、文献资料，著书立说、尝试主持、参与真人秀，甚至执起导筒大有席卷娱乐圈的架势。不仅企业做的红火，个人还跻身福布斯中国名人富翁榜。但是好景不长，就在2005年德云社一飞冲天全国蹿红的当间儿，德云社的隐疾——企业文化的短板日渐暴露。“家长制”的企业管理思维，和一言堂的做派直接导致了何云伟、曹云金等儿徒员工产生极大的不满。一部分艺术造诣上乘的元老级接连跳槽退出，企业文化的短板造成了重要的人才流失。刻板的制度极大地打击了职工的创造性和积极性，产品更新的速度与质量每况愈下。
传统“戏班式”的管理模式与在现代契约精神致命邂逅，德云社企业文化受到现代文明的极大挑战，遭遇到前所未有的精神危机。企业在管理文化上的危机比员工的流失和财务困境更猝不及防，更可怕棘手，它如同瘟疫，拷问着德云社每个成员的内心。郭德纲作为相声行业巨无霸的CEO，是整个企业和全体员工的精神领袖，作用举足轻重。我们在极大认可其业务能力的同时，也无法回避的承认其在“八月风波”旋涡时管理企业的捉襟见肘。与其说这是一个企业遭遇的管理困境，不如说这是传统文化与现代文明的一次剧烈碰撞，是火星撞地球级别的天崩地裂，近乎可以彻底终结德云社的命运。文化危机引发一连串的连锁反应，负面新闻层出不穷，与北京台的分道扬镳加上两次打人事件和3·15晚会的点名，德云社当时不合时宜的研判和处理方式更让这个新兴文化企业的前途蒙上阴影。糟糕的危机公关对策更是让彼时的德云社雪上加霜跌入谷底。通过向媒体叫冤喊屈的方式试图博取广大观众的同情怜悯的做法是及其简单粗暴的。这种不高明的危机公关方式透露出德云社当时推崇的企业文化思维近乎“用拳头解决一切”的动物式思维，暴露出德云社某种“店大欺客”的畸形心态。这一时期的德云社CEO完全不认为自己是一个著名文化企业的掌舵人，而是把自己混同于一介市井小民。在这样的“土匪”心态和企业文化精神指导下所领导的企业能否走得长远，德云自己的高层和一般职工的心里都在打鼓。人事管理混乱，企业文化僵化，家天下一言堂的德云社，进入事业发展的瓶颈，企业前景被许多业界权威人士唱衰，德云大厦岌岌可危，随时存在崩盘的危险。
对于彼时的德云社，文化自省和变革反思迫在眉睫。第一，文化企业在自身文化建设上，必须立足实际量身定制行之有效的竞争策略，特别是进入人员稳定期的新兴企业，一定要用对目标消费者进行差异化细分和多元化考量，只有这样才有助于有利于巩固客户维系自身发展。比如德云社后来通过对不同场合、不同消费者进行差异化细分，已经被实事证明是非常行之有效的，并且对作品的创作不无小补。第二，要建立科学的人事、管理体系。“家长式”的管理方式是传统班社最常见的经营管理模式，这种方式在社团奠基之初起到积极作用。但随着社团规模的日益壮大，将严重掣肘企业的利益分配和人员流动。所以，在德云社的人员突破50人后，就应该主动延聘职业管理人参与企业管理和文化建设，藉此规避家长式管理的弊端。积极推行科学的奖惩制度和企业文化理念。第三，努力营造企业文化氛围，给予员工甘心效力充分的心理安全感，平和健康的员工心理也是企业健康发展的精神保障。最后，文化企业的领导者对企业的精神引领至关重要。建构成熟的企业文化，必须要有敏锐的嗅觉，善于创新，保持激情，不畏挑战，也只有这样才能在纷繁复杂的演出市场发掘商机，扩张市场份额。作为企业精神文化和团队管理的核心，精神领袖的价值不言而喻。领导者的一言一行、一颦一笑都有可能成为一种行为暗示。牢记祖训，贞守初心，视观众为衣食父母，以弘扬相声传统文化为己任。自始至终“回归传统，回归剧场”是德云社上下，矢志不渝的文化追求，是其赖以生存的不二法门。以郭德纲为首的德云社众将传统行业文化奉为圭臬，凡是郭德纲亲率德云社众各地巡演，每到一处，都会利用演出间隙登门拜会当地最德高望重的相声前辈。
企业文化与企业的成功休戚与共。不少企业的管理者认为企业在规模较小的时候不需要文化。事实上不论企业的规模盈利多少，企业文化都必不可少。优良的企业文化能够为员工提供大显身手的土壤和施展拳脚的平台。如果员工的理念与企业的文化气场不和格格不入，那企业的发展也就根本无从谈起。文化是一个企业核心价值的表现形式之一，它对企业运营中的很多方面都有影响，例如人才招聘和创新。优秀的企业都是从一开始就注重企业文化建设的。其实在创业之初，文化的基因就已存在，例如总经理在做战略选择，决定作什么不做什么，通过什么方式做等问题时，文化就是决定那些选择背后的隐性因素。企业文化与职员的延聘招聘息息相关。譬如从事游戏开发的企业，最青睐员工一定是在血液里都对游戏有炽热的喜爱的年轻人。德云社作为优秀的文化企业当然也不会不例外，郭德纲所有的弟子和学员都具有共同的兴趣——相声。相声是德云社成员（员工）与观众（消费者）共同喜欢的基本点是企业文化的基石。此外，员工反馈在企业的文化建设方面也是举足轻重。也许作为德云社早期的合伙人——李菁的心声最能体现这一问题的关键。郭德纲早期对班社的管理不够重视成员的反馈，一言堂，我行我素，无视员工的想法。虽然舵手郭德纲的薪资明显高于其他成员，但是如果不重视所有员工的精神需要和文化诉求，那么其企业文化或多或少会受到负面影响。一个可以彼此分享个人观点的企业文化对公司的发展至关重要。公司每个员工对于公司文化认同与否，有时会能决定公司的成败。员工是企业文化的真正主宰，德云社作品和表演可以复制，但成员的思想无法拷贝。换句话说“角儿”才是演艺公司之间最大的差别。因此作为文化企业主必须全心全意致力于企业文化的建构。企业文化既不是用来标榜的口号，也不是束之高阁的标语，更不是作为宣传工具的一纸空文。企业文化是企业核心价值的间接体现，是企业屹立不倒可持续发展的精神动力。只有企业真正拥有了自己的文化，才能够缔造百年老店，定鼎万世基业。以“衣食父母”为先，时刻把提升观众满意度作为演出成功的最高服务标准。不忘初心，立足相声文化本体发展，以人为本，尊重员工情感，从提高每个员工幸福感去着眼加强团队建设。这样的团队才能无往而不胜。管理者的品格决定了企业文化基因，德云社坚持不上市的信条，保证了创始人对企业文化的牢牢把控。虽然早期的团队管理方式颇具争议，但终究郭德纲深谙行业的游戏规则，接二连三的负面事件让他开始对以往的管理模式进行反思，对企业的文化建构进行了大刀阔斧的改革。再搞人身依附肯定是行不通“郭德纲负责制”的家族式管理遇到了前所未有的挑战，当代社会继续靠江湖准则来笼络员工明显力有不逮。尺有所短，寸有所长，寸有所短。从专业上来说，郭德纲的业务能力毋庸置疑，以一己之力挽救相声行业于将倾，堪称一代宗师。但人的精力毕竟有限，想在精耕业务的同时建设一个成熟的企业文化，那是强人所难。在经营管理方面心余力绌郭德纲只能依靠成熟的管理团队来协助建设一套科学的德云文化。 近些年来，传统相声艺术的发展可谓是一波三折，从暮薄西山淡出人们视线再到德云社王者归来的空前盛况，相声文化大刀阔斧式的自我革新无外乎是为了在现代社会求得一席之地传承下去，这个蜕变的过程不可避免地使这门传统艺术走向商业化的道路。商业化现代一定程度上创造出良好的传播和营销效果，促进了文化品牌的形成，带来了较大的经济效益，德云社就是相声班社中商业化运营的最为成功的业界翘楚，但伴随其商业化过程所产生的一些问题又是非常值得考量与深思。企业文化是企业及其员工特有的思想观念、价值取向和行为准则的综合。一个企业的企业形象离不开社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价。而企业形象正是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价。随着德云社的企业形象日渐清晰，德云社内部对企业的自我识别愈发认同传统文化的优秀精华随着德云社的传播潜移默化的深入每个观众的心中。趁热打铁，德云社四处开花，跨地区、跨国界举办德云分社，继而涉足主持、影视等领域的探索，其多元化成长的文化建设战略也大获成功。对于德云社在企业文化上发生的变化，我相信所有关心曲艺的粉丝绝对是倍感欣慰，作为传统艺术的铁杆拥趸，我们依旧憧憬相声艺术能够重振雄风，再创辉煌。现在的德云社，除了北京大本营，还先后在东北黑龙江、吉林、江苏南京乃至在海外开办了墨尔本都分社。不懈努力历尽艰辛，历经暴风雨后的德云社管理层在企业文化层面已然达成默契共识。班社中一大批基础扎实，台风稳健的后起之秀如雨后春笋担纲挑梁。正所谓三十年河东三十年河西，也許连德云CEO郭德纲也不敢想象，最初十来个人的松散团体，现在成了拥有400余名专业相声演员的庞然大物。痛定思痛，被现实狠狠敲打过的郭德纲，对德云社企业文化大刀阔斧的进行变革。我们看待传统师徒关系绝对不能混同于员工跳槽。何云伟、曹云金的反戈一击，与传统文化的精神格格不入，其大逆不道欺师灭祖的下作行为令人不齿。孰是孰非，历史自有公断。科学的企业管理文化，一定是在相互尊重的基础上恪守本分，绝不是无条件的服从。德云社2018年的巡演主题叫做“师徒父子相声大典”字字句句都透露出德云班主对传统文化的极力推崇，郭德纲对传统文化的敬畏由此可见一斑。薪火相传，耕耘不辍，归根结底德云社就是一个名副其实的家族企业。要想把班社开成金字招牌的百年老店，就必须在企业文化上合理规避家族企业的弊端。破釜沉舟，向死而生。
参考文献：
[1]郭德纲.郭论[M].湖南文艺出版社，2018年9月第一版.
[2]王思明.德云社企业管理之我见[J].赤峰学院学报（汉文哲学社会科学版） 2012，（12）.
[3]郭德纲.过得刚好[M].北京联合出版公司，2013年6月第一版.
[4]黄孟芳.企业形象与伦理[M].社会科学文献出版社，2019年7月第一版.
[5]张德，吴剑平.企业文化与CI策划[M].清华大学出版社，2013年1月第四版.
[6]何舒鸿.对传承传统相声文化的思考——以德云社为例[J].今古文创. 2021（30）.
[7]黄玲. 孙雨欣粉丝文化语境下传统曲艺的新媒体传播——以德云社为例[J].中国报业，2020（7） .
[8]颜佳丽，陆姝霖，马萱琳.传统语言艺术的转型之路探寻——以“德云社”为例[J].黑河学院学报 2017（3）
作者简介：郝强，内蒙古包头市人，中国民主同盟盟员，先后毕业于南京大学、北京大学，研究生学历，文学硕士，先后在国内外核心期刊，省级期刊发表学术论文三十余篇，参编教材、著作、画册、诗集9本。
关键词：企业文化;德云社;经营战略
德云社即北京德云社文化传播有限公司，发轫于1995年，肇基伊始官名为“北京相声大会”，2003年更为现名。在郭德纲及其合伙人二十余年的苦心经营，如今已经成为当前文化产业如日中天最炙手可热的娱乐品牌，也是被市场和观众认可的最具实力和人气的专业曲艺社团。作为娱乐圈最炙手可热的相声班社。其班主郭德纲不仅把相聲事业做得风生水起，围绕他发生的很多娱乐事件也成为大众茶余饭后的一大谈资。从“八月风波”到“打人事件”，从师徒反目到家谱纷争……剧情不断的反转，各色娱乐人物粉墨登场，一系列头条事件不断地冲击着大众的视觉神经。闹轮番上演剧，愈演愈烈，丝毫没有偃旗息鼓的痕迹。这不由得让我们反思，造成德云社后院起火，搅动相声圈鸡犬不宁的问题的症结在哪里？笔者认为就是其企业文化建设工作出了问题。不可否认，德云社产品的迭代速度远飞一般院团能及，节目更新的频率在业界绝对算是高产;创新作品的能力在曲艺界首屈一指，相对于亦步亦趋裹足不前的相声旧貌，德云社的作品观点鲜明辛辣足以迅速抓住受众的心理，垄断即成顺理成章。不过，因为企业文化的稚嫩，也致使德云社主营业务受到巨大的冲击。在郭德纲和他的团队苦心孤诣力挽狂澜之下，传统相声迎来了第二春，德云社的生意也开始风声水水起蒸蒸日上。整理传统相声音像、文献资料，著书立说、尝试主持、参与真人秀，甚至执起导筒大有席卷娱乐圈的架势。不仅企业做的红火，个人还跻身福布斯中国名人富翁榜。但是好景不长，就在2005年德云社一飞冲天全国蹿红的当间儿，德云社的隐疾——企业文化的短板日渐暴露。“家长制”的企业管理思维，和一言堂的做派直接导致了何云伟、曹云金等儿徒员工产生极大的不满。一部分艺术造诣上乘的元老级接连跳槽退出，企业文化的短板造成了重要的人才流失。刻板的制度极大地打击了职工的创造性和积极性，产品更新的速度与质量每况愈下。
传统“戏班式”的管理模式与在现代契约精神致命邂逅，德云社企业文化受到现代文明的极大挑战，遭遇到前所未有的精神危机。企业在管理文化上的危机比员工的流失和财务困境更猝不及防，更可怕棘手，它如同瘟疫，拷问着德云社每个成员的内心。郭德纲作为相声行业巨无霸的CEO，是整个企业和全体员工的精神领袖，作用举足轻重。我们在极大认可其业务能力的同时，也无法回避的承认其在“八月风波”旋涡时管理企业的捉襟见肘。与其说这是一个企业遭遇的管理困境，不如说这是传统文化与现代文明的一次剧烈碰撞，是火星撞地球级别的天崩地裂，近乎可以彻底终结德云社的命运。文化危机引发一连串的连锁反应，负面新闻层出不穷，与北京台的分道扬镳加上两次打人事件和3·15晚会的点名，德云社当时不合时宜的研判和处理方式更让这个新兴文化企业的前途蒙上阴影。糟糕的危机公关对策更是让彼时的德云社雪上加霜跌入谷底。通过向媒体叫冤喊屈的方式试图博取广大观众的同情怜悯的做法是及其简单粗暴的。这种不高明的危机公关方式透露出德云社当时推崇的企业文化思维近乎“用拳头解决一切”的动物式思维，暴露出德云社某种“店大欺客”的畸形心态。这一时期的德云社CEO完全不认为自己是一个著名文化企业的掌舵人，而是把自己混同于一介市井小民。在这样的“土匪”心态和企业文化精神指导下所领导的企业能否走得长远，德云自己的高层和一般职工的心里都在打鼓。人事管理混乱，企业文化僵化，家天下一言堂的德云社，进入事业发展的瓶颈，企业前景被许多业界权威人士唱衰，德云大厦岌岌可危，随时存在崩盘的危险。
对于彼时的德云社，文化自省和变革反思迫在眉睫。第一，文化企业在自身文化建设上，必须立足实际量身定制行之有效的竞争策略，特别是进入人员稳定期的新兴企业，一定要用对目标消费者进行差异化细分和多元化考量，只有这样才有助于有利于巩固客户维系自身发展。比如德云社后来通过对不同场合、不同消费者进行差异化细分，已经被实事证明是非常行之有效的，并且对作品的创作不无小补。第二，要建立科学的人事、管理体系。“家长式”的管理方式是传统班社最常见的经营管理模式，这种方式在社团奠基之初起到积极作用。但随着社团规模的日益壮大，将严重掣肘企业的利益分配和人员流动。所以，在德云社的人员突破50人后，就应该主动延聘职业管理人参与企业管理和文化建设，藉此规避家长式管理的弊端。积极推行科学的奖惩制度和企业文化理念。第三，努力营造企业文化氛围，给予员工甘心效力充分的心理安全感，平和健康的员工心理也是企业健康发展的精神保障。最后，文化企业的领导者对企业的精神引领至关重要。建构成熟的企业文化，必须要有敏锐的嗅觉，善于创新，保持激情，不畏挑战，也只有这样才能在纷繁复杂的演出市场发掘商机，扩张市场份额。作为企业精神文化和团队管理的核心，精神领袖的价值不言而喻。领导者的一言一行、一颦一笑都有可能成为一种行为暗示。牢记祖训，贞守初心，视观众为衣食父母，以弘扬相声传统文化为己任。自始至终“回归传统，回归剧场”是德云社上下，矢志不渝的文化追求，是其赖以生存的不二法门。以郭德纲为首的德云社众将传统行业文化奉为圭臬，凡是郭德纲亲率德云社众各地巡演，每到一处，都会利用演出间隙登门拜会当地最德高望重的相声前辈。
企业文化与企业的成功休戚与共。不少企业的管理者认为企业在规模较小的时候不需要文化。事实上不论企业的规模盈利多少，企业文化都必不可少。优良的企业文化能够为员工提供大显身手的土壤和施展拳脚的平台。如果员工的理念与企业的文化气场不和格格不入，那企业的发展也就根本无从谈起。文化是一个企业核心价值的表现形式之一，它对企业运营中的很多方面都有影响，例如人才招聘和创新。优秀的企业都是从一开始就注重企业文化建设的。其实在创业之初，文化的基因就已存在，例如总经理在做战略选择，决定作什么不做什么，通过什么方式做等问题时，文化就是决定那些选择背后的隐性因素。企业文化与职员的延聘招聘息息相关。譬如从事游戏开发的企业，最青睐员工一定是在血液里都对游戏有炽热的喜爱的年轻人。德云社作为优秀的文化企业当然也不会不例外，郭德纲所有的弟子和学员都具有共同的兴趣——相声。相声是德云社成员（员工）与观众（消费者）共同喜欢的基本点是企业文化的基石。此外，员工反馈在企业的文化建设方面也是举足轻重。也许作为德云社早期的合伙人——李菁的心声最能体现这一问题的关键。郭德纲早期对班社的管理不够重视成员的反馈，一言堂，我行我素，无视员工的想法。虽然舵手郭德纲的薪资明显高于其他成员，但是如果不重视所有员工的精神需要和文化诉求，那么其企业文化或多或少会受到负面影响。一个可以彼此分享个人观点的企业文化对公司的发展至关重要。公司每个员工对于公司文化认同与否，有时会能决定公司的成败。员工是企业文化的真正主宰，德云社作品和表演可以复制，但成员的思想无法拷贝。换句话说“角儿”才是演艺公司之间最大的差别。因此作为文化企业主必须全心全意致力于企业文化的建构。企业文化既不是用来标榜的口号，也不是束之高阁的标语，更不是作为宣传工具的一纸空文。企业文化是企业核心价值的间接体现，是企业屹立不倒可持续发展的精神动力。只有企业真正拥有了自己的文化，才能够缔造百年老店，定鼎万世基业。以“衣食父母”为先，时刻把提升观众满意度作为演出成功的最高服务标准。不忘初心，立足相声文化本体发展，以人为本，尊重员工情感，从提高每个员工幸福感去着眼加强团队建设。这样的团队才能无往而不胜。管理者的品格决定了企业文化基因，德云社坚持不上市的信条，保证了创始人对企业文化的牢牢把控。虽然早期的团队管理方式颇具争议，但终究郭德纲深谙行业的游戏规则，接二连三的负面事件让他开始对以往的管理模式进行反思，对企业的文化建构进行了大刀阔斧的改革。再搞人身依附肯定是行不通“郭德纲负责制”的家族式管理遇到了前所未有的挑战，当代社会继续靠江湖准则来笼络员工明显力有不逮。尺有所短，寸有所长，寸有所短。从专业上来说，郭德纲的业务能力毋庸置疑，以一己之力挽救相声行业于将倾，堪称一代宗师。但人的精力毕竟有限，想在精耕业务的同时建设一个成熟的企业文化，那是强人所难。在经营管理方面心余力绌郭德纲只能依靠成熟的管理团队来协助建设一套科学的德云文化。 近些年来，传统相声艺术的发展可谓是一波三折，从暮薄西山淡出人们视线再到德云社王者归来的空前盛况，相声文化大刀阔斧式的自我革新无外乎是为了在现代社会求得一席之地传承下去，这个蜕变的过程不可避免地使这门传统艺术走向商业化的道路。商业化现代一定程度上创造出良好的传播和营销效果，促进了文化品牌的形成，带来了较大的经济效益，德云社就是相声班社中商业化运营的最为成功的业界翘楚，但伴随其商业化过程所产生的一些问题又是非常值得考量与深思。企业文化是企业及其员工特有的思想观念、价值取向和行为准则的综合。一个企业的企业形象离不开社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价。而企业形象正是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价。随着德云社的企业形象日渐清晰，德云社内部对企业的自我识别愈发认同传统文化的优秀精华随着德云社的传播潜移默化的深入每个观众的心中。趁热打铁，德云社四处开花，跨地区、跨国界举办德云分社，继而涉足主持、影视等领域的探索，其多元化成长的文化建设战略也大获成功。对于德云社在企业文化上发生的变化，我相信所有关心曲艺的粉丝绝对是倍感欣慰，作为传统艺术的铁杆拥趸，我们依旧憧憬相声艺术能够重振雄风，再创辉煌。现在的德云社，除了北京大本营，还先后在东北黑龙江、吉林、江苏南京乃至在海外开办了墨尔本都分社。不懈努力历尽艰辛，历经暴风雨后的德云社管理层在企业文化层面已然达成默契共识。班社中一大批基础扎实，台风稳健的后起之秀如雨后春笋担纲挑梁。正所谓三十年河东三十年河西，也許连德云CEO郭德纲也不敢想象，最初十来个人的松散团体，现在成了拥有400余名专业相声演员的庞然大物。痛定思痛，被现实狠狠敲打过的郭德纲，对德云社企业文化大刀阔斧的进行变革。我们看待传统师徒关系绝对不能混同于员工跳槽。何云伟、曹云金的反戈一击，与传统文化的精神格格不入，其大逆不道欺师灭祖的下作行为令人不齿。孰是孰非，历史自有公断。科学的企业管理文化，一定是在相互尊重的基础上恪守本分，绝不是无条件的服从。德云社2018年的巡演主题叫做“师徒父子相声大典”字字句句都透露出德云班主对传统文化的极力推崇，郭德纲对传统文化的敬畏由此可见一斑。薪火相传，耕耘不辍，归根结底德云社就是一个名副其实的家族企业。要想把班社开成金字招牌的百年老店，就必须在企业文化上合理规避家族企业的弊端。破釜沉舟，向死而生。
参考文献：
[1]郭德纲.郭论[M].湖南文艺出版社，2018年9月第一版.
[2]王思明.德云社企业管理之我见[J].赤峰学院学报（汉文哲学社会科学版） 2012，（12）.
[3]郭德纲.过得刚好[M].北京联合出版公司，2013年6月第一版.
[4]黄孟芳.企业形象与伦理[M].社会科学文献出版社，2019年7月第一版.
[5]张德，吴剑平.企业文化与CI策划[M].清华大学出版社，2013年1月第四版.
[6]何舒鸿.对传承传统相声文化的思考——以德云社为例[J].今古文创. 2021（30）.
[7]黄玲. 孙雨欣粉丝文化语境下传统曲艺的新媒体传播——以德云社为例[J].中国报业，2020（7） .
[8]颜佳丽，陆姝霖，马萱琳.传统语言艺术的转型之路探寻——以“德云社”为例[J].黑河学院学报 2017（3）
作者简介：郝强，内蒙古包头市人，中国民主同盟盟员，先后毕业于南京大学、北京大学，研究生学历，文学硕士，先后在国内外核心期刊，省级期刊发表学术论文三十余篇，参编教材、著作、画册、诗集9本。