平等面试模式，如果运用得当，可以降低公司的流动率。
　　
　　布鲁斯·芬顿是大西洋财务管理公司创始人兼主席，当他对应聘人员有一种好感时，他并不会当场拍板录用，而是让应聘者先见见公司的员工。
　　芬顿说：“面对不同的人，人们会有不同的反应。如果他和那些初级员工无法很好地相处，他就不适合我们。”
　　芬顿正在使用一种叫做平等面试的技巧。这样，应聘者面对的是同级别的员工，可能会向他们问一些公司和工作上的真实问题。员工对候选人也可做相对真实的了解，并将答案告诉老板。
　　IBM和摩托罗拉也是少数使用这种技巧的公司。罗恩是人力资源管理中心的创始人，他说，这种面试“变得更常见，尤其在那些以团队为基础的公司更常见，如果使用恰当，效果显著。”
　　
　　利害参半
　　平等面试能给小公司带来好处。一方面，应聘者可以更多地了解公司的文化，另一方面，也可让员工自己挑选未来的同事。这样更利于忠诚度，也有利于提高生产率。管理者也能对候选人的性格多一些了解。
　　迈克尔·哈里斯是密苏里圣路易斯大学的管理学教授，他说：“在小公司中，要花许多时间在一起。”他参加过这种平等面试，他还说：“对企业家而言，和其它员工一起分担一些雇佣责任越来越重要。”
　　但也有风险。关于这一点，几年前芬顿就了解了。如果他将一个不开心的员工和候选人放在一起时，这个候选人先拒绝了这个员工。
　　在员工将候选人完全看成是竞争对手时，他们就会让候选人失望，这样就会带来另外一种风险。芬顿说：“你要确保你选择了正确的员工做面试。”
　　同时，还要选择能提供多样化观点的员工。芬顿说：“选择那些有活力、懂交际的员工，记住，这样的面试是双向的，候选人同时可以对公司做出评价。”
　　在让员工采取平等面试前，确保他们知道，在面试过程中不要问任何不相关的问题。没有经过培训的员工会问候选人有没有小孩，他们多大了，他们是否结婚了，他们问的这些问题都是不合适的。要列出面试中不能问的一些问题。保证员工问的都是和工作相关的问题，哈里斯这样认为。
　　但如果候选人问一些敏感的问题，像工资多少，经理如何等问题时怎么办？不适合的员工会告诉候选人他们的第一反应，让候选人得出一些矛盾的答案。
　　
　　民主集中制
　　哈里斯说，你需要员工对候选人的反馈。他建议让员工就候选人的知识、技术和经历进行打分。这样的话，每个人给出的反馈就不仅仅是自己的判断。哈里斯说：“将你的讨论集中在关键的几点上。”
　　但如果经理对候选人非常欣赏，而员工不以为然，或者情况刚好相反，怎么办？如果不能很好地处理这种情况，就会让员工觉得，他们的努力是不起作用的。芬顿觉得这种情况不常见，当他问员工“你认为如何？”时，如果员工对候选人的印象很不好时，他就会认真对待，“第一印象通常是对的。”
　　要保证员工知道，他们的反馈是重要的，但经理才是最终拍板的人。毕竟，你可能会由于一些员工不知道的原因而雇用一个人。
　　芬顿觉得，平等面试可降低公司的流动率。他说：“这是个好主意，我肯定会选择这样做的。”