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摘 要：传统人力资源管理在企事业经营活动中作为一个独立智能部门存在，具有一定的局限性；而大数据时代人力资源管理能够弥补这种局限性，主要是通过数据分析来建立人力资源模型，从而使人力资源管理更加高效。大数据在人力资源管理上的变革主要体现在四个方面：一、人力资源管理者思维方式的变革；二、人力资源管理内容和管理体系将推陈出新；三、人资管理模式和组织构架将面临迭代变革；四、大数据技术促进人力资源管理智能化变革。综而论之，在未来数据就是财富，大数据将是是人资管理的一项新思维和新技术
关键词：人力资源变革；大数据时代人力资源管理；人力资源模块；人力资源思维变革；智能化变革
在我国，人力资源管理先后經历了传统的人事档案管理和人力资源职能化管理以后，随着电脑的普及和互联网技术的飞速发展，以及信息技术革命所带来的技术进步，不少机构，尤其是企业，开始纷纷建立起人力资源信息管理系统，从而保证支撑起企业的人事管理业务。可以展望，在未来，借助人事信息管理系统，人力资源管理的发展趋势必定将是依托大数据的人力资源管理。
传统人力资源管理在企事业经营活动中作为一个独立智能部门存在，具有一定的局限性；如在用人方面，往往是其它部门有岗位缺编时才找到人事部门进行招聘，而在留住人才时，也只是以用人部门的意见为主导，在用人培训中，也只能进行走过场式的企业文化、规章制度等务虚方面的培训，人才考核时，并无一套针对性的人力发展计划；所以传统人力资源管理并没有发挥出作为人力精算师的主导性关键角色，很难对企事业的日常管理做出深刻的影响。这主要在于人力资源管理在数据动态方面的技术性缺失。众所周知，人力资源做的比较的好企业，往往是人力资源管理者根据自身的经验和人脉以及金元攻势才起到了一时的成功。因此，打破这种人力资源管理的技术性壁垒，就需要引进大数据的管理。
所谓大数据，是指不使用传统的随机分析方法（即抽样调查）的快捷途径，而是采用所有数据进行分析处理。大数据的特点，可以概括为“4V”，即大量（Volume）、高速（Velocity）、多样（Variety）、价值（Value）。大数据又被称为“巨量资料”，需要全新的处理模式才能具备更为强大的决策力、洞察力及流程优化的海量、高倍增长率与多样化的信息资产。
大数据时代的人资管理，在传统的六大业务板块（人资规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳资关系管理）的基础上，已发展形成七大业务板块。六大板块，各个板块都有着其成熟的方法技巧，这些方法技巧大多是在西方企业管理过程之中所摸索出来的一些成熟实践，但唯一缺点就是缺少定量的分析。在六大业务板块的基础上，加上了第七个业务板块——大数据资源管理，从而在互联网时代的人资管理就变得更加完善、完美。在这几大板块之中，大数据将支撑起整个人资管理的所有工作，并助其实现海量化的管理。这一显著的变化，正在推动着各种组织机构，尤其是企业的人资管理内容及运行模式发生着巨大而深刻的变革。传统人力资源管理在整个企事业管理活动中话语权并不十分突出，其效率性和成果性需要在漫长的经营活动中才能得以体现，而依托于大数据的人力资源管理能够将各模块进行重组、分析、筛选，从而为企事业管理和经营活动提供全面的精算，让人力变得更加有效和突出。
大数据时代的到来已不可阻挡，传统的人资管理模式变革将变成必然，转型迫在眉睫。人资管理者急需要看到大数据所带来的巨大机遇，有需要充分认识到应用大数据管理所要面临的困难和挑战，为此，我们需要及早谋划，做好迎接大数据时代的充分准备。为迎接变革，需要在以下几个方面有所转变：第一，提升人力资源数据的分析解读能力，为变革奠定必要的人才基础。人资部门应及时设立专门的大数据分析处理岗位，或者成立由数据工程师、心理学家、人资管理专家组成的数据分析小组。第二，人资管理系统应研究与其他系统的集成方案，尽早实现与财务、生产等子系统的数据贡献，避免部门博弈，降低工作效率。第三，避免变革恐惧心态，主动拥抱大数据时代的到来，由传统的定性管理逐步转向依托数据决策、使用分析论证转变，充分利用好先进技术来变革传统的管理模式。第四，处理好数据公开与隐私保护之间的关系。数据的收集渠道将不再局限于机构内部的信息系统，而是更多地通过移动端、传感器等新技术的应用，以此来打造链接人力资源管理所服务的管理者的信息高速公路。
在移动互联网时代，大数据将助推人力资源管理的深刻变革，主要体现在以下几点。
第一，人力资源管理者思维方式的变革。无论是社会变革中哪一种变革，起决定因素的都是思维方式的率先变革，从而驱动社会中其他方面的变革。基于对大数据理论的剖析与观察，首先是对人力资源管理者思维方式的转变，进而变革人资管理的具体模式和管理方式，同时，还需要向企业员工培训、宣导、灌输、植入大数据思维，从而形成全方位的、立体式的大数据思维。这是人力资源管理应对大数据时代来临所必需面对的核心挑战。
第二，人资管理内容和管理体系将推陈出新。大数据时代必将助推传统人资管理从内容到体系进行深刻变革。目前，一般传统模式下的人资管理由六大业务板块构成。这六大业务板块之间各有侧重点，既相对独立又密切相关。而在大数据面前人力资源管理的内容将更加精细、准确、全面和高效。此外，大数据还将孵化出新的业态和新的岗位，部分岗位职能和岗位关系需要在大数据时代重新确立。与此同时，上面所提到的新的人资管理第七个业务板块——大数据应用与管理将应运而生，其功能也将越来越显现，七大业务板块相辅相成，边界越来越模糊。在未来，随着移动互联网技术、云技术、分布式处理技术、存储技术等的逐步完善、成熟，目前大多处于休眠的、看似无用的海量数据将被唤醒并加以利用，从而真正提升人力资源的效率。
第三，人资管理模式和组织构架将面临迭代变革。作为现代信息化管理系统一项重要组成部分的人资管理模式和管理系统，在大数据时代也将面临巨大的变革挑战。整合与改进将针对传统人资管理中的碎片化管理。无系统化的情形下进行的碎片化的管理，将人力资源管理从业者大部分精力和时间都陷于具体的、重復的繁琐性事务中。有鉴于此，特别需要利用大数据的理念和方法来创新人力资源管理，将组织架构中每一个岗位单元链接成一个有序高效的整体，创建人资管理新模式和流程，从而使得人力资源碎片化信息得到高效整合。
综而论之，在未来数据就是财富，大数据将是是人资管理的一项新思维和新技术。利用大数据方法来丰富人资管理的手段与方法，无疑将会成为今天人资管理变革中所不可回避和现实选择。在当下组织机构尤其是企业中，人资部门已成为仅次于单纯技术部门的数据驱动型部门。国内外成功实践经验表明，在人资管理大数据上领先的机构组织或企业，都已经从大数据分析中得到了高额的业务回报。
（作者单位：山东省东明县人力资源和社会保障局）
关键词：人力资源变革；大数据时代人力资源管理；人力资源模块；人力资源思维变革；智能化变革
在我国，人力资源管理先后經历了传统的人事档案管理和人力资源职能化管理以后，随着电脑的普及和互联网技术的飞速发展，以及信息技术革命所带来的技术进步，不少机构，尤其是企业，开始纷纷建立起人力资源信息管理系统，从而保证支撑起企业的人事管理业务。可以展望，在未来，借助人事信息管理系统，人力资源管理的发展趋势必定将是依托大数据的人力资源管理。
传统人力资源管理在企事业经营活动中作为一个独立智能部门存在，具有一定的局限性；如在用人方面，往往是其它部门有岗位缺编时才找到人事部门进行招聘，而在留住人才时，也只是以用人部门的意见为主导，在用人培训中，也只能进行走过场式的企业文化、规章制度等务虚方面的培训，人才考核时，并无一套针对性的人力发展计划；所以传统人力资源管理并没有发挥出作为人力精算师的主导性关键角色，很难对企事业的日常管理做出深刻的影响。这主要在于人力资源管理在数据动态方面的技术性缺失。众所周知，人力资源做的比较的好企业，往往是人力资源管理者根据自身的经验和人脉以及金元攻势才起到了一时的成功。因此，打破这种人力资源管理的技术性壁垒，就需要引进大数据的管理。
所谓大数据，是指不使用传统的随机分析方法（即抽样调查）的快捷途径，而是采用所有数据进行分析处理。大数据的特点，可以概括为“4V”，即大量（Volume）、高速（Velocity）、多样（Variety）、价值（Value）。大数据又被称为“巨量资料”，需要全新的处理模式才能具备更为强大的决策力、洞察力及流程优化的海量、高倍增长率与多样化的信息资产。
大数据时代的人资管理，在传统的六大业务板块（人资规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳资关系管理）的基础上，已发展形成七大业务板块。六大板块，各个板块都有着其成熟的方法技巧，这些方法技巧大多是在西方企业管理过程之中所摸索出来的一些成熟实践，但唯一缺点就是缺少定量的分析。在六大业务板块的基础上，加上了第七个业务板块——大数据资源管理，从而在互联网时代的人资管理就变得更加完善、完美。在这几大板块之中，大数据将支撑起整个人资管理的所有工作，并助其实现海量化的管理。这一显著的变化，正在推动着各种组织机构，尤其是企业的人资管理内容及运行模式发生着巨大而深刻的变革。传统人力资源管理在整个企事业管理活动中话语权并不十分突出，其效率性和成果性需要在漫长的经营活动中才能得以体现，而依托于大数据的人力资源管理能够将各模块进行重组、分析、筛选，从而为企事业管理和经营活动提供全面的精算，让人力变得更加有效和突出。
大数据时代的到来已不可阻挡，传统的人资管理模式变革将变成必然，转型迫在眉睫。人资管理者急需要看到大数据所带来的巨大机遇，有需要充分认识到应用大数据管理所要面临的困难和挑战，为此，我们需要及早谋划，做好迎接大数据时代的充分准备。为迎接变革，需要在以下几个方面有所转变：第一，提升人力资源数据的分析解读能力，为变革奠定必要的人才基础。人资部门应及时设立专门的大数据分析处理岗位，或者成立由数据工程师、心理学家、人资管理专家组成的数据分析小组。第二，人资管理系统应研究与其他系统的集成方案，尽早实现与财务、生产等子系统的数据贡献，避免部门博弈，降低工作效率。第三，避免变革恐惧心态，主动拥抱大数据时代的到来，由传统的定性管理逐步转向依托数据决策、使用分析论证转变，充分利用好先进技术来变革传统的管理模式。第四，处理好数据公开与隐私保护之间的关系。数据的收集渠道将不再局限于机构内部的信息系统，而是更多地通过移动端、传感器等新技术的应用，以此来打造链接人力资源管理所服务的管理者的信息高速公路。
在移动互联网时代，大数据将助推人力资源管理的深刻变革，主要体现在以下几点。
第一，人力资源管理者思维方式的变革。无论是社会变革中哪一种变革，起决定因素的都是思维方式的率先变革，从而驱动社会中其他方面的变革。基于对大数据理论的剖析与观察，首先是对人力资源管理者思维方式的转变，进而变革人资管理的具体模式和管理方式，同时，还需要向企业员工培训、宣导、灌输、植入大数据思维，从而形成全方位的、立体式的大数据思维。这是人力资源管理应对大数据时代来临所必需面对的核心挑战。
第二，人资管理内容和管理体系将推陈出新。大数据时代必将助推传统人资管理从内容到体系进行深刻变革。目前，一般传统模式下的人资管理由六大业务板块构成。这六大业务板块之间各有侧重点，既相对独立又密切相关。而在大数据面前人力资源管理的内容将更加精细、准确、全面和高效。此外，大数据还将孵化出新的业态和新的岗位，部分岗位职能和岗位关系需要在大数据时代重新确立。与此同时，上面所提到的新的人资管理第七个业务板块——大数据应用与管理将应运而生，其功能也将越来越显现，七大业务板块相辅相成，边界越来越模糊。在未来，随着移动互联网技术、云技术、分布式处理技术、存储技术等的逐步完善、成熟，目前大多处于休眠的、看似无用的海量数据将被唤醒并加以利用，从而真正提升人力资源的效率。
第三，人资管理模式和组织构架将面临迭代变革。作为现代信息化管理系统一项重要组成部分的人资管理模式和管理系统，在大数据时代也将面临巨大的变革挑战。整合与改进将针对传统人资管理中的碎片化管理。无系统化的情形下进行的碎片化的管理，将人力资源管理从业者大部分精力和时间都陷于具体的、重復的繁琐性事务中。有鉴于此，特别需要利用大数据的理念和方法来创新人力资源管理，将组织架构中每一个岗位单元链接成一个有序高效的整体，创建人资管理新模式和流程，从而使得人力资源碎片化信息得到高效整合。
综而论之，在未来数据就是财富，大数据将是是人资管理的一项新思维和新技术。利用大数据方法来丰富人资管理的手段与方法，无疑将会成为今天人资管理变革中所不可回避和现实选择。在当下组织机构尤其是企业中，人资部门已成为仅次于单纯技术部门的数据驱动型部门。国内外成功实践经验表明，在人资管理大数据上领先的机构组织或企业，都已经从大数据分析中得到了高额的业务回报。
（作者单位：山东省东明县人力资源和社会保障局）