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随着我国加入WTO，私营企业加强管理，特别是加强对私营企业中人力资本的管理就显得尤为重要。在知况经济时代，人力资本已成为企业经济增长的重要源泉。而人力资本要充分发挥作用，还需要有效的激励机制来调动人力资本所有者的积极性。
委托代理理论与私营企业
经理人激励的必要性
现代企业的一个显著特征是所有权与经营权相分离，企业是由所有者(股东)拥有，委托经理人经营，双方形成委托代理关系。但是，由于委托方与受委托方各自特殊的利益地位，决定了两者间目标函数的差异。同时，由于信息的不对称，出于各种利益原因，受托人作为信息主要提供者，不一定及时提供必要信息给委托人，委托人也不可能对受委托人的不良决策及时施加影响。对经营者而言，由于天生禀赋不同，自己作为稀缺资源的人力资本投入到企业生产中，为企业努力工作，希望得到相应的奖赏。但当自己的心理期望未得到满足时，就会降低工作积极性，甚至产生败德行为。因此，委托代理理论的最终目标是建立一个合理的激励约束机制，通过所有者与经营者的分离，实现所有者利益的最大化。
长期以来，国有企业主要是通过政府的行政晋职及计划提薪等管理体制解决经理人薪酬问题。而私营企业如何调动积极性，解决经营者收入与其付出的贡献和担当的责任不对称的矛盾，就显得十分必要。近几年，我国私营企业发展很快，规模不断壮大，而人才相对缺乏，竞争日趋激烈。一方面表现为人才特别是高级管理人才来源渠道杂，层次不一，期望值高，当他们放弃国有企业、高等院校或政府部门中工作进入私营企业时，不仅要求有较宽松的工作环境，能够发挥其聪明才智，而且更期望有较高的货币收入；另一方面，随着我国对外开放的不断深入，外资大量进入中国，外资企业为吸引人才，大幅提高员工工资，在国有企业里可以通过行政利益来协调员工的经济利益，而私营企业只能与国际接轨，在聘用经理人时必须支付高于其它所有制企业同类人员的工资报酬。因此，建立科学合理的激励约束机制，以稳定和吸收人才，乃私营企业管理工作中的当务之急。私营企业经理人激励模式的比较分析
目前，私营企业界对经理人的激励模式多种多样，归纳起来主要有以下几种：
1、工资制激励。根据经营者责任大小、能力情况核定一个工资水平，作为经营者收入的主要部分，以此拉开经营者与普通职工的工资差距，具体差距大小，各企业视经营情况不同而不同。
2、奖金制激励。考虑工资模式下普通职工和经理人收益差异不大，企业往往把奖金看作是对经理人人力资本的风险补偿。在确定企业目标利润的基础上，以实际利润超过目标利润部分，按照一定比例计提作为经理人奖金。
3、年薪制激励。是以年度为单位确定经营者基本收入，并视其经营成果浮动发放风险收入的经营者工资制度。年薪制一般由经营者工资、风险收入、社会福利支出、职务收入和奖金部分构成。
4、股份制激励。是在工资制或奖金制的基础上，企业根据经理人贡献情况，给予一定的股份进行奖励。当经营者使企业获得良好的经济效益时，可以从企业盈利中提取一定比例作为经营者个人资本人股，并且规定其最低转让年限。由于持有年限的限制，这部分股票起到了风险抵押作用，使经营者利益与企业的发展联系起来，有利于促使经营者提高风险意识，关心企业发展，并尽力为公司工作。
5、股票期权制激励。这是一种与股票增值收益连动的长期激励制度，是全面薪酬体系的重要组成部分，是公司给股票期权受权人按约定价和数量在约定时间购买股票(行权)的权利。在约定的行权期，股票市价高于约定价(行权价)时，受权人会向公司购买股票(行权)获得差价收入，以后还可以通过股票销售获得股票增值转让收入，两种收入的合计，就是受权人获得股票期权收入。从总体上来看，这种激励模式的好处不仅能有效抑制代理人短期行为，降低现金支付，有利于公司财务运转，同时还可吸引人才和避免人才流失。股票期权制激励模式，一般适用于科技含量高、风险大、成长性好、具有发展潜力的上市公司。
以上各种模式在执行过程中都不同程度地存在一定的问题，工资制模式难以拉开经理人与一般职工的收入差距，激励力度不大；奖金制和年薪制又缺乏长期激励机制，不利于消除经营者的短期行为，即是年薪中的风险收入部分，也往往只与企业短期经济效益挂钩，难以对经营者的短期行为进行控制；至于股份制和股票期权制模式虽然可以弥补这方面的缺陷，但其对实施的环境要求较高。所以，完全意义上的经营者的持股计划和股票期权制模式的实行，还有待于《公司法》的修订和股票市场及股票回购制度的完善。私营企业经理人激励模式的
选择及注意的问题
由于私营企业规模不一，形式多样，在激励模式的选择上就要克服过去那种单一的做法。结合我国实际情况，笔者认为应将多种模式做不同形式的组合更为合适。在具体操作上可以根据企业的不同情况，以年薪制为主，同时考虑将长期激励因素注入其中，形成广义上的企业经营者年薪制。
1、对于上市公司薪酬激励模式可采用“股票期权十经营者持股十年薪制”三合一形式。这种模式的最大好处是避免了经营者任期内的短期行为，彻底解决了企业经理人的长期激励的难题，但问题是如何合理确定经营者收入来源中的比例。在我国，由于资本市场还不完善、信息披露制度还不健全，暗箱操作、幕后交易时有发生，过大的持股收入、期权收入显然不利于股东。较为理想的方式是各占三分之一。当然随着经济的发展，股票市场的逐步完善，持股期权收入比例可逐步提高。
2、对非上市的股份公司薪酬激励模式可采用：“年薪制+风险帐户+股票回购制”组合。非股份公司则实行“年薪制+风险帐户”模式。风险帐户是专门用于存放经营者年薪中的风险收入，由公司代为管理，实行延期支付。对未兑现部分可转化为公司股权，由经营者直接或间接持有，直至经营者离任。这样，将企业与经营者的利益捆绑在一起，既降低了企业庞大的现金支付，同时又有利于促使经营者更加努力，从中取得股息和公司增值带来的好处。实践中，为了加大对经营者的约束，在年薪中可加大风险收入比例，如果公司经济效益下降甚至亏损，则直接在风险帐户中进行抵扣。至于经理人卸任时所持的公司股份，可按当时的每股净资产标准进行回购。
特别强调的是，在实施上述两种激励模式之前，必须注意考虑到下列问题：
1、明确激励的重点。股票期权、年薪制设计的初衷是为了激励作为稀缺资源的人力资本，其中核心激励人员应该是企业高层管理人和核心技术拥有者。尽管国外公司的股票期权有日益普遍趋势，我国也出台了员工持股方案，但由于员工在企业中所处地位不同，无论年薪制还是股票期权制，在具体实施中要坚决摒弃人人都有的平均状况。
2、建立科学的绩效考核体系。建立科学的能反映公司真实情况和经理人经营业绩的综合评估体系，是实施上述激励模式的前提。具体可考虑建立三个测评子系统：(1)内部考核系统：主要包括资产利润率、帐款回收率、资金利税率等财务指标。(2)外部考核系统：主要包括企业知名度、市场占有率、股票价格等。(3)经理人业绩考核系统：主要包括企业战略方向规划、开发能力、组织管理、团队精神等。 (作者单位：江西财经职业学院)
委托代理理论与私营企业
经理人激励的必要性
现代企业的一个显著特征是所有权与经营权相分离，企业是由所有者(股东)拥有，委托经理人经营，双方形成委托代理关系。但是，由于委托方与受委托方各自特殊的利益地位，决定了两者间目标函数的差异。同时，由于信息的不对称，出于各种利益原因，受托人作为信息主要提供者，不一定及时提供必要信息给委托人，委托人也不可能对受委托人的不良决策及时施加影响。对经营者而言，由于天生禀赋不同，自己作为稀缺资源的人力资本投入到企业生产中，为企业努力工作，希望得到相应的奖赏。但当自己的心理期望未得到满足时，就会降低工作积极性，甚至产生败德行为。因此，委托代理理论的最终目标是建立一个合理的激励约束机制，通过所有者与经营者的分离，实现所有者利益的最大化。
长期以来，国有企业主要是通过政府的行政晋职及计划提薪等管理体制解决经理人薪酬问题。而私营企业如何调动积极性，解决经营者收入与其付出的贡献和担当的责任不对称的矛盾，就显得十分必要。近几年，我国私营企业发展很快，规模不断壮大，而人才相对缺乏，竞争日趋激烈。一方面表现为人才特别是高级管理人才来源渠道杂，层次不一，期望值高，当他们放弃国有企业、高等院校或政府部门中工作进入私营企业时，不仅要求有较宽松的工作环境，能够发挥其聪明才智，而且更期望有较高的货币收入；另一方面，随着我国对外开放的不断深入，外资大量进入中国，外资企业为吸引人才，大幅提高员工工资，在国有企业里可以通过行政利益来协调员工的经济利益，而私营企业只能与国际接轨，在聘用经理人时必须支付高于其它所有制企业同类人员的工资报酬。因此，建立科学合理的激励约束机制，以稳定和吸收人才，乃私营企业管理工作中的当务之急。私营企业经理人激励模式的比较分析
目前，私营企业界对经理人的激励模式多种多样，归纳起来主要有以下几种：
1、工资制激励。根据经营者责任大小、能力情况核定一个工资水平，作为经营者收入的主要部分，以此拉开经营者与普通职工的工资差距，具体差距大小，各企业视经营情况不同而不同。
2、奖金制激励。考虑工资模式下普通职工和经理人收益差异不大，企业往往把奖金看作是对经理人人力资本的风险补偿。在确定企业目标利润的基础上，以实际利润超过目标利润部分，按照一定比例计提作为经理人奖金。
3、年薪制激励。是以年度为单位确定经营者基本收入，并视其经营成果浮动发放风险收入的经营者工资制度。年薪制一般由经营者工资、风险收入、社会福利支出、职务收入和奖金部分构成。
4、股份制激励。是在工资制或奖金制的基础上，企业根据经理人贡献情况，给予一定的股份进行奖励。当经营者使企业获得良好的经济效益时，可以从企业盈利中提取一定比例作为经营者个人资本人股，并且规定其最低转让年限。由于持有年限的限制，这部分股票起到了风险抵押作用，使经营者利益与企业的发展联系起来，有利于促使经营者提高风险意识，关心企业发展，并尽力为公司工作。
5、股票期权制激励。这是一种与股票增值收益连动的长期激励制度，是全面薪酬体系的重要组成部分，是公司给股票期权受权人按约定价和数量在约定时间购买股票(行权)的权利。在约定的行权期，股票市价高于约定价(行权价)时，受权人会向公司购买股票(行权)获得差价收入，以后还可以通过股票销售获得股票增值转让收入，两种收入的合计，就是受权人获得股票期权收入。从总体上来看，这种激励模式的好处不仅能有效抑制代理人短期行为，降低现金支付，有利于公司财务运转，同时还可吸引人才和避免人才流失。股票期权制激励模式，一般适用于科技含量高、风险大、成长性好、具有发展潜力的上市公司。
以上各种模式在执行过程中都不同程度地存在一定的问题，工资制模式难以拉开经理人与一般职工的收入差距，激励力度不大；奖金制和年薪制又缺乏长期激励机制，不利于消除经营者的短期行为，即是年薪中的风险收入部分，也往往只与企业短期经济效益挂钩，难以对经营者的短期行为进行控制；至于股份制和股票期权制模式虽然可以弥补这方面的缺陷，但其对实施的环境要求较高。所以，完全意义上的经营者的持股计划和股票期权制模式的实行，还有待于《公司法》的修订和股票市场及股票回购制度的完善。私营企业经理人激励模式的
选择及注意的问题
由于私营企业规模不一，形式多样，在激励模式的选择上就要克服过去那种单一的做法。结合我国实际情况，笔者认为应将多种模式做不同形式的组合更为合适。在具体操作上可以根据企业的不同情况，以年薪制为主，同时考虑将长期激励因素注入其中，形成广义上的企业经营者年薪制。
1、对于上市公司薪酬激励模式可采用“股票期权十经营者持股十年薪制”三合一形式。这种模式的最大好处是避免了经营者任期内的短期行为，彻底解决了企业经理人的长期激励的难题，但问题是如何合理确定经营者收入来源中的比例。在我国，由于资本市场还不完善、信息披露制度还不健全，暗箱操作、幕后交易时有发生，过大的持股收入、期权收入显然不利于股东。较为理想的方式是各占三分之一。当然随着经济的发展，股票市场的逐步完善，持股期权收入比例可逐步提高。
2、对非上市的股份公司薪酬激励模式可采用：“年薪制+风险帐户+股票回购制”组合。非股份公司则实行“年薪制+风险帐户”模式。风险帐户是专门用于存放经营者年薪中的风险收入，由公司代为管理，实行延期支付。对未兑现部分可转化为公司股权，由经营者直接或间接持有，直至经营者离任。这样，将企业与经营者的利益捆绑在一起，既降低了企业庞大的现金支付，同时又有利于促使经营者更加努力，从中取得股息和公司增值带来的好处。实践中，为了加大对经营者的约束，在年薪中可加大风险收入比例，如果公司经济效益下降甚至亏损，则直接在风险帐户中进行抵扣。至于经理人卸任时所持的公司股份，可按当时的每股净资产标准进行回购。
特别强调的是，在实施上述两种激励模式之前，必须注意考虑到下列问题：
1、明确激励的重点。股票期权、年薪制设计的初衷是为了激励作为稀缺资源的人力资本，其中核心激励人员应该是企业高层管理人和核心技术拥有者。尽管国外公司的股票期权有日益普遍趋势，我国也出台了员工持股方案，但由于员工在企业中所处地位不同，无论年薪制还是股票期权制，在具体实施中要坚决摒弃人人都有的平均状况。
2、建立科学的绩效考核体系。建立科学的能反映公司真实情况和经理人经营业绩的综合评估体系，是实施上述激励模式的前提。具体可考虑建立三个测评子系统：(1)内部考核系统：主要包括资产利润率、帐款回收率、资金利税率等财务指标。(2)外部考核系统：主要包括企业知名度、市场占有率、股票价格等。(3)经理人业绩考核系统：主要包括企业战略方向规划、开发能力、组织管理、团队精神等。 (作者单位：江西财经职业学院)