【摘 要】
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1.没有在职位描述中列入薪资额度。有46%的受访公司在招聘启事中没有提及薪资问题。在很多雇主看来，不宜在招聘前就透露薪资水平。事实上，薪资透明对招聘来说是个很大的优势，尤其是报出的薪资等于或高于市场行情的时候。 2.使用相同的招聘内容。53%的受访公司对不同年龄段的招聘对象使用相同的招聘信息。但调查显示，千禧一代更看重工作、生活二者之间的平衡以及有没有发展机遇，而年龄较大的群体则更重视保障以及公
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1.没有在职位描述中列入薪资额度。有46%的受访公司在招聘启事中没有提及薪资问题。在很多雇主看来，不宜在招聘前就透露薪资水平。事实上，薪资透明对招聘来说是个很大的优势，尤其是报出的薪资等于或高于市场行情的时候。
2.使用相同的招聘内容。53%的受访公司对不同年龄段的招聘对象使用相同的招聘信息。但调查显示，千禧一代更看重工作、生活二者之间的平衡以及有没有发展机遇，而年龄较大的群体则更重视保障以及公司的声望。
3.录用原职位与现招职位刚好吻合的人。47%的受访公司会主要录用那些曾经从事过现职的人，这种做法大大降低了候选者的质量。
4.招聘时不重视劳动力市场数据。83%的受访公司招聘时通常不看数据，如不会去了解某个城市或地区的劳动力供求情况。这就像推销员在空置的房屋前徘徊，等待有人来开门一样。
5.没有建立人才输送管道。62%的受访公司没有人才储备记录。大多数大公司都清楚自己哪些岗位人员流动性比较大，所以，提前准备应对措施很有必要。
6.没有想方设法留住员工。37%的受访公司表示，公司没有做任何努力来避免人员流失。人们愿意为善待他们的公司效力，并且往往把这一点看得比薪资和职位更重要。
摘编自《哈佛商业评论》
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