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【摘要】文章通过梳理组织管理理论的发展脉络，解析组织管理理论不断创新的思维逻辑与路径。认为，组织管理理论的思维逻辑经历着从变量操作到人为掌控的过程，组织管理的路径正从规范设置到模糊权变的演进。伴随“现代性”与“后现代”的推进和组织管理理论潜在思维逻辑的转变，组织管理显得越来越“个性化”和“人为化”，这种理论与现实的困境直接导致了组织管理的诸多不确定的风险。在当下，尽管制度存在着“惰性”与“外化”的缺失，但是在解决这一困境时，重构后的制度越来越体现了其在组织管理中形塑的价值。
【关键词】组织管理 制度形塑 重构制度
从19世纪末到20世纪初组织管理理论诞生起，组织管理理论经历了百余年的发展进程。在各种组织管理理论层出不穷的历程中，与不同历史背景相结合的组织管理理论彰显了其独特的“活力”和“局限”。综观这段辉煌的历程，不断创新中的组织管理理论呈现出一些潜在的思维逻辑与路径。在日常的组织管理活动中，要实现高效能的管理，厘清组织管理理论背后的逻辑显得尤为必要。
一、组织管理理论的逻辑：变量操作与人为掌控
在20世纪初泰勒（F.W.Taylor）的科学管理之前，组织管理总的呈现出无规则性和经验性。也正是基于此，泰勒、法约尔和韦伯时代的管理才被看做是科学管理的开端。这种开端的标志从思维层次上讲主要是建立科学研究的理论假设。在科学管理阶段，组织管理的核心思维逻辑是把组织中的人看做是“经济人”。比如，企业把工人当做“经济人”，企业的各种标准化的管理方式——工人的标准化的工作程序、企业中层管理者的工作原则等，都是为了最大程度地提高劳动生产率。这样一种管理逻辑，在大幅度地提高了资方与劳方的经济收入的同时，也弱化劳资矛盾和改善了劳资关系。
进入20世纪30年代后，伴随社会福利水平的提高和劳工立法的不断完善，工人的工资水平和福利都获得了大幅度的改善。在“现代性”的背景下，著名的“霍桑实验”使得科学管理理论“经济人”的逻辑变量显得黯然失色，而取而代之的“社会人”的假设似乎更能提高组织的效能。在“社会人”的逻辑变量下，要求组织管理者应注重组织成员的社会与心理需求，应积极与组织成员保持沟通，应注重对组织中的非正式群体的监督与管理。在行为科学管理阶段，“社会人”的变量操作大大扩展了组织管理的领域，使组织管理理论进入社会层面，使组织管理者意志影响到组织效能的因素包括大量的社会心理变量。因此，充分了解组织成员的社会需求，努力建立“伙伴式”的协作关系，才能最大限度地激发组织的效率。
随着运筹学、控制论、系统工程学、计算机技术等学科的快速发展，促使组织管理理论进入了一个“后现代”的发展阶段。在这一阶段中，系统与权变理论成为其核心代表。系统理论的代表人物赫伯特·西蒙（HerbertA.Simon）视“管理”为“决策”，将“决策”的实施也看做是决策过程。他的组织理论的思维变量是“管理人”，管理人是追求“满意值”，不是追求“经济人”的“最高值”。“管理人”的思维逻辑所遭遇的是宏观多变的组织发展环境和微观复杂的个性化组织成员。因此，无论是组织的发展，还是组织成员的管理，似乎都找不到明确的规范变量操作，也找不到统一的管理手段与方法，权变显然成为了一种“最好的方法”。但是，权变管理理论的核心问题是如何随机应变、因地制宜。这主要涉及两个方面：一是如何设计出能够充分应对充满市场风险的组织结构；二是如何激发具有多种不同面向与个性的组织成员的积极性和创造性。然而，这些具体问题的解决在很大程度上考验着组织管理者的专业技能与工作经验，组织管理者的这些特长又充分表现出大量的“人为化”的痕迹，即通过其主体思考与经验去“人为掌控”组织环境和组织成员。
二、组织管理的路径：从规范设置到模糊权变
在科学管理阶段，泰勒从微观层次上通过高效化工作程序将工人的劳动方式“标准化”；法约尔从中观层次通过一系列的关于管理和协调方面的规范原则将组织的高层管理者的行动方式进行“标准化”；韦伯从宏观层次通过建立组织运转的基本规则将组织运行进行“科层化”。工人、管理者与组织三方面的“标准化”与“规范化”充分体现了这一时期组织管理的基本路径。
在行为科学管理阶段，组织管理进入社会心理层面，通过“社会人”的变量操作，充分探讨了在社会层面影响组织成员积极性的各种因素。当这些社会因素：友情、安全、归属、尊重、社会不平等、自我价值等等一旦确定下来，其对组织管理具有明确的指导意义，它说明了组织管理的基本路径：在工资与福利大幅提高下，社会需求比经济需求更具有管理的价值。如何通过团体工作、新型领导、职能设置、参与放权等方式，最大化地满足组织成员的社会需求，规则与规范的设置在其中起着重要的作用。
从西蒙“管理人”的思维变量来看，“管理人”追求的是“满意值”，而不是“最高值”。可见，西蒙已经认识到组织管理的主体——组织成员的复杂性。因此，通过“经济人”与“社会人”的规范设置已经不足以认知“多面人”，那么，认知和管理“多面人”时，只能退而求其次——追求一种“满意值”。这样一种思维逻辑实际上已经开创了组织管理的另一种路径：权变的才是最合适的。因此，在具体的组织管理中，应通过各种激励机制与手段去激发组织成员的工作积极性，进而提高组织效能；应通过各种结构设置去适应复杂多变的组织发展环境。在这一过程中，如何去判断组织成员所需求是工资收入的提高、福利水平的改善、工作环境的改善，还是友情、安全、归属、尊重、社会平等与自我价值的实现等需求；如何去选择组织的分化策略，还是组织的整合策略；如何去设计组织的弹性结构，还是组织的稳定结构等等问题，显得尤为突出。他们之中，何种要素更加适应环境和更大的促进组织的发展，显得越来越不确定和模糊化。
三、一种努力：制度主义管理理论
随着组织研究的不同深入，经济的、社会的、政治的、外部的、内部的、宏观的、中观的、微观的等各种因素都纳入到组织管理理论的视野。在面对这些多样的、复杂的、充满着“差异性”和“不确定性”的因素时，组织管理理论的思维逻辑越来越从“变量操作”向“人为掌控”转变，组织管理的路径也越来越从“规范设置”向“模糊权变”迈进。 尽管，这样一种“个性化”和“人为化”的组织理论的发展脉络，显得越来越灵活，越来越具体，越来越具有解释力与适用力。但是，它却直接导致了组织管理的诸多不确定的风险。在应对组织的诸多不确定的风险时，后续的组织管理理论学派做了大量的努力与尝试，其中较为突出的要属“企业再造”的思潮和制度主义管理理论。
“企业再造”思潮是以“一切从头开始”的气魄重新设计组织的结构，再造企业的业务流程、成员关系、正式群体、劳资行动方式等内容，以便企业更好地适应不断变化的环境，进而减少组织管理的不确定性风险。可见，“企业再造”思潮给组织管理者提供了一种“从头来过”的组织管理策略。然而，它没有说明的是通过什么样的途径与方式实现“企业再造”。在这一方面，制度主义管理理论显然起到了一种完善的作用。以塞尔兹尼克（Selznick，1949）和帕森斯（Parsons，1960）为代表的早期制度主义理论家，指出要将组织的技术环境与制度环境纳入组织研究中去，强调制度的管理性和规范性特征。而20世纪70年代的新制度主义进一步强调了先验图式（schemas）、典型化和文体的因素，认为这些因素在形塑组织结构和行为上扮演着重要的、独立的角色（Scott，2001a）。新旧两种制度主义都在不同层面强调了组织的同质性和制度化的稳定性，组织的同质性说明了制度的价值，而制度化的稳定效果则突现了其应对风险的能力。
在思维逻辑上，制度学派反对新古典经济学和理性选择理论关于理性行为基本假设，指出人类的许多行为无法用理性行为假设来分析，人的行为不受功利主义的驱动，而是在强制、模仿以及规范的压力下，更多的是出于合法性的考虑，或是认知方面的原因而趋同。理性行为本身的选择偏好来自制度，而不是一种先验的、外在的存在。制度化的理性神话与制度本身的规范都以内生的形式，建构理性行为的选择偏好。制度主义强调了组织成员的效率来自于制度的压力与规范。因而，从这一角度来说，制度主义的思维逻辑是将组织成员看做是“制度人”，“制度人”是在制度空间中去寻求合法性行动及其效率的。
在组织管理发展路径上，旧制度学派把组织看做是制度化的单位以及制度化发生的场所，将组织视为一个有机的整体；而新制度学派认为制度化是社会层次上发生的，是在组织之间进行的，被制度化的是组织的形式结构要素和规则，将组织视为一系列标准化的要素富有弹性的组合。与系统科学管理理论所倡导的个人主义（个性化、多样化）相反，组织制度学派最感兴趣的特征是“无法被还原成个人属性和动机的集结或者直接后果的超越个人的分析单位”（DiMaggioandPowell，1991：8）。可见，新制度学派所强调的是组织的整体与个人的集合，它所倡导的组织管理发展的路径是建构富有弹性的组织结构和培养“去个性化”的组织成员。只有这样的组织结构，才能充分适应环境的快速变迁；只有这样的组织成员，才能使组织获得一致行动的能力和效率。
综观组织管理理论发展的历程，组织管理的思维逻辑主要经历着“经济人”——“社会人”——“管理人”等变量操作与转换，并且显得越来越“人为掌控”。组织管理的发展路径也从“标准化”的规范设置向“人性化”与“个性化”的“模糊权变”迈进。在面对这一系列的不确定性风险时，新制度主义管理理论的“制度人”思维逻辑和“去个性化”的发展路径为组织管理增添了确定性和稳定性。
四、超越泰勒：重构制度及其形塑价值
总体而言，制度充斥着组织管理理论发展的各个不同阶段，并且起着十分重要的作用。在科学管理理论阶段，泰勒的理论之所以被看做是科学管理理论的开端，从根本上讲，正是因为他把制度化思想带到管理实践中去——“过去，人是第一要素，将来体制则是第一要素。这绝不是说不需要伟大的人物。相反，任何一种好的制度的首要目标必须是造就和发展第一流的人才”（泰勒，2007）。在泰勒之前，组织的规模较小，传统组织管理无章可循，并且充满了“经验性”和“无规则性”。泰勒则通过制度化将经验式的组织管理规范化，他在一系列日常生产的标准化过程中将组织管理科学化，彰显了科学管理理论的“开创性”和“科学性”。在组织规模不断扩大和组织成员物质条件不断改善的情况下，这种过于刚性的制度化组织管理方式越来越显示其不足——组织环境适应能力差和组织成员工作效率不高。
在行为科学管理理论阶段，为了进一步地提高组织成员的工作积极性和创造性，充分研究组织成员的心理与社会需求，对“人性”进行“假定”显得日益重要。通过对人性的探讨，进而将组织成员进行类型化，再通过更多的社会手段，比如职位的安排，升迁的安排，人际关系的安排等等，最大化地调动组织成员的积极性和创造性。这样一种具体工作方法背后所表明的要么是原有的组织规章及其制度无法充分供给或满足组织成员的需求，要么是组织日常管理中制度的执行力不强。因此，行为科学管理理论流派认为，组织成员的积极性与创造性直接涉及到组织制度本身的缺陷和组织管理过程中的缺陷。
系统权变理论充分综合了行为科学管理理论的“人性化”的假定，他们认为组织成员是充满着“个性”，对组织成员的管理只能是“权变”。权变能够使组织对日益变迁的环境进行快速反应，进而增强了组织适应环境的能力。然而，具有管理性与稳定性的组织制度，似乎越来越不适应于多变的组织环境与组织成员。同时，由于权变的管理方法对组织管理者自身的素质与能力要求太高，仅仅依赖组织管理者权变的管理方法是远远不够的，组织制度本身也应该“权变”。这种权变即使不是使组织制度大换血，也应该使组织制度模糊化——为权变留下变动的空间和机会。然而，与“精确化”和“多样化”的系统权变的组织管理相适应的是拥有高超管理艺术的组织管理者，这样的组织管理者在日常生活中并不多见。当权变方法的具体运用遭遇大量资质一般的组织管理者时，权变策略所带来的可能是组织的混乱甚至于组织的解体。据此，“人为掌控”并不一定能够增强组织适应多变的组织环境和应对个性化的组织成员。
20世纪60、70年代的新制度主义管理理论给我们提供了一种超越泰勒的路径。他们认为，制度是“能约束行动并提供秩序的共享规则体系，这个规则体系既限制主体追求最佳结果的企图和能力，又为一些自身利益受到通行的奖惩体制保护的社会集团提供特权”（DiMaggioandPowell，1991：11）。尽管，制度本身具有“惰性”与“外化”的缺失，但是，在降低组织管理风险和形塑组织秩序方面，除了制度以外似乎没有比它更有效的方法了。这里涉及的首要问题是如何去设置和重构制度，显然刚性的制度、供给不足的制度、模糊化的制度所反映的实质是建立灵活的制度，即富有弹性但又不是一成不变的制度。灵活的制度是对泰勒的刚性制度的一种超越，是与后现代社会的快速变迁相适应的，也是与异质性的组织成员相适应的。同样，当组织的规模不断扩大，通过多样化的区分和微观的激励机制去调动组织成员积极性也是靠不住的。因此，在组织成员积极性的激励机制上，制度的整体设置比不断变化的规则更具有降低组织不确定性风险的优势，更能激发组织中所有成员的积极性和创造性。详情见下图：
回顾组织管理理论发展的脉络，解决组织的适应性和组织成员积极性的问题始终是组织理论发展和创新的动力。尽管，不同时期的管理理论流派对制度的作用和认知有所不同，但是，这一问题的解决始终都能找到制度的身影，这充分体现出制度形塑的价值。
参考文献：
1.[美]赫伯特·西蒙.管理行为：管理组织决策过程研究[M].北京：中国社会科学出版社，1988.
2.Selznick，P.TVAandtheGrassRoots.Berkeley/LosAngeles：UniversityofCalifoniaPress，1949.
3.Parsons，T.StructureandProcessinModernSocieties.Glencoe，IL：FreePress，1960.
【关键词】组织管理 制度形塑 重构制度
从19世纪末到20世纪初组织管理理论诞生起，组织管理理论经历了百余年的发展进程。在各种组织管理理论层出不穷的历程中，与不同历史背景相结合的组织管理理论彰显了其独特的“活力”和“局限”。综观这段辉煌的历程，不断创新中的组织管理理论呈现出一些潜在的思维逻辑与路径。在日常的组织管理活动中，要实现高效能的管理，厘清组织管理理论背后的逻辑显得尤为必要。
一、组织管理理论的逻辑：变量操作与人为掌控
在20世纪初泰勒（F.W.Taylor）的科学管理之前，组织管理总的呈现出无规则性和经验性。也正是基于此，泰勒、法约尔和韦伯时代的管理才被看做是科学管理的开端。这种开端的标志从思维层次上讲主要是建立科学研究的理论假设。在科学管理阶段，组织管理的核心思维逻辑是把组织中的人看做是“经济人”。比如，企业把工人当做“经济人”，企业的各种标准化的管理方式——工人的标准化的工作程序、企业中层管理者的工作原则等，都是为了最大程度地提高劳动生产率。这样一种管理逻辑，在大幅度地提高了资方与劳方的经济收入的同时，也弱化劳资矛盾和改善了劳资关系。
进入20世纪30年代后，伴随社会福利水平的提高和劳工立法的不断完善，工人的工资水平和福利都获得了大幅度的改善。在“现代性”的背景下，著名的“霍桑实验”使得科学管理理论“经济人”的逻辑变量显得黯然失色，而取而代之的“社会人”的假设似乎更能提高组织的效能。在“社会人”的逻辑变量下，要求组织管理者应注重组织成员的社会与心理需求，应积极与组织成员保持沟通，应注重对组织中的非正式群体的监督与管理。在行为科学管理阶段，“社会人”的变量操作大大扩展了组织管理的领域，使组织管理理论进入社会层面，使组织管理者意志影响到组织效能的因素包括大量的社会心理变量。因此，充分了解组织成员的社会需求，努力建立“伙伴式”的协作关系，才能最大限度地激发组织的效率。
随着运筹学、控制论、系统工程学、计算机技术等学科的快速发展，促使组织管理理论进入了一个“后现代”的发展阶段。在这一阶段中，系统与权变理论成为其核心代表。系统理论的代表人物赫伯特·西蒙（HerbertA.Simon）视“管理”为“决策”，将“决策”的实施也看做是决策过程。他的组织理论的思维变量是“管理人”，管理人是追求“满意值”，不是追求“经济人”的“最高值”。“管理人”的思维逻辑所遭遇的是宏观多变的组织发展环境和微观复杂的个性化组织成员。因此，无论是组织的发展，还是组织成员的管理，似乎都找不到明确的规范变量操作，也找不到统一的管理手段与方法，权变显然成为了一种“最好的方法”。但是，权变管理理论的核心问题是如何随机应变、因地制宜。这主要涉及两个方面：一是如何设计出能够充分应对充满市场风险的组织结构；二是如何激发具有多种不同面向与个性的组织成员的积极性和创造性。然而，这些具体问题的解决在很大程度上考验着组织管理者的专业技能与工作经验，组织管理者的这些特长又充分表现出大量的“人为化”的痕迹，即通过其主体思考与经验去“人为掌控”组织环境和组织成员。
二、组织管理的路径：从规范设置到模糊权变
在科学管理阶段，泰勒从微观层次上通过高效化工作程序将工人的劳动方式“标准化”；法约尔从中观层次通过一系列的关于管理和协调方面的规范原则将组织的高层管理者的行动方式进行“标准化”；韦伯从宏观层次通过建立组织运转的基本规则将组织运行进行“科层化”。工人、管理者与组织三方面的“标准化”与“规范化”充分体现了这一时期组织管理的基本路径。
在行为科学管理阶段，组织管理进入社会心理层面，通过“社会人”的变量操作，充分探讨了在社会层面影响组织成员积极性的各种因素。当这些社会因素：友情、安全、归属、尊重、社会不平等、自我价值等等一旦确定下来，其对组织管理具有明确的指导意义，它说明了组织管理的基本路径：在工资与福利大幅提高下，社会需求比经济需求更具有管理的价值。如何通过团体工作、新型领导、职能设置、参与放权等方式，最大化地满足组织成员的社会需求，规则与规范的设置在其中起着重要的作用。
从西蒙“管理人”的思维变量来看，“管理人”追求的是“满意值”，而不是“最高值”。可见，西蒙已经认识到组织管理的主体——组织成员的复杂性。因此，通过“经济人”与“社会人”的规范设置已经不足以认知“多面人”，那么，认知和管理“多面人”时，只能退而求其次——追求一种“满意值”。这样一种思维逻辑实际上已经开创了组织管理的另一种路径：权变的才是最合适的。因此，在具体的组织管理中，应通过各种激励机制与手段去激发组织成员的工作积极性，进而提高组织效能；应通过各种结构设置去适应复杂多变的组织发展环境。在这一过程中，如何去判断组织成员所需求是工资收入的提高、福利水平的改善、工作环境的改善，还是友情、安全、归属、尊重、社会平等与自我价值的实现等需求；如何去选择组织的分化策略，还是组织的整合策略；如何去设计组织的弹性结构，还是组织的稳定结构等等问题，显得尤为突出。他们之中，何种要素更加适应环境和更大的促进组织的发展，显得越来越不确定和模糊化。
三、一种努力：制度主义管理理论
随着组织研究的不同深入，经济的、社会的、政治的、外部的、内部的、宏观的、中观的、微观的等各种因素都纳入到组织管理理论的视野。在面对这些多样的、复杂的、充满着“差异性”和“不确定性”的因素时，组织管理理论的思维逻辑越来越从“变量操作”向“人为掌控”转变，组织管理的路径也越来越从“规范设置”向“模糊权变”迈进。 尽管，这样一种“个性化”和“人为化”的组织理论的发展脉络，显得越来越灵活，越来越具体，越来越具有解释力与适用力。但是，它却直接导致了组织管理的诸多不确定的风险。在应对组织的诸多不确定的风险时，后续的组织管理理论学派做了大量的努力与尝试，其中较为突出的要属“企业再造”的思潮和制度主义管理理论。
“企业再造”思潮是以“一切从头开始”的气魄重新设计组织的结构，再造企业的业务流程、成员关系、正式群体、劳资行动方式等内容，以便企业更好地适应不断变化的环境，进而减少组织管理的不确定性风险。可见，“企业再造”思潮给组织管理者提供了一种“从头来过”的组织管理策略。然而，它没有说明的是通过什么样的途径与方式实现“企业再造”。在这一方面，制度主义管理理论显然起到了一种完善的作用。以塞尔兹尼克（Selznick，1949）和帕森斯（Parsons，1960）为代表的早期制度主义理论家，指出要将组织的技术环境与制度环境纳入组织研究中去，强调制度的管理性和规范性特征。而20世纪70年代的新制度主义进一步强调了先验图式（schemas）、典型化和文体的因素，认为这些因素在形塑组织结构和行为上扮演着重要的、独立的角色（Scott，2001a）。新旧两种制度主义都在不同层面强调了组织的同质性和制度化的稳定性，组织的同质性说明了制度的价值，而制度化的稳定效果则突现了其应对风险的能力。
在思维逻辑上，制度学派反对新古典经济学和理性选择理论关于理性行为基本假设，指出人类的许多行为无法用理性行为假设来分析，人的行为不受功利主义的驱动，而是在强制、模仿以及规范的压力下，更多的是出于合法性的考虑，或是认知方面的原因而趋同。理性行为本身的选择偏好来自制度，而不是一种先验的、外在的存在。制度化的理性神话与制度本身的规范都以内生的形式，建构理性行为的选择偏好。制度主义强调了组织成员的效率来自于制度的压力与规范。因而，从这一角度来说，制度主义的思维逻辑是将组织成员看做是“制度人”，“制度人”是在制度空间中去寻求合法性行动及其效率的。
在组织管理发展路径上，旧制度学派把组织看做是制度化的单位以及制度化发生的场所，将组织视为一个有机的整体；而新制度学派认为制度化是社会层次上发生的，是在组织之间进行的，被制度化的是组织的形式结构要素和规则，将组织视为一系列标准化的要素富有弹性的组合。与系统科学管理理论所倡导的个人主义（个性化、多样化）相反，组织制度学派最感兴趣的特征是“无法被还原成个人属性和动机的集结或者直接后果的超越个人的分析单位”（DiMaggioandPowell，1991：8）。可见，新制度学派所强调的是组织的整体与个人的集合，它所倡导的组织管理发展的路径是建构富有弹性的组织结构和培养“去个性化”的组织成员。只有这样的组织结构，才能充分适应环境的快速变迁；只有这样的组织成员，才能使组织获得一致行动的能力和效率。
综观组织管理理论发展的历程，组织管理的思维逻辑主要经历着“经济人”——“社会人”——“管理人”等变量操作与转换，并且显得越来越“人为掌控”。组织管理的发展路径也从“标准化”的规范设置向“人性化”与“个性化”的“模糊权变”迈进。在面对这一系列的不确定性风险时，新制度主义管理理论的“制度人”思维逻辑和“去个性化”的发展路径为组织管理增添了确定性和稳定性。
四、超越泰勒：重构制度及其形塑价值
总体而言，制度充斥着组织管理理论发展的各个不同阶段，并且起着十分重要的作用。在科学管理理论阶段，泰勒的理论之所以被看做是科学管理理论的开端，从根本上讲，正是因为他把制度化思想带到管理实践中去——“过去，人是第一要素，将来体制则是第一要素。这绝不是说不需要伟大的人物。相反，任何一种好的制度的首要目标必须是造就和发展第一流的人才”（泰勒，2007）。在泰勒之前，组织的规模较小，传统组织管理无章可循，并且充满了“经验性”和“无规则性”。泰勒则通过制度化将经验式的组织管理规范化，他在一系列日常生产的标准化过程中将组织管理科学化，彰显了科学管理理论的“开创性”和“科学性”。在组织规模不断扩大和组织成员物质条件不断改善的情况下，这种过于刚性的制度化组织管理方式越来越显示其不足——组织环境适应能力差和组织成员工作效率不高。
在行为科学管理理论阶段，为了进一步地提高组织成员的工作积极性和创造性，充分研究组织成员的心理与社会需求，对“人性”进行“假定”显得日益重要。通过对人性的探讨，进而将组织成员进行类型化，再通过更多的社会手段，比如职位的安排，升迁的安排，人际关系的安排等等，最大化地调动组织成员的积极性和创造性。这样一种具体工作方法背后所表明的要么是原有的组织规章及其制度无法充分供给或满足组织成员的需求，要么是组织日常管理中制度的执行力不强。因此，行为科学管理理论流派认为，组织成员的积极性与创造性直接涉及到组织制度本身的缺陷和组织管理过程中的缺陷。
系统权变理论充分综合了行为科学管理理论的“人性化”的假定，他们认为组织成员是充满着“个性”，对组织成员的管理只能是“权变”。权变能够使组织对日益变迁的环境进行快速反应，进而增强了组织适应环境的能力。然而，具有管理性与稳定性的组织制度，似乎越来越不适应于多变的组织环境与组织成员。同时，由于权变的管理方法对组织管理者自身的素质与能力要求太高，仅仅依赖组织管理者权变的管理方法是远远不够的，组织制度本身也应该“权变”。这种权变即使不是使组织制度大换血，也应该使组织制度模糊化——为权变留下变动的空间和机会。然而，与“精确化”和“多样化”的系统权变的组织管理相适应的是拥有高超管理艺术的组织管理者，这样的组织管理者在日常生活中并不多见。当权变方法的具体运用遭遇大量资质一般的组织管理者时，权变策略所带来的可能是组织的混乱甚至于组织的解体。据此，“人为掌控”并不一定能够增强组织适应多变的组织环境和应对个性化的组织成员。
20世纪60、70年代的新制度主义管理理论给我们提供了一种超越泰勒的路径。他们认为，制度是“能约束行动并提供秩序的共享规则体系，这个规则体系既限制主体追求最佳结果的企图和能力，又为一些自身利益受到通行的奖惩体制保护的社会集团提供特权”（DiMaggioandPowell，1991：11）。尽管，制度本身具有“惰性”与“外化”的缺失，但是，在降低组织管理风险和形塑组织秩序方面，除了制度以外似乎没有比它更有效的方法了。这里涉及的首要问题是如何去设置和重构制度，显然刚性的制度、供给不足的制度、模糊化的制度所反映的实质是建立灵活的制度，即富有弹性但又不是一成不变的制度。灵活的制度是对泰勒的刚性制度的一种超越，是与后现代社会的快速变迁相适应的，也是与异质性的组织成员相适应的。同样，当组织的规模不断扩大，通过多样化的区分和微观的激励机制去调动组织成员积极性也是靠不住的。因此，在组织成员积极性的激励机制上，制度的整体设置比不断变化的规则更具有降低组织不确定性风险的优势，更能激发组织中所有成员的积极性和创造性。详情见下图：
回顾组织管理理论发展的脉络，解决组织的适应性和组织成员积极性的问题始终是组织理论发展和创新的动力。尽管，不同时期的管理理论流派对制度的作用和认知有所不同，但是，这一问题的解决始终都能找到制度的身影，这充分体现出制度形塑的价值。
参考文献：
1.[美]赫伯特·西蒙.管理行为：管理组织决策过程研究[M].北京：中国社会科学出版社，1988.
2.Selznick，P.TVAandtheGrassRoots.Berkeley/LosAngeles：UniversityofCalifoniaPress，1949.
3.Parsons，T.StructureandProcessinModernSocieties.Glencoe，IL：FreePress，1960.