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[摘要] 文化管理范式，是组织管理领域的一次革命。本文重点分析了文化管理范式产生发展的条件、价值观、原则和方法，强调管理理念应该进行一场从价值观到方法论的系统革新。
[关键词] 文化管理范式管理价值观管理方法论管理系统
文化管理范式，从本质上说，是一种吸收了人类社会迄今为止最先进最文明的管理理念、管理技术和方法，从而在管理过程和效益上实现最优化的一套系统的管理范式。综观目前学术界和业界对于文化管理的探讨，绝大多数还仅仅停留在企业文化学的层次上，更有人直接将文化管理等同于企业文化，造成认识上的混乱和偏差。另外，偏重于方法论而轻视价值观的浮躁风气也在业界盛行。须知作为一种管理范式，一种管理科学，文化管理更偏倚于管理价值观之角度，而非独方法论之范畴。鉴于此，本文试对文化管理范式做一宏观疏理，以期对文化管理学的发展有所助益。
一、文化管理产生和发展的条件
1．全球跨文化交流的发展，为文化管理范式勾勒了历史大背景。
世界有条件的国家无不鼓励国内企业向国外拓展，近年来中国也加快了海外投资的步伐。世界经济交流主要以跨国公司为媒介，在优势资源的吸引下，跨文化的经济活动无疑成为了推动世界一体化进程的巨大动力。而经济与文化的联动效应，深刻地改变了世界经济文化活动的面貌，跨文化交流成为国际交流中鲜明的时代特征。面对这一客观变化的事实，越来越多的跨国企业不得不改变视角，采取新的管理范式。管理者可以忽视甚至践踏廉价劳动力的人格（比如曾经报道过的一些在华合资独资的日韩企业，其管理人员对中国员工采取罚跪、扇耳光等的野蛮管理方式），但是，他们无法改变当地国的文化。采取野蛮愚蠢的本地管理方法只能让管理者品尝异地文化抗击力的苦涩滋味。因此，正视入住地的文化，尊重本土的行为方式和文化习惯，成了跨国交流与管理的一大课题。
2．市场经济自身运行的规律和文化消费时代的到来，分别是文化管理范式产生和发展的内外动力。
一方面，竞争促使人们改善管理，以赢得市场优势。一种新管理范式的诞生，标志着市场竞争的激烈程度和管理科学发展的最新结果。迄今为止，管理范式经历了两次革新：从初期的经验管理演变为资本主义生产快速发展时期的科学管理，再从科学管理嬗递到当代世界一体化端倪凸现的文化管理。每一次管理范式的革新都以一定的经济社会发展为基础，是适应市场竞争的产物，反过来又引导和加剧了新的竞争。由此可见，在社会化大生产和市场竞争的条件下，管理理念、方法和技术必然会不断向前发展，到一定程度，便会向新的管理范式跃进。另一方面，市场经济又是面向“上帝”的经济，谁能满足顾客需要，谁就赢得竞争。产品质量、种类越来越同质化，“上帝”的品位越来越高，个性化需求越来越突出，迫使企业经营者挖掘和塑造自身独特的文化品质，以期赢得顾客。
3．现代发达的通信和网络技术，为文化管理提供了可操作的技术系统。
文化管理以三大系统为支撑：生产销售系统、传播沟通系统、学习开发系统。这三大系统的协调运转无不以现代发达的信息网络技术为支撑。从某种意义来说，正是上述技术的运用才让文化管理方式得以实现。
二、文化管理的哲学基础
管理范式的革新首先是价值观和方法论的革命。一种新的管理范式，必然有系统的理念为其指导，这样才能使管理达到自觉的水平。管理哲学，作为指导组织和个体行为的价值观和方法论，既汲取了时代精神的精华，又包含有个体独特的理解与诠释。它成为组织意识形态层面上的东西。当代文化管理范式的这种行而上的意识形态的东西，即我们称之为组织哲学的东西，是存在——人本主义哲学思潮。
存在——人本主义最初作为欧洲兴起的资产阶级用以反对封建神权，把人的主体地位及人的权利、尊严从天上降落人间的思想武器，经哲学家几个世纪以来的不懈努力和科学验证，也成为了当代组织成员向异化其主体地位的资本关系和组织关系提出抗议并维护其权利的武器。换言之，现代组织尤其是企业组织必须意识到，为了整个社会的和谐可持续发展，必须理性处理好同社会及其他组织的关系，处理好同本组织员工的关系。资本的本性必须有所收敛和妥协。凌驾于个体之上的组织必须充分考虑其成员的主体地位。用文化管理的手段，削弱社会关系和组织关系强加于劳动者身上的异化，以调动其工作主体性和积极性，产生最大的组织效益。从这个意义上来说，组织哲学的核心，是人性观，即如何看待进而如何对待人。而文化管理范式的人性观是“文化人”。文化人的人性观承认人的主体地位与权利，人与人之间的人格是平等的；要看到个体的特质差异，同时也要看到个体自身具有自我学习、自我发展和自我完善的潜力，但这需要满足一定的物质和组织条件。要接受这样一种“有悖于资本性”的价值观，对狭隘自私的资本拥有者或管理者的确是一场意识上的洗礼，然而非如此不能把握文化管理之精髓。应该说，管理者的“管理人格”与员工的个体人格之间的对立是由社会关系或组织关系所决定的，但这种对立并不必然意味着冲突。文化管理，则是润滑协调两者矛盾的良剂。
三、文化管理的原则
1.组利益与社会利益、成员利益相协调的原则。在资本主义管理发展史上，资本及其代理人的本性决定了在其管理实践中，曾经长期漠视社会、公众及其组织成员利益。但资本在其自身发展的过程中也为自己悬挂了一把达摩克里斯之剑，市场竞争的法则唤醒了资本及其代理人的管理伦理和理性良知：谁不顾及社会利益谁就会被社会所抛弃，谁不考虑成员利益谁就得不到良好的生产力。在组织管理中，管理伦理涉及处理上述两类关系。其中，组织成员的利益与管理有效性直接相关。在知识越来越资本化的今天，脑力劳动的比重越来越大。根据心理学原理，智力和创造力的再生产不仅依赖于良好的物质生活条件，还依赖于良好的组织气氛和环境。这表面上意味着组织收益的“额外损失”，但从长远看，却意味着双赢。组织与社会的关系也是如此。因此，文化管理必须处理好眼前与长远的关系。
2.吸取优秀文化成果与坚持自身独特性相统一的原则。文化，不管是从宏观、中观还是微观层面上理解，都意味着人类文明进步的结晶。因此，文化管理范式本质上与文明进步息息相关。如果不能吸取优秀文化成果，那就不能算作文化管理范式。优秀的文化成果是全人类共享的，但组织在吸收过程中却不能不结合本组织的特点，使共有的文化折射出自己的特色。不少企业在导入企业文化的过程中，由于过度依赖技术性和操作性，致使企业文化千篇一律，缺乏独具特色的内涵和表征，这与不能正确领悟和运用共性与个性的辨正关系是有关系的。由内向外统一的组织文化Identity，强调与其他组织有不同的特点。
3.组织发展与组织成员自我发展相促进的原则。文化管理还必须处理好整体与个体的关系问题。整体与个体的关系本来是非常明显的：互为前提。但管理者常常站在组织的立场，一味强调组织发展，要求成员奉献于组织，而不愿意将组织成员的发展放在优先地位。这在集体主义价值取向占主导的中国组织中，尤其突出。管理者很容易忽视一个基本的道理：没有个体的发展，最终也没有组织的发展。遵循这一原则，就是要贯彻以人为本的方针。而以人为本，又必须以树立正确的人性观为前提。
四、文化管理范式的方法论
文化管理范式的方法论基础已经从“老三论”——信息论、控制论、系统论发展到“新三论”——协同论、突变论和耗散结构论等自组织系统理论。自组织理论致力于讨论社会组织良性自运行的机制和模式。文化管理涉及组织管理有效运行的三个有机联系的系统，因此，关于文化管理范式的方法的探讨，也围绕着下述三个系统进行。需要指出的是，三个系统中所运用的方法，都统一于文化管理范式，在这里，只是为了叙述和理解的方便才分开来探讨。
1.生产销售系统的文化管理。毫无疑问，生产销售活动，是一个组织赖以存在和发展的基础。从某种意义说，一切文化管理活动将围绕它来进行。
在生产销售中，文化管理主要处理人与工作的关系。在文化管理视野中，工作不应该成为让人感到枯燥乏味的机械行为。而要让人感受工作的价值和乐趣。要达到这样一种目标，要求管理者尽量采取人文关怀的态度，综合运用美学、心理学和企业文化学的方法，以改善组织成员的身心状态。诸如运用流程再造技术，提高工作人员的自主性；岗位轮换，减少工作枯乏感；运用美学技术，改善工作环境；塑造理念文化，明确成员的工作价值感等等。
2.传播沟通系统的文化管理。现代社会是一个高度信息化的社会，组织对内对外都需要运用现代发达的传媒进行充分的传播沟通，以减少管理过程中的信息不对称现象，从而达到管理信息和组织信息的传播沟通及时有效的目的。
在传播沟通系统中，主要处理组织内外社会关系。在这个系统中，运用的方法和技术主要是公共关系和组织形象设计。公共关系的职能是塑造形象和协调关系，让更多的客户和相关公众了解信赖和支持本组织。组织形象设计，吸取现代发达的工艺和传媒技术，让组织成员和外部公众对组织的特点和优势产生强烈的本体认同感。
3.学习开发系统的文化管理。在整个组织的资源构成和管理过程中所涉及到的核心要素，无疑是人。因此，文化管理的核心也是关于组织成员的自主发展和成长过程。学习型组织的倡导者比得·圣吉先生曾经指出：“发挥人们的创造力现在已经成为管理努力的重心。”
文化人的发展，经过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考这五项修炼，运用组织学习和人力资源开发的方法来实现。
上述文化管理的三个系统，是紧密相关的整体，如果用人体来做比喻，生产销售系统是人的胃，传播沟通是人的神经，而学习开发系统则是血管。没有胃，人体便没有能量，没有神经，人就无法活动并适应环境，而没有血管，人体就无法进行新陈代谢。因此，进行文化管理时，我们一再强调要系统的吸取和运用当代一切涉及管理的科学研究成果，诸如美学、心理学、组织行为学、公共关系学、组织形象学等领域的知识，并将其贯彻到管理的各个环节和各个领域。如此，方能体现文化管理之精神。
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[关键词] 文化管理范式管理价值观管理方法论管理系统
文化管理范式，从本质上说，是一种吸收了人类社会迄今为止最先进最文明的管理理念、管理技术和方法，从而在管理过程和效益上实现最优化的一套系统的管理范式。综观目前学术界和业界对于文化管理的探讨，绝大多数还仅仅停留在企业文化学的层次上，更有人直接将文化管理等同于企业文化，造成认识上的混乱和偏差。另外，偏重于方法论而轻视价值观的浮躁风气也在业界盛行。须知作为一种管理范式，一种管理科学，文化管理更偏倚于管理价值观之角度，而非独方法论之范畴。鉴于此，本文试对文化管理范式做一宏观疏理，以期对文化管理学的发展有所助益。
一、文化管理产生和发展的条件
1．全球跨文化交流的发展，为文化管理范式勾勒了历史大背景。
世界有条件的国家无不鼓励国内企业向国外拓展，近年来中国也加快了海外投资的步伐。世界经济交流主要以跨国公司为媒介，在优势资源的吸引下，跨文化的经济活动无疑成为了推动世界一体化进程的巨大动力。而经济与文化的联动效应，深刻地改变了世界经济文化活动的面貌，跨文化交流成为国际交流中鲜明的时代特征。面对这一客观变化的事实，越来越多的跨国企业不得不改变视角，采取新的管理范式。管理者可以忽视甚至践踏廉价劳动力的人格（比如曾经报道过的一些在华合资独资的日韩企业，其管理人员对中国员工采取罚跪、扇耳光等的野蛮管理方式），但是，他们无法改变当地国的文化。采取野蛮愚蠢的本地管理方法只能让管理者品尝异地文化抗击力的苦涩滋味。因此，正视入住地的文化，尊重本土的行为方式和文化习惯，成了跨国交流与管理的一大课题。
2．市场经济自身运行的规律和文化消费时代的到来，分别是文化管理范式产生和发展的内外动力。
一方面，竞争促使人们改善管理，以赢得市场优势。一种新管理范式的诞生，标志着市场竞争的激烈程度和管理科学发展的最新结果。迄今为止，管理范式经历了两次革新：从初期的经验管理演变为资本主义生产快速发展时期的科学管理，再从科学管理嬗递到当代世界一体化端倪凸现的文化管理。每一次管理范式的革新都以一定的经济社会发展为基础，是适应市场竞争的产物，反过来又引导和加剧了新的竞争。由此可见，在社会化大生产和市场竞争的条件下，管理理念、方法和技术必然会不断向前发展，到一定程度，便会向新的管理范式跃进。另一方面，市场经济又是面向“上帝”的经济，谁能满足顾客需要，谁就赢得竞争。产品质量、种类越来越同质化，“上帝”的品位越来越高，个性化需求越来越突出，迫使企业经营者挖掘和塑造自身独特的文化品质，以期赢得顾客。
3．现代发达的通信和网络技术，为文化管理提供了可操作的技术系统。
文化管理以三大系统为支撑：生产销售系统、传播沟通系统、学习开发系统。这三大系统的协调运转无不以现代发达的信息网络技术为支撑。从某种意义来说，正是上述技术的运用才让文化管理方式得以实现。
二、文化管理的哲学基础
管理范式的革新首先是价值观和方法论的革命。一种新的管理范式，必然有系统的理念为其指导，这样才能使管理达到自觉的水平。管理哲学，作为指导组织和个体行为的价值观和方法论，既汲取了时代精神的精华，又包含有个体独特的理解与诠释。它成为组织意识形态层面上的东西。当代文化管理范式的这种行而上的意识形态的东西，即我们称之为组织哲学的东西，是存在——人本主义哲学思潮。
存在——人本主义最初作为欧洲兴起的资产阶级用以反对封建神权，把人的主体地位及人的权利、尊严从天上降落人间的思想武器，经哲学家几个世纪以来的不懈努力和科学验证，也成为了当代组织成员向异化其主体地位的资本关系和组织关系提出抗议并维护其权利的武器。换言之，现代组织尤其是企业组织必须意识到，为了整个社会的和谐可持续发展，必须理性处理好同社会及其他组织的关系，处理好同本组织员工的关系。资本的本性必须有所收敛和妥协。凌驾于个体之上的组织必须充分考虑其成员的主体地位。用文化管理的手段，削弱社会关系和组织关系强加于劳动者身上的异化，以调动其工作主体性和积极性，产生最大的组织效益。从这个意义上来说，组织哲学的核心，是人性观，即如何看待进而如何对待人。而文化管理范式的人性观是“文化人”。文化人的人性观承认人的主体地位与权利，人与人之间的人格是平等的；要看到个体的特质差异，同时也要看到个体自身具有自我学习、自我发展和自我完善的潜力，但这需要满足一定的物质和组织条件。要接受这样一种“有悖于资本性”的价值观，对狭隘自私的资本拥有者或管理者的确是一场意识上的洗礼，然而非如此不能把握文化管理之精髓。应该说，管理者的“管理人格”与员工的个体人格之间的对立是由社会关系或组织关系所决定的，但这种对立并不必然意味着冲突。文化管理，则是润滑协调两者矛盾的良剂。
三、文化管理的原则
1.组利益与社会利益、成员利益相协调的原则。在资本主义管理发展史上，资本及其代理人的本性决定了在其管理实践中，曾经长期漠视社会、公众及其组织成员利益。但资本在其自身发展的过程中也为自己悬挂了一把达摩克里斯之剑，市场竞争的法则唤醒了资本及其代理人的管理伦理和理性良知：谁不顾及社会利益谁就会被社会所抛弃，谁不考虑成员利益谁就得不到良好的生产力。在组织管理中，管理伦理涉及处理上述两类关系。其中，组织成员的利益与管理有效性直接相关。在知识越来越资本化的今天，脑力劳动的比重越来越大。根据心理学原理，智力和创造力的再生产不仅依赖于良好的物质生活条件，还依赖于良好的组织气氛和环境。这表面上意味着组织收益的“额外损失”，但从长远看，却意味着双赢。组织与社会的关系也是如此。因此，文化管理必须处理好眼前与长远的关系。
2.吸取优秀文化成果与坚持自身独特性相统一的原则。文化，不管是从宏观、中观还是微观层面上理解，都意味着人类文明进步的结晶。因此，文化管理范式本质上与文明进步息息相关。如果不能吸取优秀文化成果，那就不能算作文化管理范式。优秀的文化成果是全人类共享的，但组织在吸收过程中却不能不结合本组织的特点，使共有的文化折射出自己的特色。不少企业在导入企业文化的过程中，由于过度依赖技术性和操作性，致使企业文化千篇一律，缺乏独具特色的内涵和表征，这与不能正确领悟和运用共性与个性的辨正关系是有关系的。由内向外统一的组织文化Identity，强调与其他组织有不同的特点。
3.组织发展与组织成员自我发展相促进的原则。文化管理还必须处理好整体与个体的关系问题。整体与个体的关系本来是非常明显的：互为前提。但管理者常常站在组织的立场，一味强调组织发展，要求成员奉献于组织，而不愿意将组织成员的发展放在优先地位。这在集体主义价值取向占主导的中国组织中，尤其突出。管理者很容易忽视一个基本的道理：没有个体的发展，最终也没有组织的发展。遵循这一原则，就是要贯彻以人为本的方针。而以人为本，又必须以树立正确的人性观为前提。
四、文化管理范式的方法论
文化管理范式的方法论基础已经从“老三论”——信息论、控制论、系统论发展到“新三论”——协同论、突变论和耗散结构论等自组织系统理论。自组织理论致力于讨论社会组织良性自运行的机制和模式。文化管理涉及组织管理有效运行的三个有机联系的系统，因此，关于文化管理范式的方法的探讨，也围绕着下述三个系统进行。需要指出的是，三个系统中所运用的方法，都统一于文化管理范式，在这里，只是为了叙述和理解的方便才分开来探讨。
1.生产销售系统的文化管理。毫无疑问，生产销售活动，是一个组织赖以存在和发展的基础。从某种意义说，一切文化管理活动将围绕它来进行。
在生产销售中，文化管理主要处理人与工作的关系。在文化管理视野中，工作不应该成为让人感到枯燥乏味的机械行为。而要让人感受工作的价值和乐趣。要达到这样一种目标，要求管理者尽量采取人文关怀的态度，综合运用美学、心理学和企业文化学的方法，以改善组织成员的身心状态。诸如运用流程再造技术，提高工作人员的自主性；岗位轮换，减少工作枯乏感；运用美学技术，改善工作环境；塑造理念文化，明确成员的工作价值感等等。
2.传播沟通系统的文化管理。现代社会是一个高度信息化的社会，组织对内对外都需要运用现代发达的传媒进行充分的传播沟通，以减少管理过程中的信息不对称现象，从而达到管理信息和组织信息的传播沟通及时有效的目的。
在传播沟通系统中，主要处理组织内外社会关系。在这个系统中，运用的方法和技术主要是公共关系和组织形象设计。公共关系的职能是塑造形象和协调关系，让更多的客户和相关公众了解信赖和支持本组织。组织形象设计，吸取现代发达的工艺和传媒技术，让组织成员和外部公众对组织的特点和优势产生强烈的本体认同感。
3.学习开发系统的文化管理。在整个组织的资源构成和管理过程中所涉及到的核心要素，无疑是人。因此，文化管理的核心也是关于组织成员的自主发展和成长过程。学习型组织的倡导者比得·圣吉先生曾经指出：“发挥人们的创造力现在已经成为管理努力的重心。”
文化人的发展，经过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考这五项修炼，运用组织学习和人力资源开发的方法来实现。
上述文化管理的三个系统，是紧密相关的整体，如果用人体来做比喻，生产销售系统是人的胃，传播沟通是人的神经，而学习开发系统则是血管。没有胃，人体便没有能量，没有神经，人就无法活动并适应环境，而没有血管，人体就无法进行新陈代谢。因此，进行文化管理时，我们一再强调要系统的吸取和运用当代一切涉及管理的科学研究成果，诸如美学、心理学、组织行为学、公共关系学、组织形象学等领域的知识，并将其贯彻到管理的各个环节和各个领域。如此，方能体现文化管理之精神。
本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。