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【摘 要】 我国最近几年里，在企业经营管理中，有一种新的管理体系被很多企业为之效仿，并且也取得一些不错的成效，这种管理体系就叫做绩效考核体系。但是这种体系在我国企业还存在一系列的问题，本文就对国有企业的绩效考核体系来谈一谈如何选择与建立。
【关键词】 绩效考核 现状 选择与建立
国有企业的绩效考核作为一种企业管理方式，它注重培養企业内部人员的竞争力，提高企业内部团队的素质，并且已经引起国有企业的关注。近些年来，国有企业都做了一些富有创造性的工作来开展企业绩效的考核。但是在现实中，由于很多客观因素的存在，国有企业开展绩效考核还处在不断摸索与发展中。虽然在很多国有企业中已经逐渐开展了企业的绩效考核，但是与其配套的企业绩效考核体系却还在摸索中，这样下来就不能算作是真正意义上的国有企业绩效考核。现在的国有企业中，所实行的绩效考核，并不能完全的反映出企业的行业与职业的特点，最后的结果也不能把企业工作的好与坏区分出来。因此国有企业的绩效考核体系是必须要建立起来的，以解各个企业的燃眉之急。
1. 各国有企业绩效考核的现状
在历史上，企业的绩效考核出现在上个世纪的90年代，并首先在西方国家中实施起来，我国的国有企业在最近几年才去接触这一方面，虽然也得到一些成效，但是效果不是很好，其中还存在着一些问题。
我国国有企业引进绩效考核体系是在最近几年，所以还是处于一个发展阶段，这不免会出现一系列的问题，例如很多企业在对其工作进行绩效考核的时候，由于没有把企业的总体目标作为绩效考核的起点，只是随意的设定几个考核标准来对企业工作进行考核，从而在绩效考核的过程中出现混乱的局面。
还有就是很多企业在对企业内部进行绩效考核的时候，没有明确的绩效考核标准，导致最后绩效考核不科学也不合理，很多就只是单纯设定了几个标准，例如“品德、技能、出勤、绩效”，并没有结合每个员工的工作性质与目的，再加上企业绩效考核人员的自我主观性比较大，最后势必会导致整个绩效考核的失败。
现在国有企业在对其内部工作进行绩效考核的时候，没有公开绩效考核的过程，这样就会使整个绩效考核不透明，并且只是在最后公布绩效结果而已，这样就缺乏绩效考核的客观性。由于绩效考核的不透明性，将会使很多员工对自己努力地目标渐渐模糊，再加上许多领导干预进来，势必会促使整个企业的绩效考核仅仅只是在走一个形式而已，其结果并没有达到实际的意义。
每个企业的工作种类都非常的多也比较复杂，如果单独设立一种绩效考核形式，最后得出的结果就会缺乏客观性，也不是一个比较公允的结论。还有一些企业员工在进行考核完毕之后，根本就没有根据结果进行有效的反馈。这样的情况会导致整个绩效考核的不完善与不合理。
2. 绩效考核体系的选择与建立
2.1选择科学的绩效考核体系，并加以建立
企业的绩效考核体系应该把企业自身的战略目标做为导向，并以此来进行绩效考核的指标设计。而且不光是整个企业要有战略目标，甚至每个单位部门都要有自己的战略目标，然后将绩效考核指标引进到自身的战略目标里面去，并且用它来衡量有关职位上战略目标的相关内容。
2.2建立绩效考核管理体系
在进行考核之前，企业可以有针对性的建立一支绩效考核小组，他们的任务就是对即将开始的绩效考核进行设计考核指标，并加以执行。
首先就是制定出一套完善的绩效考核计划，这样做的目的就是为了迎合企业战略目标。由于在整个绩效考核中，制定计划是最开始的一步，在制定绩效考核的时候，如有遇到一些不定因素时，应该及时加以修改与调解。制定好绩效考核后，接下来要做的就是对绩效考核设定一个考核周期，这个绩效考核周期可以根据被考核目标的工作性质来进行设置。在一个企业内，一般工作性质的人员，他们的绩效考核周期较短，而高层管理人员的绩效考核的周期就会相对较长。
企业绩效考核完以后就会对此考核进行一个评价，在此之前确立一个完整的评价方法是非常重要的，首先绩效考核人员应该清楚此次考核评价的目标，这将决定着整个绩效考核的动向。在一般的企业内，做为拥有考核和评价权限的主管，他们有权力以自我意识来对本企业的绩效考核进行评价。但是这样的后果会出现因为一个人去评价整个企业的绩效考核，难免主观臆断。为了使整个过程更加的公平公正公开，企业内部可以建立一个专门的绩效考核小组来对此次绩效考核做一个评价。还可以再此的基础上让被考核的人员进行自我评价，同事之间也可以相互评价等。
2.3分级考核制度
企业的员工应该明确自己工作岗位的责任，这是作为绩效考核的首要任务与重要根据。企业员工在与企业签订绩效合同时，企业员工不仅要明确自己所要考核的项目与考核数据以外，还要明确其实施考核任务的上下次领导，以及考核信息的提供者，并且在最后要进行三方的一个签字，这样做是为了让企业员工了解各个角色的责任。
由于整个企业都是有等级之分，有效的绩效考核也会从这些的因素上出发，建立一套分级考核制度，一般的企业员工就交给所处部门或单位的领导进行考核，而单位的领导就交由上次部门领导把关。这样就可以让负责的考核部门脱身，并让他们把工作重心放在绩效考核指标的设立上。
除了实行分级考核外，还可以实行分类考核，考核人员根据内部各个工作的性质及其属性进行分类考核。就算你我都在一个部门，但是由于工作内容与性质不一样，因此所设立的绩效考核标准也就会不一样。这样做是为了让绩效考核变得更具有针对性。对于那些在企业内共性的绩效考核指标或者因岗位不同的绩效考核指标，因此就要根据他们的工作职能，以及他们的工作特点来确定最终绩效考核指标，从而使得绩效考核的可操作性大大提高。
2.4在企业内部实现绩效考核信息化，因为在当代社会里很多企业的工作已经实现信息化，所以，企业的绩效考核也可以引入信息技术，这样有利于在制定绩效考核指标时候以及实行绩效考核的过程中更简便一点。在绩效考核的时候，企业的领导人员应该在企业内部营造一种平等沟通的气氛，并在整个绩效考核结束的时候实行良好的反馈制度，企业领导可以根据反馈内容来找出那些存在于考核过程中的问题，以便考核小组的及时修改。当绩效考核结果出来之后，肯定有一些员工会对这样的结果不是很满意，在这种情况下，考核者就要及时与被考核者进行彻底地沟通，防止那些极端分子扰乱企业的和谐并且也保障了绩效考核的完整顺利的进行。
结束语：
总而言之，在企业的经营管理方面，绩效考核是一项非常重要的工作，也是管理上的一个非常大的难点。当下我国企业还在不断的运用绩效考核，因此，企业的绩效考核体系一定会不断向前完善与发展，我们有理由相信在未来，我国的国有企业的绩效考核体系将会是一个非常完善，健全的管理体系。
参考文献：
[1] 黄玲.探析国有企业绩效考核体系[J].厦门科技，2010，（3）：47-49.
[2] 胡国森.建立科学的国有企业绩效考核体系[J].厦门科技，2006，（5）：46-48.
[3] 潘育践.如何建立国有企业的绩效考核体系[J].厦门科技，2012，（2）：45-47.
（作者单位：晋城煤业集团）
【关键词】 绩效考核 现状 选择与建立
国有企业的绩效考核作为一种企业管理方式，它注重培養企业内部人员的竞争力，提高企业内部团队的素质，并且已经引起国有企业的关注。近些年来，国有企业都做了一些富有创造性的工作来开展企业绩效的考核。但是在现实中，由于很多客观因素的存在，国有企业开展绩效考核还处在不断摸索与发展中。虽然在很多国有企业中已经逐渐开展了企业的绩效考核，但是与其配套的企业绩效考核体系却还在摸索中，这样下来就不能算作是真正意义上的国有企业绩效考核。现在的国有企业中，所实行的绩效考核，并不能完全的反映出企业的行业与职业的特点，最后的结果也不能把企业工作的好与坏区分出来。因此国有企业的绩效考核体系是必须要建立起来的，以解各个企业的燃眉之急。
1. 各国有企业绩效考核的现状
在历史上，企业的绩效考核出现在上个世纪的90年代，并首先在西方国家中实施起来，我国的国有企业在最近几年才去接触这一方面，虽然也得到一些成效，但是效果不是很好，其中还存在着一些问题。
我国国有企业引进绩效考核体系是在最近几年，所以还是处于一个发展阶段，这不免会出现一系列的问题，例如很多企业在对其工作进行绩效考核的时候，由于没有把企业的总体目标作为绩效考核的起点，只是随意的设定几个考核标准来对企业工作进行考核，从而在绩效考核的过程中出现混乱的局面。
还有就是很多企业在对企业内部进行绩效考核的时候，没有明确的绩效考核标准，导致最后绩效考核不科学也不合理，很多就只是单纯设定了几个标准，例如“品德、技能、出勤、绩效”，并没有结合每个员工的工作性质与目的，再加上企业绩效考核人员的自我主观性比较大，最后势必会导致整个绩效考核的失败。
现在国有企业在对其内部工作进行绩效考核的时候，没有公开绩效考核的过程，这样就会使整个绩效考核不透明，并且只是在最后公布绩效结果而已，这样就缺乏绩效考核的客观性。由于绩效考核的不透明性，将会使很多员工对自己努力地目标渐渐模糊，再加上许多领导干预进来，势必会促使整个企业的绩效考核仅仅只是在走一个形式而已，其结果并没有达到实际的意义。
每个企业的工作种类都非常的多也比较复杂，如果单独设立一种绩效考核形式，最后得出的结果就会缺乏客观性，也不是一个比较公允的结论。还有一些企业员工在进行考核完毕之后，根本就没有根据结果进行有效的反馈。这样的情况会导致整个绩效考核的不完善与不合理。
2. 绩效考核体系的选择与建立
2.1选择科学的绩效考核体系，并加以建立
企业的绩效考核体系应该把企业自身的战略目标做为导向，并以此来进行绩效考核的指标设计。而且不光是整个企业要有战略目标，甚至每个单位部门都要有自己的战略目标，然后将绩效考核指标引进到自身的战略目标里面去，并且用它来衡量有关职位上战略目标的相关内容。
2.2建立绩效考核管理体系
在进行考核之前，企业可以有针对性的建立一支绩效考核小组，他们的任务就是对即将开始的绩效考核进行设计考核指标，并加以执行。
首先就是制定出一套完善的绩效考核计划，这样做的目的就是为了迎合企业战略目标。由于在整个绩效考核中，制定计划是最开始的一步，在制定绩效考核的时候，如有遇到一些不定因素时，应该及时加以修改与调解。制定好绩效考核后，接下来要做的就是对绩效考核设定一个考核周期，这个绩效考核周期可以根据被考核目标的工作性质来进行设置。在一个企业内，一般工作性质的人员，他们的绩效考核周期较短，而高层管理人员的绩效考核的周期就会相对较长。
企业绩效考核完以后就会对此考核进行一个评价，在此之前确立一个完整的评价方法是非常重要的，首先绩效考核人员应该清楚此次考核评价的目标，这将决定着整个绩效考核的动向。在一般的企业内，做为拥有考核和评价权限的主管，他们有权力以自我意识来对本企业的绩效考核进行评价。但是这样的后果会出现因为一个人去评价整个企业的绩效考核，难免主观臆断。为了使整个过程更加的公平公正公开，企业内部可以建立一个专门的绩效考核小组来对此次绩效考核做一个评价。还可以再此的基础上让被考核的人员进行自我评价，同事之间也可以相互评价等。
2.3分级考核制度
企业的员工应该明确自己工作岗位的责任，这是作为绩效考核的首要任务与重要根据。企业员工在与企业签订绩效合同时，企业员工不仅要明确自己所要考核的项目与考核数据以外，还要明确其实施考核任务的上下次领导，以及考核信息的提供者，并且在最后要进行三方的一个签字，这样做是为了让企业员工了解各个角色的责任。
由于整个企业都是有等级之分，有效的绩效考核也会从这些的因素上出发，建立一套分级考核制度，一般的企业员工就交给所处部门或单位的领导进行考核，而单位的领导就交由上次部门领导把关。这样就可以让负责的考核部门脱身，并让他们把工作重心放在绩效考核指标的设立上。
除了实行分级考核外，还可以实行分类考核，考核人员根据内部各个工作的性质及其属性进行分类考核。就算你我都在一个部门，但是由于工作内容与性质不一样，因此所设立的绩效考核标准也就会不一样。这样做是为了让绩效考核变得更具有针对性。对于那些在企业内共性的绩效考核指标或者因岗位不同的绩效考核指标，因此就要根据他们的工作职能，以及他们的工作特点来确定最终绩效考核指标，从而使得绩效考核的可操作性大大提高。
2.4在企业内部实现绩效考核信息化，因为在当代社会里很多企业的工作已经实现信息化，所以，企业的绩效考核也可以引入信息技术，这样有利于在制定绩效考核指标时候以及实行绩效考核的过程中更简便一点。在绩效考核的时候，企业的领导人员应该在企业内部营造一种平等沟通的气氛，并在整个绩效考核结束的时候实行良好的反馈制度，企业领导可以根据反馈内容来找出那些存在于考核过程中的问题，以便考核小组的及时修改。当绩效考核结果出来之后，肯定有一些员工会对这样的结果不是很满意，在这种情况下，考核者就要及时与被考核者进行彻底地沟通，防止那些极端分子扰乱企业的和谐并且也保障了绩效考核的完整顺利的进行。
结束语：
总而言之，在企业的经营管理方面，绩效考核是一项非常重要的工作，也是管理上的一个非常大的难点。当下我国企业还在不断的运用绩效考核，因此，企业的绩效考核体系一定会不断向前完善与发展，我们有理由相信在未来，我国的国有企业的绩效考核体系将会是一个非常完善，健全的管理体系。
参考文献：
[1] 黄玲.探析国有企业绩效考核体系[J].厦门科技，2010，（3）：47-49.
[2] 胡国森.建立科学的国有企业绩效考核体系[J].厦门科技，2006，（5）：46-48.
[3] 潘育践.如何建立国有企业的绩效考核体系[J].厦门科技，2012，（2）：45-47.
（作者单位：晋城煤业集团）