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企业内部知识共享的障碍
知识共享作为一种先进的管理理念和管理模式，虽已被我国许多的企业认可和接受，但真正应用的和应用成功的不多。究其原因，一方面是没有现成的理论指导，另一方面是影响知识共享的各种因素降低了管理者的热情和员
工参与的积极性。
１． 企业员工的知识价值观是导致员工知识无法与他人分享的首要因素。员工在获得知识的过程中，要付出一定的金钱和努力。对于企业每一个员工来讲，个人拥有的知识和独特技能能使其改进工作效率，增加相同投入下的产出，提高个人的收入，提高个人在团体中的地位，最终在与同事之间的竞争中获取竞争优势，甚至在企业优胜劣汰的选拔机制下使自己能够保留下来。一旦实现知识共享，共享之后的知识不再为个人独有，员工个人的素质和能力优势则无法突出表现出来，而企业对员工的考核和评价以及绩效奖励都是与员工的工作能力和工作业绩有直接联系的，如果员工共享个人知识无法获得相应的回报，知识共享最直接的后果就是员工个人的经济利益受到损害，员工不愿传授自己知识就显而易见了。但对于企业来讲，这些有用的知识是一种价值，应该最大程度的共享知识，发挥其外部性，使其价值达到最大。
２． 企业对知识理解和表达的困难。人类的知识可分为两类，一类是显性知识，即能以书面文字、图表和数学公式加以表述的知识，能够组合、储存、再次寻找以及通过不同的机制，转化到相关的实践中，具有规范化、系统化的特点，易于沟通和共享，这部分知识对于企业来讲，理解上比较容易，较易表达和传递；另一类就是隐性知识，是深植于个体及其心智模式、难以编码及沟通的知识，属技巧性的、由情景限定的、个人独自体验但“知而不能言者众”的知识，具有高度个人化、难以规范化的特点，其共享只能源于需求者对隐性知识拥有者的模仿或双方之间的共同探讨、交流与实践，这部分知识是企业知识共享的难点，不容易推广。在企业经营管理活动中，显性的知识可以学习和模仿，并能够在全社会推广，这部分知识能够为企业创造价值，但不构成企业的竞争优势。对于隐性的知识，这是企业在长期的生产经营实践活动中积累的，是本企业所独有的、其他企业难以模仿的、构成企业竞争优势的知识。企业只有在内部共享隐性知识，其竞争优势才能发挥，企业价值最大化才能实现。
３．员工知识共享的风险和报酬不对称。科学技术是生产力的观念已深入人心，长期以来，企业推崇和鼓励拥有独特技能的人才，技术人才无论是在物质待遇还是在社会地位上都得到了认可和承认，企业对其进行高额奖励也就理所当然了。但是，知识也是生产力，能够创造价值的观念并未深入人心，这使得企业在用人时更多的是重视技术人才，忽视知识人才。企业知识共享活动作为企业的一项管理活动，客观上要求企业投入大量的时间、人力、财力和物力，同时也要承担一定的风险，这也会制约企业在知识共享方面的投入热情。另外，企业的许多员工认识到知识共享风险太大，回报没有预期，因而放弃了知识共享的机会。由此可见，企业不认同和奖励制度不配套是造成员工知识共享风险的重要原因。但是，知识经济时代已经到来，知识的价值也逐渐被人们所接受，企业应改变传统的重技术不重知识的观念，加大对贡献知识的员工的激励，采取多种方式长久留住员工。
４． 企业知识共享渠道障碍。首先，企业组织结构的设置无法适应知识共享的需要。企业主要的信息传输渠道就是企业组织结构，当前我国企业组织机构的设置大多是传统的机械式组织结构。这种组织结构具有严格的结构层次和固定的职责，强调高度的正规化，决策常采用集权形式。信息传递依赖职位赋予的权力和责任，通过正式的沟通渠道，自上而下或自下而上进行，面对面交流特别是一线员工与领导的互动交流很难进行。信息傳递的特点是单通道进行，知识共享所要求的双向沟通和民主交流的环境不存在，共享困难。其次，企业缺乏知识共享硬件支持条件。支持知识共享的物质设备、硬件设施、软件的应用无法满足员工信息交流广泛性的需要，一对一的交流工具已经普遍采用，一对多、多对多的工具和设备由于技术、资金的限制还无法普及，使得知识共享的成本相对较高。最后，落后的企业管理体制严重制约了员工在企业内部的流动，僵化的规章制度限制了员工之间的沟通与交流，使得企业内部非正式团体的形成比较困难或规模较小，员工长期处于一个固定的小圈子里，交流对象有限，知识较难扩展，企业的知识共享长期处在较低层面上。
企业内部知识共享模式的构建
构建企业内部知识共享模式，创建企业知识共享系统，是实现企业知识管理目标的一项重要措施。企业知识共享系统的组成一般由知识提供者、知识共享者、知识共享基础平台、知识共享支持平台构成。
１． 知识提供者。知识提供者是能够为企业提供有用知识的所有人员和组织，不仅包括企业内部的全体员工，还包括能够为企业提供知识的一切外部人员、企业、政府部门以及其他组织和人员，企业知识共享的目标就是让一切有用的知识尽皆为我所用，并充分使用。
２． 知识共享者。知识共享者是企业共享知识的使用者和受益者。通过对共享知识的使用，共享者的道德、素质和能力得到提高，知识共享的效益乘数得以实现。知识共享不仅有利于个人的成长，也有利于企业的发展，对于社会的进步也是一种推动。企业的知识共享者包括企业所有管理者和普通员工。
３． 知识共享基础平台。企业知识共享基础平台的功能是进行知识的收集、分析、归纳、整理，以使知识系统化、科学化，更具针对性和实践性，并在企业内部进行传播，目的是使知识能够适应企业内部各个岗位和人员的需要，适应市场变化的需求，发挥知识的最大效用和价值。企业知识共享基础平台包括相关的知识分析、处理和传递人员，知识传播的程序、原则和方法等软件要素，以及知识共享所依赖的基本物质条件和硬件设施，如电话、传真、计算机网络系统、平面媒体等。
４． 知识共享支持平台。知识共享支持平台的功能是为企业知识共享提供物质支持、制度支持、管理支持、文化支持。知识共享活动是一项全新的特殊的企业管理活动，活动的开展需要每一个员工的支持和配合，需要员工在观念上、心理上甚至行动上做出调整。要想保证活动的正常顺利进行，企业决策者和管理者必须建立一套行之有效的制度体系。物质激励是必不可少的，通过对知识共享的物质激励以提高员工的参与积极性；通过制定严格的奖惩制度以减少知识共享的障碍；通过明确知识产权以建立有效的知识共享保护机制；决策层、管理层的积极参与是形成有效的共享文化的前提。
企业内部知识共享的过程一般包括知识提供者的信息传递、基础平台对信息的接收、加工和传播、知识共享者的信息接收和使用、信息反馈四个阶段。
企业内部知识共享的管理
１． 创建有利于知识共享的企业硬件设施和物理环境。良好的硬件设施和物理环境是形成企业内部知识共享网络和信息平台的前提。企业员工通过物质化和技术化的网络轻松地进入共享知识数据库，自由地利用电话、传真、企业内部刊物、平面媒介、电子邮件、电子公告栏、电子论坛等，获取对业务活动有价值的信息，及时提供自己的感想和经验体会，并与他人交流。企业内部知识共享网络和信息平台的建设至关重要，作为管理者，在建立信息平台的过程中要把握这样几个原则：第一，信息平台的覆盖范围要全面、广泛，要针对企业内部的全体员工，信息传播的方式和渠道要考虑所有人员的接受偏好；第二，管理层和决策层对于信息平台的建设要予以充分支持，并要获得全体员工的理解和认同。第三，信息平台的建设，要充分考虑企业的资金承受能力和技术应用潜力。
２． 建立有利于知识共享的企业内部管理体制。（１）改革企业组织结构，组织保证企业知识共享。实现知识共享的有效途径之一是知识拥有者的流动，传统的金字塔型组织机构设置，阻碍了知识在企业内各层次、各部门和人员间的传播，成为知识共享的组织障碍。从组织结构上来说，构建扁平的组织结构或者组建项目工作团队，使企业内部能有广泛的人员轮换，可以带动知识在企业不同部门之间扩散和共享。扁平的组织结构可以使拥有知识的员工能够辐射更多的群体和后来者。同时，有经验的员工在企业研发、生产、销售和采购等不同部门之间的轮换，能够促使不同员工个体和群体的知识在企业不同部门扩散，最终形成企业层次的知识。要进行员工的岗位轮换，必须从战略高度对企业原有组织结构进行改革和调整，组建灵活的任务型或团队合作型的组织部门以适应知识共享的需要，并结合实际考虑，选择那些经验丰富、技术水平高或管理水平高且又善于与人沟通的员工进行轮岗，能够更好地带来知识交换。（２）健全企业内部规章制度和行为规范，制度保证知识共享。企业在推动知识共享的早期阶段必然面临着重重障碍，克服障碍，顺利实现共享目标，必须通过行政命令、制度规范等形式来约束员工的行为。首先，企业要注意防范知识共享风险、保护知识产权。通过制定各项企业规章制度，对知识创造者或所有者的劳动和其对知识的所有权给予充分的承认，并加以保护，对其在知识传播和共享方面的贡献加以肯定，并予以相关的物质和精神奖励，以助推员工知识共享。其次，制度保障知识传播，通过制度规定知识传播的范围、层次、方式、人员以及流程，保证知识能够及时、准确、全面的传递到信息接受者，实现知识共享。最后，开放性的、学习性的、平等性的管理氛围更有利于知识共享。当企业已形成知识共享的文化氛围时，管理者应弱化制度规范的作用，强化员工的行为自觉性，通过文化来约束员工行为能够更有效的发挥知识共享的效果。（３）优化企业用人政策和方法，完善内部知识共享激励机制。企业要改变传统的唯才是举的标准和做法，不仅要考查员工个人的能力和潜力，还要考虑其共享知识的意愿和团队合作精神，招聘那些愿意共享个人知识和技术的有才华的应聘者。改革企业薪酬管理制度，对员工知识共享进行有效的激励。首先，在设计薪酬制度时增加知识共享的报酬，让那些愿意共享的员工得到实际的利益，在企业逐步建立和形成知识共享的习惯和氛围。其次，从企业的考核制度方面进行要求。对于不愿意共享的员工要用制度强制他共享，否则将得到惩戒，考核结果与薪酬实际关联起来，这样就形成了强制性的知识共享机制。最后，除基本的物质奖惩之外，企业还可结合精神奖励和其他方式，来推动知识共享，如在员工晋升的标准中增加知识共享的要求。
３． 培育有利于知识共享的企业文化。企业文化是企业全体成员普遍接受和共同信奉的价值观、信念、行为准则及行为方式的总称。企业文化对员工的思想和行为具有导向、凝聚、约束和辐射功能。培育企業文化首先要更新员工的思想观念和价值取向。培育知识共享的价值观和团队精神，合则共赢，一个人的知识是有限的，其发挥的作用也是有限的，知识共享具有几何乘数效应。知识在共享时，会成倍地增长。知识被越多的人共享，知识就能发挥越大的效益，共享知识的每个人都会从中受益。因此，企业要不断强化员工的共享意识，使知识共享成为日常工作的一部分，不断鼓励员工进行共享活动，形成有利于知识共享的文化氛围。
（作者单位：山东行政学院）
知识共享作为一种先进的管理理念和管理模式，虽已被我国许多的企业认可和接受，但真正应用的和应用成功的不多。究其原因，一方面是没有现成的理论指导，另一方面是影响知识共享的各种因素降低了管理者的热情和员
工参与的积极性。
１． 企业员工的知识价值观是导致员工知识无法与他人分享的首要因素。员工在获得知识的过程中，要付出一定的金钱和努力。对于企业每一个员工来讲，个人拥有的知识和独特技能能使其改进工作效率，增加相同投入下的产出，提高个人的收入，提高个人在团体中的地位，最终在与同事之间的竞争中获取竞争优势，甚至在企业优胜劣汰的选拔机制下使自己能够保留下来。一旦实现知识共享，共享之后的知识不再为个人独有，员工个人的素质和能力优势则无法突出表现出来，而企业对员工的考核和评价以及绩效奖励都是与员工的工作能力和工作业绩有直接联系的，如果员工共享个人知识无法获得相应的回报，知识共享最直接的后果就是员工个人的经济利益受到损害，员工不愿传授自己知识就显而易见了。但对于企业来讲，这些有用的知识是一种价值，应该最大程度的共享知识，发挥其外部性，使其价值达到最大。
２． 企业对知识理解和表达的困难。人类的知识可分为两类，一类是显性知识，即能以书面文字、图表和数学公式加以表述的知识，能够组合、储存、再次寻找以及通过不同的机制，转化到相关的实践中，具有规范化、系统化的特点，易于沟通和共享，这部分知识对于企业来讲，理解上比较容易，较易表达和传递；另一类就是隐性知识，是深植于个体及其心智模式、难以编码及沟通的知识，属技巧性的、由情景限定的、个人独自体验但“知而不能言者众”的知识，具有高度个人化、难以规范化的特点，其共享只能源于需求者对隐性知识拥有者的模仿或双方之间的共同探讨、交流与实践，这部分知识是企业知识共享的难点，不容易推广。在企业经营管理活动中，显性的知识可以学习和模仿，并能够在全社会推广，这部分知识能够为企业创造价值，但不构成企业的竞争优势。对于隐性的知识，这是企业在长期的生产经营实践活动中积累的，是本企业所独有的、其他企业难以模仿的、构成企业竞争优势的知识。企业只有在内部共享隐性知识，其竞争优势才能发挥，企业价值最大化才能实现。
３．员工知识共享的风险和报酬不对称。科学技术是生产力的观念已深入人心，长期以来，企业推崇和鼓励拥有独特技能的人才，技术人才无论是在物质待遇还是在社会地位上都得到了认可和承认，企业对其进行高额奖励也就理所当然了。但是，知识也是生产力，能够创造价值的观念并未深入人心，这使得企业在用人时更多的是重视技术人才，忽视知识人才。企业知识共享活动作为企业的一项管理活动，客观上要求企业投入大量的时间、人力、财力和物力，同时也要承担一定的风险，这也会制约企业在知识共享方面的投入热情。另外，企业的许多员工认识到知识共享风险太大，回报没有预期，因而放弃了知识共享的机会。由此可见，企业不认同和奖励制度不配套是造成员工知识共享风险的重要原因。但是，知识经济时代已经到来，知识的价值也逐渐被人们所接受，企业应改变传统的重技术不重知识的观念，加大对贡献知识的员工的激励，采取多种方式长久留住员工。
４． 企业知识共享渠道障碍。首先，企业组织结构的设置无法适应知识共享的需要。企业主要的信息传输渠道就是企业组织结构，当前我国企业组织机构的设置大多是传统的机械式组织结构。这种组织结构具有严格的结构层次和固定的职责，强调高度的正规化，决策常采用集权形式。信息传递依赖职位赋予的权力和责任，通过正式的沟通渠道，自上而下或自下而上进行，面对面交流特别是一线员工与领导的互动交流很难进行。信息傳递的特点是单通道进行，知识共享所要求的双向沟通和民主交流的环境不存在，共享困难。其次，企业缺乏知识共享硬件支持条件。支持知识共享的物质设备、硬件设施、软件的应用无法满足员工信息交流广泛性的需要，一对一的交流工具已经普遍采用，一对多、多对多的工具和设备由于技术、资金的限制还无法普及，使得知识共享的成本相对较高。最后，落后的企业管理体制严重制约了员工在企业内部的流动，僵化的规章制度限制了员工之间的沟通与交流，使得企业内部非正式团体的形成比较困难或规模较小，员工长期处于一个固定的小圈子里，交流对象有限，知识较难扩展，企业的知识共享长期处在较低层面上。
企业内部知识共享模式的构建
构建企业内部知识共享模式，创建企业知识共享系统，是实现企业知识管理目标的一项重要措施。企业知识共享系统的组成一般由知识提供者、知识共享者、知识共享基础平台、知识共享支持平台构成。
１． 知识提供者。知识提供者是能够为企业提供有用知识的所有人员和组织，不仅包括企业内部的全体员工，还包括能够为企业提供知识的一切外部人员、企业、政府部门以及其他组织和人员，企业知识共享的目标就是让一切有用的知识尽皆为我所用，并充分使用。
２． 知识共享者。知识共享者是企业共享知识的使用者和受益者。通过对共享知识的使用，共享者的道德、素质和能力得到提高，知识共享的效益乘数得以实现。知识共享不仅有利于个人的成长，也有利于企业的发展，对于社会的进步也是一种推动。企业的知识共享者包括企业所有管理者和普通员工。
３． 知识共享基础平台。企业知识共享基础平台的功能是进行知识的收集、分析、归纳、整理，以使知识系统化、科学化，更具针对性和实践性，并在企业内部进行传播，目的是使知识能够适应企业内部各个岗位和人员的需要，适应市场变化的需求，发挥知识的最大效用和价值。企业知识共享基础平台包括相关的知识分析、处理和传递人员，知识传播的程序、原则和方法等软件要素，以及知识共享所依赖的基本物质条件和硬件设施，如电话、传真、计算机网络系统、平面媒体等。
４． 知识共享支持平台。知识共享支持平台的功能是为企业知识共享提供物质支持、制度支持、管理支持、文化支持。知识共享活动是一项全新的特殊的企业管理活动，活动的开展需要每一个员工的支持和配合，需要员工在观念上、心理上甚至行动上做出调整。要想保证活动的正常顺利进行，企业决策者和管理者必须建立一套行之有效的制度体系。物质激励是必不可少的，通过对知识共享的物质激励以提高员工的参与积极性；通过制定严格的奖惩制度以减少知识共享的障碍；通过明确知识产权以建立有效的知识共享保护机制；决策层、管理层的积极参与是形成有效的共享文化的前提。
企业内部知识共享的过程一般包括知识提供者的信息传递、基础平台对信息的接收、加工和传播、知识共享者的信息接收和使用、信息反馈四个阶段。
企业内部知识共享的管理
１． 创建有利于知识共享的企业硬件设施和物理环境。良好的硬件设施和物理环境是形成企业内部知识共享网络和信息平台的前提。企业员工通过物质化和技术化的网络轻松地进入共享知识数据库，自由地利用电话、传真、企业内部刊物、平面媒介、电子邮件、电子公告栏、电子论坛等，获取对业务活动有价值的信息，及时提供自己的感想和经验体会，并与他人交流。企业内部知识共享网络和信息平台的建设至关重要，作为管理者，在建立信息平台的过程中要把握这样几个原则：第一，信息平台的覆盖范围要全面、广泛，要针对企业内部的全体员工，信息传播的方式和渠道要考虑所有人员的接受偏好；第二，管理层和决策层对于信息平台的建设要予以充分支持，并要获得全体员工的理解和认同。第三，信息平台的建设，要充分考虑企业的资金承受能力和技术应用潜力。
２． 建立有利于知识共享的企业内部管理体制。（１）改革企业组织结构，组织保证企业知识共享。实现知识共享的有效途径之一是知识拥有者的流动，传统的金字塔型组织机构设置，阻碍了知识在企业内各层次、各部门和人员间的传播，成为知识共享的组织障碍。从组织结构上来说，构建扁平的组织结构或者组建项目工作团队，使企业内部能有广泛的人员轮换，可以带动知识在企业不同部门之间扩散和共享。扁平的组织结构可以使拥有知识的员工能够辐射更多的群体和后来者。同时，有经验的员工在企业研发、生产、销售和采购等不同部门之间的轮换，能够促使不同员工个体和群体的知识在企业不同部门扩散，最终形成企业层次的知识。要进行员工的岗位轮换，必须从战略高度对企业原有组织结构进行改革和调整，组建灵活的任务型或团队合作型的组织部门以适应知识共享的需要，并结合实际考虑，选择那些经验丰富、技术水平高或管理水平高且又善于与人沟通的员工进行轮岗，能够更好地带来知识交换。（２）健全企业内部规章制度和行为规范，制度保证知识共享。企业在推动知识共享的早期阶段必然面临着重重障碍，克服障碍，顺利实现共享目标，必须通过行政命令、制度规范等形式来约束员工的行为。首先，企业要注意防范知识共享风险、保护知识产权。通过制定各项企业规章制度，对知识创造者或所有者的劳动和其对知识的所有权给予充分的承认，并加以保护，对其在知识传播和共享方面的贡献加以肯定，并予以相关的物质和精神奖励，以助推员工知识共享。其次，制度保障知识传播，通过制度规定知识传播的范围、层次、方式、人员以及流程，保证知识能够及时、准确、全面的传递到信息接受者，实现知识共享。最后，开放性的、学习性的、平等性的管理氛围更有利于知识共享。当企业已形成知识共享的文化氛围时，管理者应弱化制度规范的作用，强化员工的行为自觉性，通过文化来约束员工行为能够更有效的发挥知识共享的效果。（３）优化企业用人政策和方法，完善内部知识共享激励机制。企业要改变传统的唯才是举的标准和做法，不仅要考查员工个人的能力和潜力，还要考虑其共享知识的意愿和团队合作精神，招聘那些愿意共享个人知识和技术的有才华的应聘者。改革企业薪酬管理制度，对员工知识共享进行有效的激励。首先，在设计薪酬制度时增加知识共享的报酬，让那些愿意共享的员工得到实际的利益，在企业逐步建立和形成知识共享的习惯和氛围。其次，从企业的考核制度方面进行要求。对于不愿意共享的员工要用制度强制他共享，否则将得到惩戒，考核结果与薪酬实际关联起来，这样就形成了强制性的知识共享机制。最后，除基本的物质奖惩之外，企业还可结合精神奖励和其他方式，来推动知识共享，如在员工晋升的标准中增加知识共享的要求。
３． 培育有利于知识共享的企业文化。企业文化是企业全体成员普遍接受和共同信奉的价值观、信念、行为准则及行为方式的总称。企业文化对员工的思想和行为具有导向、凝聚、约束和辐射功能。培育企業文化首先要更新员工的思想观念和价值取向。培育知识共享的价值观和团队精神，合则共赢，一个人的知识是有限的，其发挥的作用也是有限的，知识共享具有几何乘数效应。知识在共享时，会成倍地增长。知识被越多的人共享，知识就能发挥越大的效益，共享知识的每个人都会从中受益。因此，企业要不断强化员工的共享意识，使知识共享成为日常工作的一部分，不断鼓励员工进行共享活动，形成有利于知识共享的文化氛围。
（作者单位：山东行政学院）