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【摘 要】在我国，大量存在的中小型企业已经成为我国经济的主体，也创造了大量的就业岗位，对国民经济的健康发展起到至关重要的作用。但目前制约其发展的因素有许多，由于内外部各种条件的制约，在企业创新能力方面很是欠缺。本文根据现状存在的问题分析，提出一些建议及可实施的方法。
【关键词】机械制造；存在问题；创新能力；管理系统
机械制造业在我国国民经济发展中有着举足轻重的地位，有着悠久的发展历史，是我国经济的支柱产业。中国存在的强大劳动力使基础机械制造业在改革开放初期稳步前进，却在近十几年中停滞不前，甚至出现退后的现象。以传统劳作的机械必然面临淘汰，以创新为特征的转型将是是未来制造业的主流，这就引出了一系列问题。
一、中小型企业中存在的问题
1.管理机制的不健全、不重视
作为私企的中小型机械制造企业，大部分在起步时都选择加强基础制造，拉拢客户人脉以增加起始收益，这无可厚非。多的是在发展中期遇到瓶颈仍不改变策略即是没有重视或是说没有意识到是在人力资源管理以及企业规划发展目标上出了问题。这是典型的“鼠目寸光”，只看重短期收益，而不考虑长期目标。拿简单的一个例子来说，加工一个圆柱体型的保温杯，质量好的杯子可以一次性拉伸成杯型件，而差的杯子成不了杯型件就需在外面焊接一个壳，这将导致杯子的边缘呈不同精度的弯曲，受力不均匀，以致更容易摔裂。其本质就是一次拉伸的难度系数大，对技术要求高，自然售价也高，然而顾客的认知中该企业的品质并没有达到此价值，所以并不会以高价购买该商品。投入回收差值大，是每个企业所拒绝的，然而一味的只追求售价低，不重视对创新性的加强管理机制，将进入一个死循环。大部分机械制造企业中的管理层都是由技术人员直升的，虽然技术过关，但并不代表管理能力过关，这就是管理机制不健全的一大原因。
2.创新技术的缺乏
科学是第一生产力，制造业是其基础技术支持。Made in CHINA几乎是我们常见的符号，甚至不少堪称是国外进口的商品中也存在这一符号。起卖价极高的“肾机”苹果大部分零件都是中国及其他中南亚等劳动力极低的地区制造的，降低甚至剥削劳动力成本，以降低本身商品成本增加销量，这是很多创新型科技企业所经常做的。不少国人崇尚洋货，殊不知不少洋货其实都是自己国家加工出来的，我们并不缺生产力，缺的是创新力。虽说现如今很大一部分低价劳动力已经转移到了越南、印度等地，但中国作为制造业大国离转型还有很大的距离。
二、为提高企业创新力，人力资源管理可行的措施
1.人力资源的重识别
认识到企业中不同部门，不同职位上的人才发挥自身作用对整个企业创新性的作用，影响和贡献是不同的，企业首先应确定正确的人在正确的位置上发挥作用，不能以小搏大，更不能大材小用。建立健全的识别体系，对即将引进的人才及现有人力资源进行重新洗牌。可采取面试、笔试、现场操作、问卷调查、平时突击等形式对员工知识体系进行系统的，高效的调查。不管是哪种考察方式，都应建立对应的考核标准。
2.对创新型人才的管理方法
在第一步对人力资源重识别完成的情况下，应将人才细分为创新型人才、技术实践型人才、管理型人才，并建立健全的人才培养体系。
对应于创新性人才，企业要顺应瞬息万变的市场，并在知识经济时代中求生存和发展，获得竞争优势，就必须不断学习、求知与创新。这就要求企业培训工作必须切实转变培训观念，创新培训思维模式，着力培养和造就一支具有创新意识、创新精神和创新能力的高素质职工队伍。
对应于技术实践型人才，也是转型中的重要一环，他们扮演着创新产品研发的实施者这一角色。他们往往有丰富的理论知识及足够的实践基础和应用技能，需要有能独立解决关键问题的能力与一定性的决策能力，一般机械制造企业中的职位有技术性工人，高级技师及其他实施技术型问题的岗位。没有他们的成果就等于划船没有浆，支撑不起梦想。由于是基层应用人员，机械行业的环境又总是脏、乱、差，导致不少人才流失及员工的思想不积极，这也是机械制造企业发展停滞的一大原因。
对应于管理型人才，是转型中的人物架接者，作为整个企业建立决策和下发执行的主体，有长远目标和强大的管理能力是必不可少的。
在一系列管理方案出台及实施一段时间后，应立马建立评价与反馈机制，及时发现管理漏洞更正错误，关注员工的人心走向，把握企业未来创新发展命脉。
3.对员工的激励刺激
管理学家德鲁克说过：“人是企业的最大资源。”一个企业没有有效地激励机制，就相当于在计划经济中吃“大锅饭”，连员工都没有激情干活，一个企业又如何进步。目前，中国机械制造企业员工的收入远远低于其他正常职业的收入，并且工作环境极差，虽说这份工作越老越吃香，但因热爱而一直坚持的也是极少数。
所以首先因采用有效可行的方法调动员工积极性，分为三个方面：利益，利益，少数信念。经济利益激励常常是企业常用且高效快捷的方法，以按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的分配方式，合理拉开不同水平类型员工的档次，提倡和体现谁创造的效益多、贡献大，就给谁的地位、工资大这一观点，实时激励有潜力的员工为公司创造新鲜活力。
三、总结
为跟进时代变化的节奏，创新发展對各类企业越来越重要，成为了企业竞争力重要的来源之一。由此人力资源管理在此方面也应加强重视，本文只粗略提及可行的方法，实际操作中应更明确细致化。
参考文献：
[1] 威廉.P.安东尼等著，赵玮等译。人力资源管理――战略方法。2004年.
[2] 胡锋。国内人力资本理论研究综述：中国人力资源开发。2002年.
【关键词】机械制造；存在问题；创新能力；管理系统
机械制造业在我国国民经济发展中有着举足轻重的地位，有着悠久的发展历史，是我国经济的支柱产业。中国存在的强大劳动力使基础机械制造业在改革开放初期稳步前进，却在近十几年中停滞不前，甚至出现退后的现象。以传统劳作的机械必然面临淘汰，以创新为特征的转型将是是未来制造业的主流，这就引出了一系列问题。
一、中小型企业中存在的问题
1.管理机制的不健全、不重视
作为私企的中小型机械制造企业，大部分在起步时都选择加强基础制造，拉拢客户人脉以增加起始收益，这无可厚非。多的是在发展中期遇到瓶颈仍不改变策略即是没有重视或是说没有意识到是在人力资源管理以及企业规划发展目标上出了问题。这是典型的“鼠目寸光”，只看重短期收益，而不考虑长期目标。拿简单的一个例子来说，加工一个圆柱体型的保温杯，质量好的杯子可以一次性拉伸成杯型件，而差的杯子成不了杯型件就需在外面焊接一个壳，这将导致杯子的边缘呈不同精度的弯曲，受力不均匀，以致更容易摔裂。其本质就是一次拉伸的难度系数大，对技术要求高，自然售价也高，然而顾客的认知中该企业的品质并没有达到此价值，所以并不会以高价购买该商品。投入回收差值大，是每个企业所拒绝的，然而一味的只追求售价低，不重视对创新性的加强管理机制，将进入一个死循环。大部分机械制造企业中的管理层都是由技术人员直升的，虽然技术过关，但并不代表管理能力过关，这就是管理机制不健全的一大原因。
2.创新技术的缺乏
科学是第一生产力，制造业是其基础技术支持。Made in CHINA几乎是我们常见的符号，甚至不少堪称是国外进口的商品中也存在这一符号。起卖价极高的“肾机”苹果大部分零件都是中国及其他中南亚等劳动力极低的地区制造的，降低甚至剥削劳动力成本，以降低本身商品成本增加销量，这是很多创新型科技企业所经常做的。不少国人崇尚洋货，殊不知不少洋货其实都是自己国家加工出来的，我们并不缺生产力，缺的是创新力。虽说现如今很大一部分低价劳动力已经转移到了越南、印度等地，但中国作为制造业大国离转型还有很大的距离。
二、为提高企业创新力，人力资源管理可行的措施
1.人力资源的重识别
认识到企业中不同部门，不同职位上的人才发挥自身作用对整个企业创新性的作用，影响和贡献是不同的，企业首先应确定正确的人在正确的位置上发挥作用，不能以小搏大，更不能大材小用。建立健全的识别体系，对即将引进的人才及现有人力资源进行重新洗牌。可采取面试、笔试、现场操作、问卷调查、平时突击等形式对员工知识体系进行系统的，高效的调查。不管是哪种考察方式，都应建立对应的考核标准。
2.对创新型人才的管理方法
在第一步对人力资源重识别完成的情况下，应将人才细分为创新型人才、技术实践型人才、管理型人才，并建立健全的人才培养体系。
对应于创新性人才，企业要顺应瞬息万变的市场，并在知识经济时代中求生存和发展，获得竞争优势，就必须不断学习、求知与创新。这就要求企业培训工作必须切实转变培训观念，创新培训思维模式，着力培养和造就一支具有创新意识、创新精神和创新能力的高素质职工队伍。
对应于技术实践型人才，也是转型中的重要一环，他们扮演着创新产品研发的实施者这一角色。他们往往有丰富的理论知识及足够的实践基础和应用技能，需要有能独立解决关键问题的能力与一定性的决策能力，一般机械制造企业中的职位有技术性工人，高级技师及其他实施技术型问题的岗位。没有他们的成果就等于划船没有浆，支撑不起梦想。由于是基层应用人员，机械行业的环境又总是脏、乱、差，导致不少人才流失及员工的思想不积极，这也是机械制造企业发展停滞的一大原因。
对应于管理型人才，是转型中的人物架接者，作为整个企业建立决策和下发执行的主体，有长远目标和强大的管理能力是必不可少的。
在一系列管理方案出台及实施一段时间后，应立马建立评价与反馈机制，及时发现管理漏洞更正错误，关注员工的人心走向，把握企业未来创新发展命脉。
3.对员工的激励刺激
管理学家德鲁克说过：“人是企业的最大资源。”一个企业没有有效地激励机制，就相当于在计划经济中吃“大锅饭”，连员工都没有激情干活，一个企业又如何进步。目前，中国机械制造企业员工的收入远远低于其他正常职业的收入，并且工作环境极差，虽说这份工作越老越吃香，但因热爱而一直坚持的也是极少数。
所以首先因采用有效可行的方法调动员工积极性，分为三个方面：利益，利益，少数信念。经济利益激励常常是企业常用且高效快捷的方法，以按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的分配方式，合理拉开不同水平类型员工的档次，提倡和体现谁创造的效益多、贡献大，就给谁的地位、工资大这一观点，实时激励有潜力的员工为公司创造新鲜活力。
三、总结
为跟进时代变化的节奏，创新发展對各类企业越来越重要，成为了企业竞争力重要的来源之一。由此人力资源管理在此方面也应加强重视，本文只粗略提及可行的方法，实际操作中应更明确细致化。
参考文献：
[1] 威廉.P.安东尼等著，赵玮等译。人力资源管理――战略方法。2004年.
[2] 胡锋。国内人力资本理论研究综述：中国人力资源开发。2002年.