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摘 要：文章阐述了油田企业的人力资源的管理现状、存在问题及相关对策。
关键词： 油田企业；人力资源
现代社会的竞争，归根到底是人力资源特别是人才的竞争。油田企业只有提高了人力资源开发和管理的水平，培育起企业管理的核心，才能发挥油田企业其他生产要素的优势，“科技兴油”才有基础，实现经济增长方式的转变才有保障。
一、油田企业人力资源现状
油田企业作为大型国有企业，不仅需要进行工程产品设计开发研究和现代经营管理的高级拔尖人才，还需要掌握先进生产工艺、熟练操作现代生产设备、爱岗敬业、进行创造性劳动的职业技能人才。高级拔尖人才的工程设计、产品开发研究和管理方案对企业生產经营具有战略性、全局性的作用极为重要。而职业技能人才承担着把科学技术研究方案、管理计划与目标转变为现实产品的日常劳动，则直接保证了企业日常生产顺利进行，这两种人才都是企业生产经营不可缺的。油田企业在高度重视吸引、培养高级拔尖专业人才的同时，也要充分重视企业生产需要的高级技能人才的引进与培养。近几年，由于老职工离岗退休的人多面广，受企业员工总量的控制，石油行业生产主干专业技术骨干未得到补充，尤其是技能人才在部分一线单位已经出现了“断层”。
二、油田企业人力资源管理的不足
（一）部分技术岗位人员老龄化，出现断层
主要运行岗位职工队伍存在年龄老化的现象。主要生产运行倒班岗位的职工年龄偏大、倒班时间长。主要运行岗位倒班人员中因患病影响工作的现象严重。部分重点运行岗位以及部分特殊工种严重缺员。
（二）考核评价体系不完善，分配激励机制不健全
现有的绩效考核体系主要存在问题体现在：真实性“不到位”，绩效考核痕迹留取的方式过少或过于简单，通常采用纸质或人员督导的手段，其中人为因素较多，不能做到客观实际；追溯力“不到位”，对绩效考核的全过程没有做到全程留痕管理，对于因部分环节出现问题而进行追溯时，由于证据不充分而导致员工对考核存在异议；考核力度“不到位”，考核结果的不具体，造成对处罚结果的均摊现象。
（三）员工个人职业规划不明确，工作积极性不高
现代人力资源的一个重要理念就是企业不仅要最大限度地调动职工的积极性，提高人力资源利用效率，而且应该为每一个员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。
三、油田企业人力资源规划与体系建设
（一）建立科学的人才引进机制
油田企业要培养和壮大油田企业家队伍，充分发挥企业家作用，进一步精干主业队伍，尽快建立实行吸引人才、激励人才的薪酬制度，建立完善有利于创新性人才脱颖而出的配套制度和办法，以此加强人力资源建设，同时还要搞好企业文化的建设。
（二）构建有效的培训体系，促进现有人力资本升值
一是培养良好的职业心态。强化职业角色意识，明确自身岗位职责。针对新员工执行力强但缺乏责任感等特点，通过教育培训活动的开展，帮助他们准确把握角色定位，明确自己的职责范围、工作目标、技能要求等。展示自我发挥潜能 ，在工作中体现价值 。针对新员工缺乏积极性和工作热情等问题，帮助新员工展示才华，提升自信，全面发展培养团队合作精神，提升员工队伍战斗力。
二是锻造优良的职业技能。强化岗位技能培训，提高岗位适应能力。采取多种培训形式，拓宽培训渠道，帮助员工尽快掌握岗位知识及操作技能 ，规范操作流程，开展“师带徒”活动，充分发挥老职工的传、帮、带作用，帮助员工尽快掌握岗位操作技能；通过集中培训等方式，帮助员工系统学习专业知识及岗位技能，了解新设备、新工艺与新技术 。强化岗位技能培训，提高岗位胜任能力 。
三是搭建成长成才平台。依托数字化建设， 建 “数字化”培训平台。改变过去抽象讲解多、被动灌输多的课堂培训模式，根据岗位实际，有针对性地选择培训内容，组织技术人员制做成多媒体课件，为数字化培训工作打下坚实的基础。员工可以通过多媒体教程对生产一线所涉及的各种基础理论、操作技术、工艺流程进行全方位的培训学习，充分提高培训的针对性和实效性。员工凭借单机或局域网提供的交互式环境，自定义选择课件，无须兼职教师面授，就能达到学习的目的，解决教材与生产脱节、课件分散、重复利用率低造成的资源浪费等问题。为员工培训拓宽渠道。
（三）建立信息化体系，完善健全的考核机制
绩效考核作为企业奖惩兑现的主要途径，必须做到奖罚分明、有理有据，其所依据的考核内容必须是毋庸置疑的真实结果，员工对考核内容的信服程度，是绩效考核工作开展的基础。油田生产运行存在点多、线长、面广的工作特点，在生产运行中，介于时间与空间的条件限制，管理人员与员工面对面评价、点对点考核的方式无法实现，而绩效考核工作所依据内容真实性的要求，必须建立客观有效留痕方式，保障数据的严谨性。选择以信息化痕迹分析作为提供依据的可靠手段，避免推诿扯皮现象和“人云亦云”的考核过程，提高员工对日常管理信任度，提高管理工作水平，而同样奖惩到位、考核到位的绩效管理工作，势必提升上行下达的执行力和员工遵章守纪的组织性，做到有章必循、令行禁止，在这样的工作环境和纪律约束下，生产发展的安全稳定必然得到有效的保障。基于信息化痕迹分析的绩效考核体系主要通过信息化手段支撑绩效考核的痕迹管理工作，在干部、员工两类工作群体中寻求痕迹管理的工作方式，从痕迹留存与考核兑现两方面对绩效考核工作进行完善。通过提出“问题管理”的工作方式，从“发现问题——寻求解决方式——完善留痕方式——追溯问题整改——问题复查”这一闭环式管理模型中，不断完善痕迹留存方式，提升绩效考核依据的可信度，增强干部员工绩效考核管理意识，从而带动生产运行工作和管理工作水平的提升。最后以“踏石留印、抓铁有痕”的工作要求，对责任落实、监督到位、整改及时、评价客观等方面实施电子化记录评价，建立客观、公正、及时、有效的绩效考核体系。
关键词： 油田企业；人力资源
现代社会的竞争，归根到底是人力资源特别是人才的竞争。油田企业只有提高了人力资源开发和管理的水平，培育起企业管理的核心，才能发挥油田企业其他生产要素的优势，“科技兴油”才有基础，实现经济增长方式的转变才有保障。
一、油田企业人力资源现状
油田企业作为大型国有企业，不仅需要进行工程产品设计开发研究和现代经营管理的高级拔尖人才，还需要掌握先进生产工艺、熟练操作现代生产设备、爱岗敬业、进行创造性劳动的职业技能人才。高级拔尖人才的工程设计、产品开发研究和管理方案对企业生產经营具有战略性、全局性的作用极为重要。而职业技能人才承担着把科学技术研究方案、管理计划与目标转变为现实产品的日常劳动，则直接保证了企业日常生产顺利进行，这两种人才都是企业生产经营不可缺的。油田企业在高度重视吸引、培养高级拔尖专业人才的同时，也要充分重视企业生产需要的高级技能人才的引进与培养。近几年，由于老职工离岗退休的人多面广，受企业员工总量的控制，石油行业生产主干专业技术骨干未得到补充，尤其是技能人才在部分一线单位已经出现了“断层”。
二、油田企业人力资源管理的不足
（一）部分技术岗位人员老龄化，出现断层
主要运行岗位职工队伍存在年龄老化的现象。主要生产运行倒班岗位的职工年龄偏大、倒班时间长。主要运行岗位倒班人员中因患病影响工作的现象严重。部分重点运行岗位以及部分特殊工种严重缺员。
（二）考核评价体系不完善，分配激励机制不健全
现有的绩效考核体系主要存在问题体现在：真实性“不到位”，绩效考核痕迹留取的方式过少或过于简单，通常采用纸质或人员督导的手段，其中人为因素较多，不能做到客观实际；追溯力“不到位”，对绩效考核的全过程没有做到全程留痕管理，对于因部分环节出现问题而进行追溯时，由于证据不充分而导致员工对考核存在异议；考核力度“不到位”，考核结果的不具体，造成对处罚结果的均摊现象。
（三）员工个人职业规划不明确，工作积极性不高
现代人力资源的一个重要理念就是企业不仅要最大限度地调动职工的积极性，提高人力资源利用效率，而且应该为每一个员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。
三、油田企业人力资源规划与体系建设
（一）建立科学的人才引进机制
油田企业要培养和壮大油田企业家队伍，充分发挥企业家作用，进一步精干主业队伍，尽快建立实行吸引人才、激励人才的薪酬制度，建立完善有利于创新性人才脱颖而出的配套制度和办法，以此加强人力资源建设，同时还要搞好企业文化的建设。
（二）构建有效的培训体系，促进现有人力资本升值
一是培养良好的职业心态。强化职业角色意识，明确自身岗位职责。针对新员工执行力强但缺乏责任感等特点，通过教育培训活动的开展，帮助他们准确把握角色定位，明确自己的职责范围、工作目标、技能要求等。展示自我发挥潜能 ，在工作中体现价值 。针对新员工缺乏积极性和工作热情等问题，帮助新员工展示才华，提升自信，全面发展培养团队合作精神，提升员工队伍战斗力。
二是锻造优良的职业技能。强化岗位技能培训，提高岗位适应能力。采取多种培训形式，拓宽培训渠道，帮助员工尽快掌握岗位知识及操作技能 ，规范操作流程，开展“师带徒”活动，充分发挥老职工的传、帮、带作用，帮助员工尽快掌握岗位操作技能；通过集中培训等方式，帮助员工系统学习专业知识及岗位技能，了解新设备、新工艺与新技术 。强化岗位技能培训，提高岗位胜任能力 。
三是搭建成长成才平台。依托数字化建设， 建 “数字化”培训平台。改变过去抽象讲解多、被动灌输多的课堂培训模式，根据岗位实际，有针对性地选择培训内容，组织技术人员制做成多媒体课件，为数字化培训工作打下坚实的基础。员工可以通过多媒体教程对生产一线所涉及的各种基础理论、操作技术、工艺流程进行全方位的培训学习，充分提高培训的针对性和实效性。员工凭借单机或局域网提供的交互式环境，自定义选择课件，无须兼职教师面授，就能达到学习的目的，解决教材与生产脱节、课件分散、重复利用率低造成的资源浪费等问题。为员工培训拓宽渠道。
（三）建立信息化体系，完善健全的考核机制
绩效考核作为企业奖惩兑现的主要途径，必须做到奖罚分明、有理有据，其所依据的考核内容必须是毋庸置疑的真实结果，员工对考核内容的信服程度，是绩效考核工作开展的基础。油田生产运行存在点多、线长、面广的工作特点，在生产运行中，介于时间与空间的条件限制，管理人员与员工面对面评价、点对点考核的方式无法实现，而绩效考核工作所依据内容真实性的要求，必须建立客观有效留痕方式，保障数据的严谨性。选择以信息化痕迹分析作为提供依据的可靠手段，避免推诿扯皮现象和“人云亦云”的考核过程，提高员工对日常管理信任度，提高管理工作水平，而同样奖惩到位、考核到位的绩效管理工作，势必提升上行下达的执行力和员工遵章守纪的组织性，做到有章必循、令行禁止，在这样的工作环境和纪律约束下，生产发展的安全稳定必然得到有效的保障。基于信息化痕迹分析的绩效考核体系主要通过信息化手段支撑绩效考核的痕迹管理工作，在干部、员工两类工作群体中寻求痕迹管理的工作方式，从痕迹留存与考核兑现两方面对绩效考核工作进行完善。通过提出“问题管理”的工作方式，从“发现问题——寻求解决方式——完善留痕方式——追溯问题整改——问题复查”这一闭环式管理模型中，不断完善痕迹留存方式，提升绩效考核依据的可信度，增强干部员工绩效考核管理意识，从而带动生产运行工作和管理工作水平的提升。最后以“踏石留印、抓铁有痕”的工作要求，对责任落实、监督到位、整改及时、评价客观等方面实施电子化记录评价，建立客观、公正、及时、有效的绩效考核体系。