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[摘 要]绩效分配制度一直是我国许多行业都比较关注的问题之一，而对于公立医院来说，实行合理的绩效分配制度是非常关键的，对于提高工作人员工作效率和服务水平都有一定促进作用。因此，公立医院要想尽可能的提高医务人员的整体服务水平、提升患者看病率和满意度，就需要从实际出发，对医院的绩效工资分配方法进行合理改革。
[关键词]工资分配；绩效制度；医院；改革方案
中图分类号：TM191 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）12-0279-01
引言：随着居民生活水平的不断改善，他们对社会公共服务体系的要求也有所提高，这就需要有关的服务部门加强对自身服务水平的提升，努力将更好的服务奉獻给大众。公立医院实际上也是公共服务体系中的重要组成部分，施行绩效工资的相关改革对它来说也是相当有利的。那么如何实现绩效改革的最优状态，需要医院有关负责部门予以重视。
1.传统分配制度存在的问题
调查显示，目前大部分公立医院实行的分配制度基本上都是按级别来进行工资分配，工作人员升迁越快，得到的绩效工资也就越高，这种分配方法旨在督促医务人员更加专心的面对每一份工作，看似合理，实则不然。这样单一的分配制度在一定层面上阻碍医务人员工作的积极性，甚至还会让一些心怀不轨的人采取“走捷径”方式来达到升职目的。要想尽可能改变这种现状，就需要公立医院管理者充分认清当前分配制度所存在的问题，并且适时调整，形成较为完善的绩效分配制度。
1.1.绩效分配制度不够完善
传统绩效制度实际上就是级别分配制度，这种管理模式是由两个方面构成，一个是基本工资，和工作人员的工龄、职位级别、工作任务有直接关联，基本工资实质和国家所规定标准基本保持一致；另一个部分就是绩效工资，绩效工资的分配制度是由医务人员所在的医院自主设定的，一般来说，考核标准主要是看工作人员的工作效率和加班時长。就目前而言，国家大部分公立医院的工资分配始终处在一个“大锅饭”的状态，虽然口头上要实现工资和绩效挂钩，但是实际上，员工之间的工资差异并不是很大。除此之外，很多医院还未形成完善的一系列绩效考核标准，这样也导致了一些问题，例如，医务人员对本职工作热情不高，医院转行人数在转行人数中占据相当大的比重，部分优秀的医学人才大量流失等，长此以往，对公立医院的发展极为不利。
1.2.经济效益不能支撑社会服务
公立医院属于国家和政府管辖，但是医院的许多设备都是不够完善的，在财政补助没有下发到之前，医院一般都是采取自筹的方式来填补医疗费用，在出现这种情况的时候，就足以说明医院的经济效益和公益效益处在一个非常不平衡状态，在医院经营过程中是需要一定经济效益的，如若不然，长期下去势必会阻碍公立医院的发展。因为没有足够的资金支持，所以医院获取利益的途径就逐渐变成了向患者收取医药费用和手术费用等，这样做，就进一步加深了患者看病贵、看病难的问题。政府在对公立医院提出要求时，应当给予一定的经济扶持力度，保证医院有一定的经济效益，而公立医院在有一定经济支撑的同时，也不应该忘却救死扶伤是医院的首要任务，在所在区域内提供相应的医疗服务保障，在灾难发生时，也应该承担起相应的责任，为重灾区提供相应数量的药品和医疗服务。
2.目前医院绩效制度现状
根据大数据显示来看，国内公立医院的绩效考核标准初步形成，主要体现在三个部分：
2.1.根据工作总量评判
工作量实际上被很多用人单位都作为了评价绩效的一项重要指标，但是单凭工作总量来计算绩效实际上并不客观，因为不同医生需要面临的病患各不相同，治疗的复杂程度也是不同的，需要进行区别对待。针对这种情况，医院负责人应该根据其特殊性来分别进行制度考量。在进行医院绩效评判时，一般都会采取计分式的统计方法，通过对不同科室工作的风险情况、康复快慢和技术要求分别制定分数，然后在进行最终统计的时候，相关部门再将总的计算结果汇报给上级，使用这种方法对医务人员的绩效进行评判，具有一定积极的意义。另外，按照工作量评价绩效的方法还体现在工作特性上面，比如医生主持手术的次数和各门诊科室的接待人数等。对此，医院进行总的统计，最后归纳进医院的综合指标内，这样日后在相关数据统计时，也会比较直观和便利。
2.2.经济效益进行衡量
公立医院其实也是有一定盈利性质的，所以需要一定的经济效益。而医院对工作人员医疗服务收入也有考核标准。这种收入主要表现为三种，第一种是直接的收入，也就是通常会提到的出诊费用，一般和医生的医疗能力相互挂钩；第二种就是间接收入，这种收入的来源一般都是指药品收入，医务人员在给患者开药方时，会和药品诊室的医务人员共有这份收入；而最后一种收入方式是内部收入，医院主要是按科室划分，当这个门诊室来了患者之后，可能由科室负责人委派医生对患者治疗，但是这个过程中得到的收入整个科室共同享有。之所以对医疗服务收入有所要求，是因为在经济快速发展的今天，患者对医疗人员是否满意还体现在医疗收入上，简单来说，要是患者比较满意，下一次旧疾复发时，可能还会找到这个医生治疗，所以这样的评估方法，实际上对提高医院的整体服务水平有一定的促进作用。
2.3.对医学质量做出要求
患者来到医院主要是为了减轻病痛，要是医院的全体员工都处在一个得过且过的状态，医生和护士相互推卸责任，不仅会给患者留下不好的就诊印象，也会让医院额名誉受到损害，不利于医院之后的发展。另外，除了要创造良好的医疗形象之外，公立医院有时候还要接受政府和上级负责部门的检查，这就说明，作为公立医院而言，创建良好医疗卫生的服务体系是相当关键的。为了保证符合要求的医疗质量，部分公立医院会采取每月检查医疗质量的方式来监督医务人员，进而保障医疗服务符合医院管理体系的需要。
3.如何实现绩效改革
虽然不少公立医院从自身实际情况出发，积极投身于绩效制度改革的事业中去，但是还是收效甚微。医院要想实现一整套成熟的工资绩效评估制度，还有很漫长的道路要走。
3.1.科学修正改革制度
尽管公立医院的绩效改革之路已经初具雏形，但它本身不够完善，存在诸多问题需要订正。医院负责人在进行改革的过程中，需要结合医院的具体情况，在细节上也要注意强化和改进，此外，在进行绩效制度调整之前，应当和主要工作人员进行简单交流，向他们告知实行这种评估制度的机遇和挑战，进而防止医学人才的再次流失。
另外初步制定完绩效评估标准方案之后，要将新型的考核方式告知给员工，将目标体系逐渐细化分工，让每个医务人员都能够充分了解到，绩效制度的重要性和今后将要面临的挑战，帮助他们在今后的工作过程中能够鼓足干劲，对医学行业充满更多的信心。
3.2.因地制宜，逐渐改善
一个完善的绩效分配制度不是一朝一夕就能形成的，尤其是对于医学行业来说，对工资制度进行改造是一件非常困难的事情。而不同公立医院内部的绩效体制又是各不相同，这时，从实际情况出发，采取因地制宜的客观态度，结合医院本身的实际情况来改革，能够将绩效改革变得相对简单，需要相关负责人能够立足于医院今后的发展来看待问题，对绩效工资制度的改革能够持之以恒，将改革中遇到的困难当作动力，为将来整个医院的发展道路奠定基石。
结束语
推行工资绩效制度对于公立医院来说，是提高医院整体竞争的重要途径，作为负责人，应该把今后医院的发展放在工作重心，以提升医院总体服务水平为主要目标；对绩效改革保持积极乐观的态度，结合实际采取有力措施，这样才能够使医院和医务人员在不断提升的过程中走向更宽阔的发展道路中去。
参考文献
[1] 范国华，刘巍.医院绩效工资分配制度的改革实践与思考.商业文化.
[2] 郝拽生，秦永方，张玉君.公立医院绩效工资分配公平性评价研究.中国卫生产业.
[关键词]工资分配；绩效制度；医院；改革方案
中图分类号：TM191 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）12-0279-01
引言：随着居民生活水平的不断改善，他们对社会公共服务体系的要求也有所提高，这就需要有关的服务部门加强对自身服务水平的提升，努力将更好的服务奉獻给大众。公立医院实际上也是公共服务体系中的重要组成部分，施行绩效工资的相关改革对它来说也是相当有利的。那么如何实现绩效改革的最优状态，需要医院有关负责部门予以重视。
1.传统分配制度存在的问题
调查显示，目前大部分公立医院实行的分配制度基本上都是按级别来进行工资分配，工作人员升迁越快，得到的绩效工资也就越高，这种分配方法旨在督促医务人员更加专心的面对每一份工作，看似合理，实则不然。这样单一的分配制度在一定层面上阻碍医务人员工作的积极性，甚至还会让一些心怀不轨的人采取“走捷径”方式来达到升职目的。要想尽可能改变这种现状，就需要公立医院管理者充分认清当前分配制度所存在的问题，并且适时调整，形成较为完善的绩效分配制度。
1.1.绩效分配制度不够完善
传统绩效制度实际上就是级别分配制度，这种管理模式是由两个方面构成，一个是基本工资，和工作人员的工龄、职位级别、工作任务有直接关联，基本工资实质和国家所规定标准基本保持一致；另一个部分就是绩效工资，绩效工资的分配制度是由医务人员所在的医院自主设定的，一般来说，考核标准主要是看工作人员的工作效率和加班時长。就目前而言，国家大部分公立医院的工资分配始终处在一个“大锅饭”的状态，虽然口头上要实现工资和绩效挂钩，但是实际上，员工之间的工资差异并不是很大。除此之外，很多医院还未形成完善的一系列绩效考核标准，这样也导致了一些问题，例如，医务人员对本职工作热情不高，医院转行人数在转行人数中占据相当大的比重，部分优秀的医学人才大量流失等，长此以往，对公立医院的发展极为不利。
1.2.经济效益不能支撑社会服务
公立医院属于国家和政府管辖，但是医院的许多设备都是不够完善的，在财政补助没有下发到之前，医院一般都是采取自筹的方式来填补医疗费用，在出现这种情况的时候，就足以说明医院的经济效益和公益效益处在一个非常不平衡状态，在医院经营过程中是需要一定经济效益的，如若不然，长期下去势必会阻碍公立医院的发展。因为没有足够的资金支持，所以医院获取利益的途径就逐渐变成了向患者收取医药费用和手术费用等，这样做，就进一步加深了患者看病贵、看病难的问题。政府在对公立医院提出要求时，应当给予一定的经济扶持力度，保证医院有一定的经济效益，而公立医院在有一定经济支撑的同时，也不应该忘却救死扶伤是医院的首要任务，在所在区域内提供相应的医疗服务保障，在灾难发生时，也应该承担起相应的责任，为重灾区提供相应数量的药品和医疗服务。
2.目前医院绩效制度现状
根据大数据显示来看，国内公立医院的绩效考核标准初步形成，主要体现在三个部分：
2.1.根据工作总量评判
工作量实际上被很多用人单位都作为了评价绩效的一项重要指标，但是单凭工作总量来计算绩效实际上并不客观，因为不同医生需要面临的病患各不相同，治疗的复杂程度也是不同的，需要进行区别对待。针对这种情况，医院负责人应该根据其特殊性来分别进行制度考量。在进行医院绩效评判时，一般都会采取计分式的统计方法，通过对不同科室工作的风险情况、康复快慢和技术要求分别制定分数，然后在进行最终统计的时候，相关部门再将总的计算结果汇报给上级，使用这种方法对医务人员的绩效进行评判，具有一定积极的意义。另外，按照工作量评价绩效的方法还体现在工作特性上面，比如医生主持手术的次数和各门诊科室的接待人数等。对此，医院进行总的统计，最后归纳进医院的综合指标内，这样日后在相关数据统计时，也会比较直观和便利。
2.2.经济效益进行衡量
公立医院其实也是有一定盈利性质的，所以需要一定的经济效益。而医院对工作人员医疗服务收入也有考核标准。这种收入主要表现为三种，第一种是直接的收入，也就是通常会提到的出诊费用，一般和医生的医疗能力相互挂钩；第二种就是间接收入，这种收入的来源一般都是指药品收入，医务人员在给患者开药方时，会和药品诊室的医务人员共有这份收入；而最后一种收入方式是内部收入，医院主要是按科室划分，当这个门诊室来了患者之后，可能由科室负责人委派医生对患者治疗，但是这个过程中得到的收入整个科室共同享有。之所以对医疗服务收入有所要求，是因为在经济快速发展的今天，患者对医疗人员是否满意还体现在医疗收入上，简单来说，要是患者比较满意，下一次旧疾复发时，可能还会找到这个医生治疗，所以这样的评估方法，实际上对提高医院的整体服务水平有一定的促进作用。
2.3.对医学质量做出要求
患者来到医院主要是为了减轻病痛，要是医院的全体员工都处在一个得过且过的状态，医生和护士相互推卸责任，不仅会给患者留下不好的就诊印象，也会让医院额名誉受到损害，不利于医院之后的发展。另外，除了要创造良好的医疗形象之外，公立医院有时候还要接受政府和上级负责部门的检查，这就说明，作为公立医院而言，创建良好医疗卫生的服务体系是相当关键的。为了保证符合要求的医疗质量，部分公立医院会采取每月检查医疗质量的方式来监督医务人员，进而保障医疗服务符合医院管理体系的需要。
3.如何实现绩效改革
虽然不少公立医院从自身实际情况出发，积极投身于绩效制度改革的事业中去，但是还是收效甚微。医院要想实现一整套成熟的工资绩效评估制度，还有很漫长的道路要走。
3.1.科学修正改革制度
尽管公立医院的绩效改革之路已经初具雏形，但它本身不够完善，存在诸多问题需要订正。医院负责人在进行改革的过程中，需要结合医院的具体情况，在细节上也要注意强化和改进，此外，在进行绩效制度调整之前，应当和主要工作人员进行简单交流，向他们告知实行这种评估制度的机遇和挑战，进而防止医学人才的再次流失。
另外初步制定完绩效评估标准方案之后，要将新型的考核方式告知给员工，将目标体系逐渐细化分工，让每个医务人员都能够充分了解到，绩效制度的重要性和今后将要面临的挑战，帮助他们在今后的工作过程中能够鼓足干劲，对医学行业充满更多的信心。
3.2.因地制宜，逐渐改善
一个完善的绩效分配制度不是一朝一夕就能形成的，尤其是对于医学行业来说，对工资制度进行改造是一件非常困难的事情。而不同公立医院内部的绩效体制又是各不相同，这时，从实际情况出发，采取因地制宜的客观态度，结合医院本身的实际情况来改革，能够将绩效改革变得相对简单，需要相关负责人能够立足于医院今后的发展来看待问题，对绩效工资制度的改革能够持之以恒，将改革中遇到的困难当作动力，为将来整个医院的发展道路奠定基石。
结束语
推行工资绩效制度对于公立医院来说，是提高医院整体竞争的重要途径，作为负责人，应该把今后医院的发展放在工作重心，以提升医院总体服务水平为主要目标；对绩效改革保持积极乐观的态度，结合实际采取有力措施，这样才能够使医院和医务人员在不断提升的过程中走向更宽阔的发展道路中去。
参考文献
[1] 范国华，刘巍.医院绩效工资分配制度的改革实践与思考.商业文化.
[2] 郝拽生，秦永方，张玉君.公立医院绩效工资分配公平性评价研究.中国卫生产业.