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中图分类号：F272.92 文献标识码：A
摘要： 本文通过介绍承德市L矿业有限公司概况，分析该企业人力资源管理方面存在的问题，并有针对性的提出建议和解决方案。旨在为类似矿业公司的人力资源管理提供一些参考和借鉴。
关键词： 人力资源管理;问题;对策
1.企业概况
承德市L矿业有限公司（以下简称L公司）位于承德市西北角25公里处，交通方便，资源丰富。公司于2006年12月31日正式投产。自投产以来，始终坚持科技进步和技术创新，不断对现场生产流程进行优化改造。L公司是集铁矿石采、选于一体的大型矿业公司，拥有独立的矿石开采厂区和破碎车间、磨选车间、浮选车间三个生产车间，并同时拥有先进的磷、钛综合回收技术，截止到2014年末，已形成年开采矿石100万吨以上，生产精分30万吨以上的矿业公司，其中包括20万吨铁精粉，7万余吨磷精粉，2万余吨钛精粉。其在承德市综合回收行业中处于领先地位。
但L公司在人力资源管理上，基本上还处于传统的人事管理阶段，并没有在公司的组织架构中单独列出一个人力资源管理部门，而是人力资源管理的相关职能隶属于办公室，并且只设有一名人事专员。没有形成完整的人力资源管理职能，公司对人力资源缺乏一个系统的规划，没有一个较为完整的人力资源管理制度和流程，企业领导层对人力资源管理的重视程度还很不充分。
2.企业人力资源管理问题分析
2.1人力资源管理体系不健全
L公司的人力资源体系不健全，主要体现在以下几个方面：一是公司没有针对企业的发展战略而制定出相应的人力资源管理战略;二是企业的组织管理架构中，并没有一个人力资源管理的单独部门，其具体工作隶属于办公室;三是公司缺乏人力资源管理规划，也没有人员招聘计划，总是在公司人员缺岗的情况下，才想到要招聘员工;四是各项人力资源管理制度的缺失，如培训管理制度、绩效管理制度、薪酬福利制度等还处于空白状态。
2.2薪酬激励机制不到位
L公司薪酬分配存在着一定的“大锅饭”现象，往往是企业的整体经营效果好的时候，大家都平均的受到奖励，企业经营效果差的时候，大家同样接受相应的处罚，这样很容易打消员工的工作积极性。薪酬的发放上，带有相当的主观性和随意性，缺乏明确的奖惩标准，赏罚不分明，导致干多干少一个样，大大挫伤了员工的积极性。此外，薪酬过于死板，总是依据总公司制定的标准，而应该根据本公司的岗位特点，进行不同程度的调整。
2.3企业文化建设滞后，员工缺乏归属感
公司领导的管理理念还没有完全转变过来，没有充分认识到企业文化对企业经营、管理与发展的重要意义，简单的认为，企业文化不能产生直接的经济效益。在实际工作中，只重视企业的经营管理实际工作，而忽视企业文化建设工作，导致企业文化建设处于简单自然发展状态。在工作中的具体表现为，一是缺乏系统的规划设计，企业文化建设的目的在于服务于企业的经营活动，公司的企业文化建设没有有效的计划，工作开展的随意性很强，缺乏全面完备的策划方案和详细可行的长远规划。二是缺乏制度保障，企业管理层对企业文化建设的重视程度不够，没有把企业文化建设作为企业的重要组成部分来看待，没有把企业文化建设纳入日常管理活动之中，企业文化建设缺乏一套完善和行之有效的制度保障。L公司2006年成立到现在，由于企业文化建设的缺失，导致员工对企业没有形成从心底深处的认同感，认为自己来到公司就是出卖自己的劳动力从而换取工资报酬，没有把自己当做企业的一员看待，当公司利益遭受损失的时候，把自己看做是旁观者，表现出一副漠不关心的姿态。这也就导致了，公司在经营效益好的时候，勉强留在公司工作，效益一旦变差，无法满足员工的工资报酬期望，就会毫不犹豫的选择离职，无法同企业共命运，同进退。
3.企业人力资源管理问题对策研究
3.1健全人力资源管理体系
人力资源管理是指企业运用科学的方法，在企业战略的指导下，对人力资源进行获取与配置、培训与开发、考核与激励、安全与保障、凝聚与整合等，最终实现企业目标和员工价值的过程。L公司要根据自身发展的总体战略，成立相应的人力资源管理部门，在企业高层领导的指导下，制定出科学的人力资源管理战略规划和管理体系。通过完善企业的招聘计划、培训管理制度、员工职业发展规划等人力资源管理战略规划，建立科学、完善的人力资源配置方案和合理的薪酬等级管理、绩效考核、福利管理和员工关系管理制度。从而使企业能够充分发挥员工的积极性和创造性，保证企业发展目标的实现。
3.2加大薪酬的激励机制作用
绩效考评、薪酬和奖金三者的关系是紧密相连的，构成员工激励机制的核心内容。绩效考评可以为企业对员工进行薪酬给付与奖金分配提供基础和依据，它不仅关系到企业每一位员工的切身利益，而且直接影响着企业的整体效率与效益。综合考虑整个企业、员工个人和部门的经营业绩，根据这三者的业绩情况，设计相应的员工薪酬中的考核与奖金部分的发放方案，其中关键的是如何确定三者各自所占的权重系数。在这里要有效的体现奖勤罚懒、充分调动员工积极性的思想。做到有章可循，有据可依，切实体现公平公正的原则，最大限度的调动员工的积极性。
3.3多方面塑造企业文化，构建长效留人机制
企业文化是一种“软性”的协调力和凝合剂，它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、责任感和归属感，形成组织强大的向心力和凝聚力。在企业的日常生产活动中，要把企业文化融入到经营管理活动中去，从一点一滴做起，加深员工对企业的认同感和凝聚力。企业管理者要注意浓缩提炼出大家都认同的核心价值观，作为公司文化建设的准则，通过各项文娱活动的开展来宣传。企业管理者要相信员工都是愿意承担责任和积极进取的人，要充分尊重员工，促成和谐的工作氛围，以使管理者和员工之间形成协同作战，团结协作的新型工作团队，使员工在这一团队中得到安全感和归属感，从而促使所有人员能够勤于工作，乐于奉献，主动高效的完成各项目标。L公司是集矿石采选为一体的矿业公司，由于其企业性质，企业要加强生产安全意识教育，成本节约意识培养，多开展一些文娱活动，加强凝聚力建设，培养员工的对企业的认 同感。要通过经济、制度、情感三方面构建长效的留人机制。经济方面，在企业经营效益较好的时候，要适当的调整员工薪酬水平，使其在同行业中具有一定的竞争优势，这样不仅能够稳定企业员工，而且还可以吸引到一些高水平的人才。制度方面，通过改善工作环境，为每位员工建立相应的职业生涯规划，设立公平合理的职位晋升机制，加深员工对企业的依赖感。情感方面，在员工生病或是其家庭有重大困难的时候，企业管理者要及时的派专人前往看望和慰问，在企业生产经营状况变差的时候，要多与员工进行沟通交流，让员工了解到企业的困难所在，认 识到企业的困难是暂时的，让员工与企业共度难关，形成同呼吸共命运的利益共同体。
参考文献：
[1]董克用.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2007
[2]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2011
[3] 陈慧媛.民营企业人力资源管理问题与对策[J].对外经贸，2012（1）：127-128
[4]余悦旻.我国民营企业人力资源管理现状与改进[J].经营管理者，2013（12）：99
作者简介：
胡元帅（1988.7-），男，汉族，河北省邯郸市，在读硕士，西南财经大学，人力资源管理。
摘要： 本文通过介绍承德市L矿业有限公司概况，分析该企业人力资源管理方面存在的问题，并有针对性的提出建议和解决方案。旨在为类似矿业公司的人力资源管理提供一些参考和借鉴。
关键词： 人力资源管理;问题;对策
1.企业概况
承德市L矿业有限公司（以下简称L公司）位于承德市西北角25公里处，交通方便，资源丰富。公司于2006年12月31日正式投产。自投产以来，始终坚持科技进步和技术创新，不断对现场生产流程进行优化改造。L公司是集铁矿石采、选于一体的大型矿业公司，拥有独立的矿石开采厂区和破碎车间、磨选车间、浮选车间三个生产车间，并同时拥有先进的磷、钛综合回收技术，截止到2014年末，已形成年开采矿石100万吨以上，生产精分30万吨以上的矿业公司，其中包括20万吨铁精粉，7万余吨磷精粉，2万余吨钛精粉。其在承德市综合回收行业中处于领先地位。
但L公司在人力资源管理上，基本上还处于传统的人事管理阶段，并没有在公司的组织架构中单独列出一个人力资源管理部门，而是人力资源管理的相关职能隶属于办公室，并且只设有一名人事专员。没有形成完整的人力资源管理职能，公司对人力资源缺乏一个系统的规划，没有一个较为完整的人力资源管理制度和流程，企业领导层对人力资源管理的重视程度还很不充分。
2.企业人力资源管理问题分析
2.1人力资源管理体系不健全
L公司的人力资源体系不健全，主要体现在以下几个方面：一是公司没有针对企业的发展战略而制定出相应的人力资源管理战略;二是企业的组织管理架构中，并没有一个人力资源管理的单独部门，其具体工作隶属于办公室;三是公司缺乏人力资源管理规划，也没有人员招聘计划，总是在公司人员缺岗的情况下，才想到要招聘员工;四是各项人力资源管理制度的缺失，如培训管理制度、绩效管理制度、薪酬福利制度等还处于空白状态。
2.2薪酬激励机制不到位
L公司薪酬分配存在着一定的“大锅饭”现象，往往是企业的整体经营效果好的时候，大家都平均的受到奖励，企业经营效果差的时候，大家同样接受相应的处罚，这样很容易打消员工的工作积极性。薪酬的发放上，带有相当的主观性和随意性，缺乏明确的奖惩标准，赏罚不分明，导致干多干少一个样，大大挫伤了员工的积极性。此外，薪酬过于死板，总是依据总公司制定的标准，而应该根据本公司的岗位特点，进行不同程度的调整。
2.3企业文化建设滞后，员工缺乏归属感
公司领导的管理理念还没有完全转变过来，没有充分认识到企业文化对企业经营、管理与发展的重要意义，简单的认为，企业文化不能产生直接的经济效益。在实际工作中，只重视企业的经营管理实际工作，而忽视企业文化建设工作，导致企业文化建设处于简单自然发展状态。在工作中的具体表现为，一是缺乏系统的规划设计，企业文化建设的目的在于服务于企业的经营活动，公司的企业文化建设没有有效的计划，工作开展的随意性很强，缺乏全面完备的策划方案和详细可行的长远规划。二是缺乏制度保障，企业管理层对企业文化建设的重视程度不够，没有把企业文化建设作为企业的重要组成部分来看待，没有把企业文化建设纳入日常管理活动之中，企业文化建设缺乏一套完善和行之有效的制度保障。L公司2006年成立到现在，由于企业文化建设的缺失，导致员工对企业没有形成从心底深处的认同感，认为自己来到公司就是出卖自己的劳动力从而换取工资报酬，没有把自己当做企业的一员看待，当公司利益遭受损失的时候，把自己看做是旁观者，表现出一副漠不关心的姿态。这也就导致了，公司在经营效益好的时候，勉强留在公司工作，效益一旦变差，无法满足员工的工资报酬期望，就会毫不犹豫的选择离职，无法同企业共命运，同进退。
3.企业人力资源管理问题对策研究
3.1健全人力资源管理体系
人力资源管理是指企业运用科学的方法，在企业战略的指导下，对人力资源进行获取与配置、培训与开发、考核与激励、安全与保障、凝聚与整合等，最终实现企业目标和员工价值的过程。L公司要根据自身发展的总体战略，成立相应的人力资源管理部门，在企业高层领导的指导下，制定出科学的人力资源管理战略规划和管理体系。通过完善企业的招聘计划、培训管理制度、员工职业发展规划等人力资源管理战略规划，建立科学、完善的人力资源配置方案和合理的薪酬等级管理、绩效考核、福利管理和员工关系管理制度。从而使企业能够充分发挥员工的积极性和创造性，保证企业发展目标的实现。
3.2加大薪酬的激励机制作用
绩效考评、薪酬和奖金三者的关系是紧密相连的，构成员工激励机制的核心内容。绩效考评可以为企业对员工进行薪酬给付与奖金分配提供基础和依据，它不仅关系到企业每一位员工的切身利益，而且直接影响着企业的整体效率与效益。综合考虑整个企业、员工个人和部门的经营业绩，根据这三者的业绩情况，设计相应的员工薪酬中的考核与奖金部分的发放方案，其中关键的是如何确定三者各自所占的权重系数。在这里要有效的体现奖勤罚懒、充分调动员工积极性的思想。做到有章可循，有据可依，切实体现公平公正的原则，最大限度的调动员工的积极性。
3.3多方面塑造企业文化，构建长效留人机制
企业文化是一种“软性”的协调力和凝合剂，它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、责任感和归属感，形成组织强大的向心力和凝聚力。在企业的日常生产活动中，要把企业文化融入到经营管理活动中去，从一点一滴做起，加深员工对企业的认同感和凝聚力。企业管理者要注意浓缩提炼出大家都认同的核心价值观，作为公司文化建设的准则，通过各项文娱活动的开展来宣传。企业管理者要相信员工都是愿意承担责任和积极进取的人，要充分尊重员工，促成和谐的工作氛围，以使管理者和员工之间形成协同作战，团结协作的新型工作团队，使员工在这一团队中得到安全感和归属感，从而促使所有人员能够勤于工作，乐于奉献，主动高效的完成各项目标。L公司是集矿石采选为一体的矿业公司，由于其企业性质，企业要加强生产安全意识教育，成本节约意识培养，多开展一些文娱活动，加强凝聚力建设，培养员工的对企业的认 同感。要通过经济、制度、情感三方面构建长效的留人机制。经济方面，在企业经营效益较好的时候，要适当的调整员工薪酬水平，使其在同行业中具有一定的竞争优势，这样不仅能够稳定企业员工，而且还可以吸引到一些高水平的人才。制度方面，通过改善工作环境，为每位员工建立相应的职业生涯规划，设立公平合理的职位晋升机制，加深员工对企业的依赖感。情感方面，在员工生病或是其家庭有重大困难的时候，企业管理者要及时的派专人前往看望和慰问，在企业生产经营状况变差的时候，要多与员工进行沟通交流，让员工了解到企业的困难所在，认 识到企业的困难是暂时的，让员工与企业共度难关，形成同呼吸共命运的利益共同体。
参考文献：
[1]董克用.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2007
[2]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2011
[3] 陈慧媛.民营企业人力资源管理问题与对策[J].对外经贸，2012（1）：127-128
[4]余悦旻.我国民营企业人力资源管理现状与改进[J].经营管理者，2013（12）：99
作者简介：
胡元帅（1988.7-），男，汉族，河北省邯郸市，在读硕士，西南财经大学，人力资源管理。