1989年之前，苏曼德拉·戈沙尔(Sumantra Ghoshal)名不见经传。虽然曾获得了两个博士学位，一个来自美国麻省理工学院，另外一个来自美国哈佛大学，但这些并未改变戈沙尔在法国欧洲工商管理学院授课教学的平淡生活。
　　转机发生在1989年。戈沙尔和克里斯托弗·巴特利特合作出版了《跨边界管理》一书，在书中，他们发展了“跨国公司”的概念，认为一种新的国际商业战略和机构模式正在崛起。在戈沙尔和巴特利特看来，老式的多国公司和全球公司在全球效率和本地适应性的呼声推动下不得不进行变革，它们同时接受全球化和本土化这两种策略是必然选择，其结果就是跨国公司的产生——它兼具大公司和小公司的特性，当然就可以同时进行全球化和地区化的运营。与集权化和等级森严的结构不同，跨国公司实行网络化运作，遍布全球的“基地”相互协调运作。
　　“跨边界管理”理论体系的核心要求经理人必须具备跨越国界工作的心态，整合各地资源，实现战略目标。该书一问世便引起了西方管理界的广泛关注，戈沙尔也迅速获得了国际性的知名度，被认为是对欧美管理思想体系最有影响的人物之一。其搭档巴特利特也凭借此书一跃成为企业战略、组织架构研究领域的权威。
　　
　　概念的贡献
　　
　　戈沙尔的贡献远不止于此。在《个人化公司》、《以人为本的企业》等后续作品中，他和巴特利特还提出了很多原创性、指导性俱佳的概念。
　　比如“春天理论”，意思是经理的管理方法强烈地影响着文化，能创造或者改变组织环境和“当地的氛围”。据说该理论的产生非常偶然。某一年暑假，戈沙尔访问美国加尔各答市，他发现那里的湿度令人难以忍受，这让他不由得联想到以控制和系统为导向的公司中那沉闷的氛围。回到欧洲，漫步在枫丹露白的树木下，清新而有活力的森林提醒戈沙尔，应该在组织中营造更加开放和有活力的文化氛围。“春天理论”由此出炉。
　　又比如“作为价值创造的公司”概念。该理念出自《个人化公司》一书，它的核心观点是：在起伏不定的经济环境中，核心的竞争优势是一个公司摆脱无情的市场竞争压力，谋求新出路的能力。如果公司把重点从获得价值转移到创造价值，管理者则应该把焦点从服从、控制和追求一致性转移到培养主动性、关系塑造和对现状的持续挑战上。不要成为系统中的一个齿轮，而应该成为系统的推动者和人力资源的发展者，从他人那里获取创造力。
　　此外还有“新道德契约”概念，在《以人为本的企业》一书中首次被提出。戈沙尔认为，过去，组织和雇员之间的契约作为对服从的报答，这保证了组织相对的安全。然而进入20世纪80年代，这一信念正在逐渐转变：企业要求员工更多的自主性的参与而非被动的遵从。戈沙尔的“新道德契约”建立在发展受雇就业能力的基础上，它认识到了个人的发展不仅有利于提高雇员的业绩，也能使他们往未来的工作生活中更加称职，而且市场表现根植于所有雇员的主动性、创新力和技能，而不仅仅是管理者的智慧。
　　
　　“人本位”主线
　　
　　尽管戈沙尔的管理思想各有侧重和差异，但贯穿着一条不变的主线，那就是他对组织中“人本位”的充分肯定和发扬。正如他和巴特利特在《以人为本的企业》中积极推广善于变革、以人为本的柔性管理模式，希望以此取代传统臃肿的、以规章制度为中心的、管理层级繁多的旧有模式。戈沙尔的这一理论，其实是对“经济人”假设和错误的企业目的的批判和反对。
　　传统经济学认为，人是理性、自私和追求效用最大化的，而公司的目标是追求股东价值的最大化。诺贝尔经济学奖获得者米尔顿·弗里德曼就曾公开声称，管理者的唯一责任就是为股东赚钱。但戈沙尔认为，正是这些被奉为圭臬的假设与理论给企业管理造成了极为恶劣的影响。他说，管理层行为不端并非因为缺乏独立董事，而是源于这样一种认识，即股东回报是唯一重要的事情，管理者应该拼尽全力，破除一切障碍为股东实现回报，为此所采取的行动可以不顾及任何道德和伦理责任。导致管理层行为不端的另一个原因是，管理者被人们视为不值得信任的人。如此这般，管理者最终也就真的沦为不可信任的人。
　　戈沙尔的观点不无偏颇、过激之处，正如他在《坏的管理理论正在破坏好的商业实践》一文中写道：“为了避免安然事件的重演，商学院并不需要做太多事情，相反，他们只要停止做一些正在做的事情就行了……我们的理论和观点可能助长了我们如今正在厉声谴责的管理实践。”通过这种矫枉过正的批评，戈沙尔意在把人们引向理性的、健康的批判之路。对于管理实践，我们说过不少，且做过很多，但对这些言行的正当性、正确性是否进行过反思呢?这些都是戈沙尔带给我们的思考。
　　当然，戈沙尔的学说也存在一个问题。他虽然提出要彻底摈弃股东价值理论，却未能提出可以取代它的新理论。所谓“以人为本”，也不过是一种务虚意义上的探索和理想而已。他也承认自己的这一弱点，他说：“托马斯·库恩的观点十分正确：仅仅否定和质疑无法取代占支配地位的经典理论；只有更好的新理论才能做到这一点。”