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摘要本论文具体阐述了本单位中层干部选拔任用制度的现状，包括委任制、组织推荐两项制度，这两项制度在本单位中层干部选拔任用中发挥了一定的作用，但是仍然存在不少问题，论文从上述两个方面阐述了各自存在的问题，最后提出了完善对策，包括认真落实任前公示制度、探索实行竞争上岗制度、实行民主推荐制度、拓展干部考察制度等制度，以期促进本单位中层干部选拔任用制度的完善有所助益。
关键词：中层干部；选拔任用制度；建议
一、本单位中层干部选拔任用现状分析
（一）现行干部选拔任用制度介绍
由于我单位的机构性质与地方政府机关相类似，决定了现行人事制度尤其是干部选拔任用制度相对比较保守，一直沿用着委任制和组织推荐这两种制度，多年来没有大的突破。这些制度在实施过程当中的确起到了一些积极的作用，收到了较好的效果，但也存在一些难以解决的问题。现将我单位目前在干部选拔任用方面实行的两种制度阐述如下。
1、委任制
简言之，委任制就是机关单位中某一职位的领导干部人选由其主管机关领导直接任用的干部选拔制度。我单位推行委任制的基本做法是：在产生职位空缺后，主管领导根据自己对空缺职位的职责和素质要求的理解，在自己熟悉的范围内，挑选认为适合空缺职位要求的干部人选，然后通过党组会或其他形式征求相关领导成员的意见(在这种情况下，基本能够达成一致意见)。在领导集体意见统一之后，按照干部管理权限履行干部任职手续，宣布任命。
2、组织推荐
近年来，我单位在实践中尝试采用组织推荐的做法，来选拔特殊或重要岗位上的中层干部。组织推荐选拔任用领导干部是《党政领导干部选拔任用工作条例》中规定的一种特殊方式，用这种形式选拔领导干部同已往通过委任制提拔使用干部有类似之处，但又有较大区别。组织推荐的主要步骤如下：
(1)组织推荐。针对空缺职位，在满足任职资格条件的情况下，由主管领导会同人事部门物色合适人选，作为推荐对象，进入考察程序。
(2)考察。采取民主測评和个别谈话的形式。民主测评，即召开一定范围的测评会议，公布组织推荐人选，介绍推荐人选的自然情况，工作履历，历年来的奖惩情况等，下发民主测评票，由参会人员填写后统一收回，统计同意任职比率，如果同意率低于50%，推荐人选不能任职。个别谈话，其谈话范围主要是拟任人选所在部门的领导和干部职工，着重了解拟任职人员的德、能、勤、绩情况以及在本部门的群众基础、人际关系情况。
(3)讨论决定。考察后由人事部门形成书面考察材料，报请局党组审议。
(4)公示。审议通过，进行任前公示，接受群众监督，公示时间为7天。
(5)任职。公示结束，没有接到群众反映或虽有反映但不影响任职的，
履行任职手续予以任命，进入试用期，试用期为一年。试用期满考核合格的，履行正式任职手续;反映的问题经过调查核实，认为不宜任职的，按原职级安排工作。
二、我单位现行干部选拔任用制度中存在的问题分析
（一）委任制存在的问题分析
笔者认为，委任制的特点在于：决定干部升迁的权力在上级，主管领导用自己的“模式”选拔干部，具有一定的“人治”色彩。
由于委任制存在这个本质特征，通过这种方式选人用人，必然会表现出以下几方面的弊端：
1、委任制容易导致干部只对上负责不对下负责。因为决定干部升迁的权力在上级，下级干部必须搞好和上级领导的关系，“抗上”的干部一般没有好结果。这样就为溜须拍马吹牛的干部营造了市场，下级干部眼睛只向上不向下，使不正之风得以滋生蔓延。
2、容易诱发产生官僚主义。领导干部对群众疾苦不闻不问，把自己凌驾于群众利益之上，把“公仆”的本色扔到一边。
3、容易诱发跑官买官。社会上不断揭露的跑官要官、买官卖官现象，有些就跟委任制有关。
（二）组织推荐存在的问题分析
通过组织推荐选拔任用干部的形式比较普遍，应用也比较广泛，在实施过程中会经常出现一些问题：
(1)部分提拔上来的干部通过一段时间的工作，明显表现出素质有欠缺或其自身的特点与所从事的领导岗位不相适应，不能从根本上达到人事相宜。
(2)部分干部“只唯上，不唯实”，走“上层路线”，心思不用在工作上，搞形式主义，“面子工程”。
(3)容易发生宗派主义、凭个人恩怨好恶取人、“知熟善任”的现象。
三、完善本单位中层干部选择任用制度的几点建议
为确保中层干部选拔任用方案的有效实施，必须认真执行现有的各种有利于方案实施的人事制度，比如任前公示制度、试用期制度、任期制度等，同时还必须在人事制度上有所创新。这种创新要注意避免制度上的随意性、片面性，注重准确性、科学性，任何时候都不能偏离激活整个干部队伍这个主旋律。但在注意制度的倾向性的同时，一定要注意制度的完整性，避免片面性。必须以法律法规为依据，以“公开、平等、竞争、择优”为原则进行人事制度的创新。
（一）认真落实任前公示制度
领导干部任前公示制就是：将拟提拔的人选，经过组织考察，正式任用前，通过一定方式，在一定范围内公布，接受群众的监督。认真落实任前公示制度能够增强选拔任用方案的有效性。实行选拔任用领导干部公示制，实际上就是征求方方面面对干部任用的意见，拓宽民主渠道，是对被测评对象的深层次考察。考察者和决策者在考察和决定人选时，都要认真考虑人选能否过得了公示关，是否得到群众的公认，从而认真地把好每一个环节，有效地遏制用人问题上的不正之风。任前公示制能够促进干部自身素质的提高。
（二）探索实行竞聘上岗制度
竞聘上岗是目前国家机关和企事业单位内部正在积极推行的选拔任用领导干部的一种方式。
针对我单位近几年来中层干部选拔任用制度的局限性，结合实际，建议实行中层干部选拔任用的竞聘上岗制度，促进本单位中层干部选拔任用制度的完善。
竞聘上岗的目的：
一是优化人岗配置，力争让最合适的人从事最合适的工作，提高工作效率和经济效率。
二是进一步深化竞争机制，增强员工的竞争意识和危机意识，逐步形成岗位靠竞争，收入尊贡献的观念。
三是通过竞聘上岗发掘适应本单位发展的人才开发，同时在员工中建立起爱岗敬业、努力学习业务知识，增强业务技能的良好氛围。
（三）拓展干部考察制度
选拔任用干部，还必须拓展干部考察制度。考察干部，实际上是对一个干部的德才和工作实绩等方面进行全面了解并作出相应评价的过程，这是选拔任用干部工作中最为重要又最难体现公平公正的环节。就当前来说，一是要尽快建立完善领导干部任期目标责任制，按职位分类要求规范每个干部的岗位职责，并在此基础上制定以工作实绩为主要内容的考核指标体系，从而以“有可比性的指标”取代“朦胧的印象标准”，从考察内容上解决公平公正的问题。二是要将对新任干部的考察经常化，变一锤定音的“任前考察”为“秋后算帐”式的“积累考察”;变针对“具体对象”的“等额考察”为同时考察多个对象并进行比较的“差额考察”，从考察方式上解决公平公正的问题。三是要拓宽考察渠道，广泛听取意见，同时可考虑建立考察举报制度，从广度上加深对考察对象的了解，防止失察、失真、失实，从多方面保证考察的公平性、公正性。
参考文献
[1]谢华,冯超.论21世纪企业中层干部应具备的领导素质[J].商场现代化,2008,(4)：123-132.
[2]詹庆元. 如何提高中层干部的积极性[J].管理学家,2011,(1)：23-32.
[3]何廷宽.选拔任用干部要考虑“机会成本”[J].领导科学，2009，(4):33-34.
[4]傅爱民，符祖鸣等.创新干部选拔制度[J].党政论坛，2009，（7）:22-23.
关键词：中层干部；选拔任用制度；建议
一、本单位中层干部选拔任用现状分析
（一）现行干部选拔任用制度介绍
由于我单位的机构性质与地方政府机关相类似，决定了现行人事制度尤其是干部选拔任用制度相对比较保守，一直沿用着委任制和组织推荐这两种制度，多年来没有大的突破。这些制度在实施过程当中的确起到了一些积极的作用，收到了较好的效果，但也存在一些难以解决的问题。现将我单位目前在干部选拔任用方面实行的两种制度阐述如下。
1、委任制
简言之，委任制就是机关单位中某一职位的领导干部人选由其主管机关领导直接任用的干部选拔制度。我单位推行委任制的基本做法是：在产生职位空缺后，主管领导根据自己对空缺职位的职责和素质要求的理解，在自己熟悉的范围内，挑选认为适合空缺职位要求的干部人选，然后通过党组会或其他形式征求相关领导成员的意见(在这种情况下，基本能够达成一致意见)。在领导集体意见统一之后，按照干部管理权限履行干部任职手续，宣布任命。
2、组织推荐
近年来，我单位在实践中尝试采用组织推荐的做法，来选拔特殊或重要岗位上的中层干部。组织推荐选拔任用领导干部是《党政领导干部选拔任用工作条例》中规定的一种特殊方式，用这种形式选拔领导干部同已往通过委任制提拔使用干部有类似之处，但又有较大区别。组织推荐的主要步骤如下：
(1)组织推荐。针对空缺职位，在满足任职资格条件的情况下，由主管领导会同人事部门物色合适人选，作为推荐对象，进入考察程序。
(2)考察。采取民主測评和个别谈话的形式。民主测评，即召开一定范围的测评会议，公布组织推荐人选，介绍推荐人选的自然情况，工作履历，历年来的奖惩情况等，下发民主测评票，由参会人员填写后统一收回，统计同意任职比率，如果同意率低于50%，推荐人选不能任职。个别谈话，其谈话范围主要是拟任人选所在部门的领导和干部职工，着重了解拟任职人员的德、能、勤、绩情况以及在本部门的群众基础、人际关系情况。
(3)讨论决定。考察后由人事部门形成书面考察材料，报请局党组审议。
(4)公示。审议通过，进行任前公示，接受群众监督，公示时间为7天。
(5)任职。公示结束，没有接到群众反映或虽有反映但不影响任职的，
履行任职手续予以任命，进入试用期，试用期为一年。试用期满考核合格的，履行正式任职手续;反映的问题经过调查核实，认为不宜任职的，按原职级安排工作。
二、我单位现行干部选拔任用制度中存在的问题分析
（一）委任制存在的问题分析
笔者认为，委任制的特点在于：决定干部升迁的权力在上级，主管领导用自己的“模式”选拔干部，具有一定的“人治”色彩。
由于委任制存在这个本质特征，通过这种方式选人用人，必然会表现出以下几方面的弊端：
1、委任制容易导致干部只对上负责不对下负责。因为决定干部升迁的权力在上级，下级干部必须搞好和上级领导的关系，“抗上”的干部一般没有好结果。这样就为溜须拍马吹牛的干部营造了市场，下级干部眼睛只向上不向下，使不正之风得以滋生蔓延。
2、容易诱发产生官僚主义。领导干部对群众疾苦不闻不问，把自己凌驾于群众利益之上，把“公仆”的本色扔到一边。
3、容易诱发跑官买官。社会上不断揭露的跑官要官、买官卖官现象，有些就跟委任制有关。
（二）组织推荐存在的问题分析
通过组织推荐选拔任用干部的形式比较普遍，应用也比较广泛，在实施过程中会经常出现一些问题：
(1)部分提拔上来的干部通过一段时间的工作，明显表现出素质有欠缺或其自身的特点与所从事的领导岗位不相适应，不能从根本上达到人事相宜。
(2)部分干部“只唯上，不唯实”，走“上层路线”，心思不用在工作上，搞形式主义，“面子工程”。
(3)容易发生宗派主义、凭个人恩怨好恶取人、“知熟善任”的现象。
三、完善本单位中层干部选择任用制度的几点建议
为确保中层干部选拔任用方案的有效实施，必须认真执行现有的各种有利于方案实施的人事制度，比如任前公示制度、试用期制度、任期制度等，同时还必须在人事制度上有所创新。这种创新要注意避免制度上的随意性、片面性，注重准确性、科学性，任何时候都不能偏离激活整个干部队伍这个主旋律。但在注意制度的倾向性的同时，一定要注意制度的完整性，避免片面性。必须以法律法规为依据，以“公开、平等、竞争、择优”为原则进行人事制度的创新。
（一）认真落实任前公示制度
领导干部任前公示制就是：将拟提拔的人选，经过组织考察，正式任用前，通过一定方式，在一定范围内公布，接受群众的监督。认真落实任前公示制度能够增强选拔任用方案的有效性。实行选拔任用领导干部公示制，实际上就是征求方方面面对干部任用的意见，拓宽民主渠道，是对被测评对象的深层次考察。考察者和决策者在考察和决定人选时，都要认真考虑人选能否过得了公示关，是否得到群众的公认，从而认真地把好每一个环节，有效地遏制用人问题上的不正之风。任前公示制能够促进干部自身素质的提高。
（二）探索实行竞聘上岗制度
竞聘上岗是目前国家机关和企事业单位内部正在积极推行的选拔任用领导干部的一种方式。
针对我单位近几年来中层干部选拔任用制度的局限性，结合实际，建议实行中层干部选拔任用的竞聘上岗制度，促进本单位中层干部选拔任用制度的完善。
竞聘上岗的目的：
一是优化人岗配置，力争让最合适的人从事最合适的工作，提高工作效率和经济效率。
二是进一步深化竞争机制，增强员工的竞争意识和危机意识，逐步形成岗位靠竞争，收入尊贡献的观念。
三是通过竞聘上岗发掘适应本单位发展的人才开发，同时在员工中建立起爱岗敬业、努力学习业务知识，增强业务技能的良好氛围。
（三）拓展干部考察制度
选拔任用干部，还必须拓展干部考察制度。考察干部，实际上是对一个干部的德才和工作实绩等方面进行全面了解并作出相应评价的过程，这是选拔任用干部工作中最为重要又最难体现公平公正的环节。就当前来说，一是要尽快建立完善领导干部任期目标责任制，按职位分类要求规范每个干部的岗位职责，并在此基础上制定以工作实绩为主要内容的考核指标体系，从而以“有可比性的指标”取代“朦胧的印象标准”，从考察内容上解决公平公正的问题。二是要将对新任干部的考察经常化，变一锤定音的“任前考察”为“秋后算帐”式的“积累考察”;变针对“具体对象”的“等额考察”为同时考察多个对象并进行比较的“差额考察”，从考察方式上解决公平公正的问题。三是要拓宽考察渠道，广泛听取意见，同时可考虑建立考察举报制度，从广度上加深对考察对象的了解，防止失察、失真、失实，从多方面保证考察的公平性、公正性。
参考文献
[1]谢华,冯超.论21世纪企业中层干部应具备的领导素质[J].商场现代化,2008,(4)：123-132.
[2]詹庆元. 如何提高中层干部的积极性[J].管理学家,2011,(1)：23-32.
[3]何廷宽.选拔任用干部要考虑“机会成本”[J].领导科学，2009，(4):33-34.
[4]傅爱民，符祖鸣等.创新干部选拔制度[J].党政论坛，2009，（7）:22-23.