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【摘要】我国经济社会发展步入新常态，正处于转型关键时期的中国社会雇佣关系问题凸显。如何建立和谐的雇佣关系以适应转型发展趋势，解决其中的矛盾和问题，实现“十八大”提出的经济文明的目标显得迫切而重要。本文通过对“海底捞”在雇佣关系问题上的案例探讨，希望从雇佣伦理角度解答如何构建新型的和谐的雇佣关系。案例研究发现，建立和谐的雇佣关系需要坚持“以人为本”的科学的、人性化的雇佣伦理理念，在制度、组织和文化三个维度的建设上，实现企业与员工的良性互动，构筑和谐雇佣关系。
【关键词】雇佣伦理 海底捞 和谐雇佣关系
一、引言
随着人类社会经济与文明的发展，企业管理面临多重需要，将企业定位为一个纯利益主导的理性经济人已不能适应时代发展要求。如何实现企业从纯理性经济人到以社会责任为重心的社会法人的转变逐渐成为研究热点。1997年，社会责任国际组织通过了企业社会责任认证标准SA8000。2010年11月1日，国际标准化组织ISO正式公布发行ISO26000，首次将企业社会责任推广到任何组织形式都应当承担的社会责任。ISO26000的颁布与实施，企业伦理的进一步发展。近年我国劳资问题频发，雇佣伦理作为企业伦理的重要组成部分对解决劳资纠纷意义重大。本文通过对“海底捞火锅店”的雇佣制度进行分析和研究，从伦理学角度出发，建立有效的雇佣关系模型，达到企业和员工的双向平衡，对良性雇佣制度的建立有一定的借鉴和参考意义。
二、相关文献和理论回顾
刘芳、刘卓认为：“雇佣伦理是指企业作为行为主体在生产经营活动中处理企业与员工关系的伦理原则、道德规范及其实践的总和”。
西方雇佣伦理从第一次工业革命的机器式管理模式到20世纪初“经济人”员工模式，以及后续“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”等价值观衍生出的相关模式用来加以解决雇佣双方矛盾冲突。20世纪中叶以后，科学的企业伦理概念和以企业道德为研究对象的企业伦理学出现。1974年第一次企业伦理学讨论会成果《伦理学、自由经营和公共政策：企业中的道德问题论文集》出版后，一批企业伦理学专著陆续出版。现代相关研究包括伦理维度的探讨、员工在工作实践中遇到的各种可能的伦理问题、反伦理现象等方面。
雇佣伦理的研究在我国正逐步得到重视。比如曹鹏的《论当代中国私营企业雇主与雇员的伦理关系》，站在伦理学的角度上分析了劳资双方矛盾产生的原因及道德解决方法。徐小洪的《劳动关系运行伦理分析》指出有效的道德和伦理规范对于构建和谐劳资关系具有重要意义。刘芳、刘卓的《雇佣伦理——人力资源管理的新议题》中说明了以雇佣伦理为导向的人力资源管理对现代企业管理的重要意义，企业的人力资源管理部门作为管理员工的主要执行者，应当顺应时代的需要担负起企业应当承担的社会责任，帮助企业成为优秀的企业公民。吴红梅在《人力资源专业人员视阈下的雇佣伦理调查》一文中通过问卷调查了解了中国现阶段的企业雇佣伦理的现状，列出了其存在的严重问题，并提出了建设性意见。
三、海底捞的雇佣伦理分析
前面提到过，“雇佣伦理是指企业作为行为主体在生产经营活动中处理企业与员工关系的伦理原则、道德规范及其实践的总和”。所以研究海底捞的雇佣伦理离不开对海底捞的雇佣关系管理的内容、制度实践上的研究探讨，来考察总结其内在的雇佣伦理内容。
（一）海底捞的雇佣关系管理
海底捞重新定义了员工与企业及雇主与雇员的关系，以“人本”和“爱”的视角来看待周边的人和世界，达到组织和员工在目标、情感和利益的一致，通过激励制度的建立和差异管理方法的使用充分开发员工的潜能，使可能存在矛盾的劳资双方成为“家族式”的共同体。
1.海底捞雇佣管理的价值理念。海底捞在管理上倡导双手改变命运的价值观，把每一个员工看成是公司的顾客，为员工创建公平公正的工作环境和“贴心、温心、舒心”的生活环境，实施人性化和亲情化的管理模式，不断地提升员工价值感。有效激发了员工的工作热情和创新精神。这个价值观是构建海底捞新式企业文化信仰的支柱力量。
2.海底捞的雇佣管理内容特色及实践：
第一，优越的薪资和充满家庭感的福利待遇。海底捞服务员的平均月工资在同行中属于中等偏上，企业为员工提供优质食宿，制定面向全体员工的保险计划及带薪休假和住房补助政策，开设员工子女学校，发放教育津贴等，让员工充满了如家庭般的归属感。
第二，充分授权的工作设计制度。海底捞在工作设计上充分使用了授权的方式，不同管理层有对应免单签单的权利，这种做法充分尊重了人性中被信任和工作自主决策方面的需要。
第三，人性的监督制度。企业使用举报制度进行监管，要求举报者举证，并充分保护双方隐私。事实清楚明确后，负责人找到责任人，在非公开场合将其解雇，并诚恳说明理由，承诺为其保密。这无疑又体现了其在工作监督和员工解雇的操作层面上的人性化。
第四，贴心的岗位培训和开发制度。海底捞鼓励员工学习，并设立专项资金。同时为了使员工摆脱封闭的状态，还制定了强迫制度让干部们出去与他人吃饭沟通。
第五，工会和寝室长制度的推行。工会的建立和“寝室长”职位的设立帮助上下级之间建立平等的关系，使员工认识到管理者不是在执行公司命令去关心员工，而是基于人的视角：“人生而平等”，帮助员工解决各种问题。
第六，丰厚的离职“嫁妆”。员工离职或跳槽，企业提供优厚的离职金。如小区经理20万元，大区经理800万元。正因为企业对员工的包容，真正离职跳槽的管理者非常少。
3.海底捞的雇佣关系模式。企业以整体战略价值和管理价值为指导，制定相关管理制度，促使员工在真实体验的基础上形成了自己对企业的价值认同“快乐工作，服务公司和顾客”，使组织目标与个人目标相结合相一致，由此又带动了企业制度的进一步创新和完善，更适合企业和员工人性的发展。 （二）海底捞雇佣伦理中的道德规范
海底捞高层在企业价值判断和选择方面遵循了我国的传统美德，如诚信，自律、仁爱等，也有国外优秀的道德价值规范，如公平、平等、尊重等。而且也反映了我国现阶段构建和谐社会的道德要求，体现了与时俱进的和谐道德理念。
（三）海底捞雇佣伦理综述
研究雇佣伦理的目的是使企业的经济活动更加符合人性和伦理的原则，进而发掘人的潜能，带动人自身价值实现的同时创造出服务人类，服务社会的社会价值，这符合我国社会主义本质需要，是实现生产发展，促进人的全面发展的要求。对海底捞的雇佣伦理在上述几方面的探讨充分说明建立企业良好的雇佣伦理有助于化解雇佣双方的矛盾，促使企业与员工利益上的平衡，建立和谐的雇佣关系；有助于形成平等、契约、分享、包容、互敬的文化氛围，促进企业的良性发展。
四、从雇佣伦理角度分析海底捞带来的建立新型雇佣关系启示
结合富士康员工坠楼事件看，依靠廉价劳动力获取低成本，靠低价销售的红海竞争策略和缺乏弹性的比较强硬的军事化管理制度，不适应现代经济发展的需要。因此，企业必须重新构建雇佣关系模式，从而从根本上改变人力资源的管理模式，以适应经济转型的需要。
海底捞在雇佣伦理原则、道德规范和健全的制度保障上所做的努力可以根据企业的实际情况加以借鉴和利用，构建适合时代精神和企业发展的企业文化，严格遵守法律和道德规范。对管理者而言，尤其是中小型企业，企业主要提高自身觉悟，加强自身在道德等各方面的素质建设，做好带头人的工作。在行业组织制度创新方面，可借鉴集体谈判的做法。如2011年4月23日武汉市工会与当地当地餐饮业协会签订工资专项集体合同，就是集体协商机制的启用。据报道这份惠及武汉市近50万从业人员的集体合同，标志着该市工资集体协商迈上新台阶，也创下在国内特大城市一个行业实施集体工资惠及人口规模之最。该做法在劳资双方开展平等协商上保护劳动者合法权益，促进劳资关系和协上有所裨益。
所以从人性的角度出发，树立雇佣伦理理念并践行，注意关注员工在归属感、集体感、尊重感、平等感、荣誉感、幸福感等精神属性的需要是迫切和关键的。但海底捞不是已经完美的雇佣关系，其在解决新生代农民工多样需求和减少工时上仍需要进一步的理论及制度的完善。
五、结语
和谐的雇佣关系有助于减少或消除劳资问题，维持劳资关系的健康稳定。其需要建立完善、适宜、与时俱进的企业制度和有效组织，营造出和谐的、包容的企业文化，从而实现双赢局面。
参考文献
[1]吴红梅.人力资源专业人员视阈下的雇佣伦理调查.学理论·上，2010年第11期.
[2]蔡万坤.餐饮企业人力资源管理：打造企业的核心竞争力[M].北京大学出版社，2007.
[3]黄铁英.海底捞你学不会[M].中信出版社，2011.
[4]中国红，“海底捞”里捞出的文化[J].中国现代企业报，2007（12）.
作者简介：任静慧（1990-），女，河北省承德人，陕西师范大学2014级研究生，国际商学院，土地资源管理（房地产金融）。
【关键词】雇佣伦理 海底捞 和谐雇佣关系
一、引言
随着人类社会经济与文明的发展，企业管理面临多重需要，将企业定位为一个纯利益主导的理性经济人已不能适应时代发展要求。如何实现企业从纯理性经济人到以社会责任为重心的社会法人的转变逐渐成为研究热点。1997年，社会责任国际组织通过了企业社会责任认证标准SA8000。2010年11月1日，国际标准化组织ISO正式公布发行ISO26000，首次将企业社会责任推广到任何组织形式都应当承担的社会责任。ISO26000的颁布与实施，企业伦理的进一步发展。近年我国劳资问题频发，雇佣伦理作为企业伦理的重要组成部分对解决劳资纠纷意义重大。本文通过对“海底捞火锅店”的雇佣制度进行分析和研究，从伦理学角度出发，建立有效的雇佣关系模型，达到企业和员工的双向平衡，对良性雇佣制度的建立有一定的借鉴和参考意义。
二、相关文献和理论回顾
刘芳、刘卓认为：“雇佣伦理是指企业作为行为主体在生产经营活动中处理企业与员工关系的伦理原则、道德规范及其实践的总和”。
西方雇佣伦理从第一次工业革命的机器式管理模式到20世纪初“经济人”员工模式，以及后续“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”等价值观衍生出的相关模式用来加以解决雇佣双方矛盾冲突。20世纪中叶以后，科学的企业伦理概念和以企业道德为研究对象的企业伦理学出现。1974年第一次企业伦理学讨论会成果《伦理学、自由经营和公共政策：企业中的道德问题论文集》出版后，一批企业伦理学专著陆续出版。现代相关研究包括伦理维度的探讨、员工在工作实践中遇到的各种可能的伦理问题、反伦理现象等方面。
雇佣伦理的研究在我国正逐步得到重视。比如曹鹏的《论当代中国私营企业雇主与雇员的伦理关系》，站在伦理学的角度上分析了劳资双方矛盾产生的原因及道德解决方法。徐小洪的《劳动关系运行伦理分析》指出有效的道德和伦理规范对于构建和谐劳资关系具有重要意义。刘芳、刘卓的《雇佣伦理——人力资源管理的新议题》中说明了以雇佣伦理为导向的人力资源管理对现代企业管理的重要意义，企业的人力资源管理部门作为管理员工的主要执行者，应当顺应时代的需要担负起企业应当承担的社会责任，帮助企业成为优秀的企业公民。吴红梅在《人力资源专业人员视阈下的雇佣伦理调查》一文中通过问卷调查了解了中国现阶段的企业雇佣伦理的现状，列出了其存在的严重问题，并提出了建设性意见。
三、海底捞的雇佣伦理分析
前面提到过，“雇佣伦理是指企业作为行为主体在生产经营活动中处理企业与员工关系的伦理原则、道德规范及其实践的总和”。所以研究海底捞的雇佣伦理离不开对海底捞的雇佣关系管理的内容、制度实践上的研究探讨，来考察总结其内在的雇佣伦理内容。
（一）海底捞的雇佣关系管理
海底捞重新定义了员工与企业及雇主与雇员的关系，以“人本”和“爱”的视角来看待周边的人和世界，达到组织和员工在目标、情感和利益的一致，通过激励制度的建立和差异管理方法的使用充分开发员工的潜能，使可能存在矛盾的劳资双方成为“家族式”的共同体。
1.海底捞雇佣管理的价值理念。海底捞在管理上倡导双手改变命运的价值观，把每一个员工看成是公司的顾客，为员工创建公平公正的工作环境和“贴心、温心、舒心”的生活环境，实施人性化和亲情化的管理模式，不断地提升员工价值感。有效激发了员工的工作热情和创新精神。这个价值观是构建海底捞新式企业文化信仰的支柱力量。
2.海底捞的雇佣管理内容特色及实践：
第一，优越的薪资和充满家庭感的福利待遇。海底捞服务员的平均月工资在同行中属于中等偏上，企业为员工提供优质食宿，制定面向全体员工的保险计划及带薪休假和住房补助政策，开设员工子女学校，发放教育津贴等，让员工充满了如家庭般的归属感。
第二，充分授权的工作设计制度。海底捞在工作设计上充分使用了授权的方式，不同管理层有对应免单签单的权利，这种做法充分尊重了人性中被信任和工作自主决策方面的需要。
第三，人性的监督制度。企业使用举报制度进行监管，要求举报者举证，并充分保护双方隐私。事实清楚明确后，负责人找到责任人，在非公开场合将其解雇，并诚恳说明理由，承诺为其保密。这无疑又体现了其在工作监督和员工解雇的操作层面上的人性化。
第四，贴心的岗位培训和开发制度。海底捞鼓励员工学习，并设立专项资金。同时为了使员工摆脱封闭的状态，还制定了强迫制度让干部们出去与他人吃饭沟通。
第五，工会和寝室长制度的推行。工会的建立和“寝室长”职位的设立帮助上下级之间建立平等的关系，使员工认识到管理者不是在执行公司命令去关心员工，而是基于人的视角：“人生而平等”，帮助员工解决各种问题。
第六，丰厚的离职“嫁妆”。员工离职或跳槽，企业提供优厚的离职金。如小区经理20万元，大区经理800万元。正因为企业对员工的包容，真正离职跳槽的管理者非常少。
3.海底捞的雇佣关系模式。企业以整体战略价值和管理价值为指导，制定相关管理制度，促使员工在真实体验的基础上形成了自己对企业的价值认同“快乐工作，服务公司和顾客”，使组织目标与个人目标相结合相一致，由此又带动了企业制度的进一步创新和完善，更适合企业和员工人性的发展。 （二）海底捞雇佣伦理中的道德规范
海底捞高层在企业价值判断和选择方面遵循了我国的传统美德，如诚信，自律、仁爱等，也有国外优秀的道德价值规范，如公平、平等、尊重等。而且也反映了我国现阶段构建和谐社会的道德要求，体现了与时俱进的和谐道德理念。
（三）海底捞雇佣伦理综述
研究雇佣伦理的目的是使企业的经济活动更加符合人性和伦理的原则，进而发掘人的潜能，带动人自身价值实现的同时创造出服务人类，服务社会的社会价值，这符合我国社会主义本质需要，是实现生产发展，促进人的全面发展的要求。对海底捞的雇佣伦理在上述几方面的探讨充分说明建立企业良好的雇佣伦理有助于化解雇佣双方的矛盾，促使企业与员工利益上的平衡，建立和谐的雇佣关系；有助于形成平等、契约、分享、包容、互敬的文化氛围，促进企业的良性发展。
四、从雇佣伦理角度分析海底捞带来的建立新型雇佣关系启示
结合富士康员工坠楼事件看，依靠廉价劳动力获取低成本，靠低价销售的红海竞争策略和缺乏弹性的比较强硬的军事化管理制度，不适应现代经济发展的需要。因此，企业必须重新构建雇佣关系模式，从而从根本上改变人力资源的管理模式，以适应经济转型的需要。
海底捞在雇佣伦理原则、道德规范和健全的制度保障上所做的努力可以根据企业的实际情况加以借鉴和利用，构建适合时代精神和企业发展的企业文化，严格遵守法律和道德规范。对管理者而言，尤其是中小型企业，企业主要提高自身觉悟，加强自身在道德等各方面的素质建设，做好带头人的工作。在行业组织制度创新方面，可借鉴集体谈判的做法。如2011年4月23日武汉市工会与当地当地餐饮业协会签订工资专项集体合同，就是集体协商机制的启用。据报道这份惠及武汉市近50万从业人员的集体合同，标志着该市工资集体协商迈上新台阶，也创下在国内特大城市一个行业实施集体工资惠及人口规模之最。该做法在劳资双方开展平等协商上保护劳动者合法权益，促进劳资关系和协上有所裨益。
所以从人性的角度出发，树立雇佣伦理理念并践行，注意关注员工在归属感、集体感、尊重感、平等感、荣誉感、幸福感等精神属性的需要是迫切和关键的。但海底捞不是已经完美的雇佣关系，其在解决新生代农民工多样需求和减少工时上仍需要进一步的理论及制度的完善。
五、结语
和谐的雇佣关系有助于减少或消除劳资问题，维持劳资关系的健康稳定。其需要建立完善、适宜、与时俱进的企业制度和有效组织，营造出和谐的、包容的企业文化，从而实现双赢局面。
参考文献
[1]吴红梅.人力资源专业人员视阈下的雇佣伦理调查.学理论·上，2010年第11期.
[2]蔡万坤.餐饮企业人力资源管理：打造企业的核心竞争力[M].北京大学出版社，2007.
[3]黄铁英.海底捞你学不会[M].中信出版社，2011.
[4]中国红，“海底捞”里捞出的文化[J].中国现代企业报，2007（12）.
作者简介：任静慧（1990-），女，河北省承德人，陕西师范大学2014级研究生，国际商学院，土地资源管理（房地产金融）。