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摘 要: 本文在分析公办高校图书馆人事制度改革存在问题的基础上,总结了独立学院图书馆人事管理的现状,并结合独立学院近十年的发展状况,提出了独立学院图书馆人力资源管理的对策。
关键词: 独立学院图书馆 人力资源管理 对策
独立学院是近十年来发展起来的民办高等学校,图书馆建设初具规模。然而,与办馆条件相比,图书馆人力资源管理相对落后。由于办学定位、目标、生源和管理体制等方面与公办高校迥然不同,因而人力资源管理不能简单地照搬公办高校图书馆管理办法,而是需要根据独立学院的管理机制,建立起符合独立学院图书馆的人力资源管理模式。只有这样,才能利用体制上的优势,来充分发挥职工的主观能动性,真正实现人尽其才,事得其人。我在分析公办高校图书馆人事制度改革存在问题的基础上,提出了独立学院图书馆人力资源管理的对策,与同行们共同商榷。
一、公办高校图书馆人事制度管理的现状及问题
(一)现状
从上世纪90年代开始,公办高校图书馆陆续进行了人事制度改革。普遍做法是实行岗位聘任制,目的在于突出岗位,淡化身份,确定岗位之间的差异,明确岗位职责。具体做法是按工作性质进行分类,按需设岗,每个岗位有聘任条件、岗位名称、岗位职责,只要符合条件,任何人就都可申请参加该岗位的竞聘。通过定岗、定编、定职责,双向选择、逐级聘任,以期改变图书馆职工整体素质偏低、竞争意识不强和工作效率不高的局面,并建立平等竞争机制。
然而,纵观公办高校图书馆改革现状,改革所达到的目的并不理想,仍然普遍存在职工人数多于岗位数,工作量不饱满,整体素质偏低,竞争意识不强和工作效率不高的局面。这是目前公办高校图书馆无法解决或没有得到切实解决的问题。
(二)问题
1.机构设置多而全。
公办高校图书馆根据开展的业务,一般设采访部、编目部、流通部、阅览部、信息咨询部、技术部和办公室等部门。但目前很多业务实行标准化和业务外包,例如,在不增加任何成本的基础上,新书编目与加工等工作实行外包,省时省力,工作效率得到提高。但是,多数公办高校图书馆没有因业务外包而减少部门设置和缩减岗位数,因体制原因继续维持机构设置和在编人数,人力成本并未降低。
2.按人设岗现象普遍存在。
在理论上,公办高校图书馆遵照“科学设岗、逐级聘用;公平竞争、择优录用;强化岗位、以岗定薪;优劳优酬、突出业绩;强化考核、效率优先”原则进行岗位聘任。实际上,因体制原因,要真正做到按需设岗、工作量饱满很难。例如,某公办高校图书馆专业馆员岗位设置在采访、编目、信息咨询、自动化等部门的比例占70%—80%;在流通、阅览等部门占30%左右。业务外包后,采编部门的岗位人数明显过多。
3.岗位职责单一。
多数公办高校图书馆工作职责十分单一。例如:采访人员只做书、刊采购工作;编目人员只做编目数据的套录、加工工作;流通人员只做图书借还工作;阅览部人员只做开馆服务工作,等等。这也是公办高校图书馆因人多,被迫将工作分解,保证人人有岗位所致。这无法实现达到工作量饱满和按需设岗。
二、独立学院图书馆人事制度管理的现状及问题
(一)现状
我对全国独立学院进行了初步调研,结果显示,成都地区独立学院图书馆人事管理制度工作整体落后;四川地区没有一所独立学院对图书馆进行人力资源管理;全国也只有极少数独立学院图书馆根据独立学院的发展、办学目标和定位,对图书馆机构进行重组和精简。此外,多数独立学院未进行图书馆建设和队伍建设,在招聘人员时,不考量专业背景、综合素质。故独立学院图书馆同样存在着职工整体素质偏低,竞争意识不强和服务水平不高等问题。究其原因,主要包括以下方面。
(二)问题
1.组织机构不健全。
因机构不健全,绝大多数独立学院图书馆只设阅览流通室,开展最基本的阅览和借还服务。服务水平、服务质量和学术水平均不高。
2.职工整体素质偏低,专业结构不合理。
尽管独立学院招聘人才机制灵活,但没有或缺乏对图书馆建设和发展进行中长期规划。招聘时,忽略了引进与独立学院专业设置相匹配的专业人员。因此,职工的专业背景“撞车”严重,且专业背景与独立学院所设专业相距甚远,服务水平的提升比较缓慢。
3.岗位无差异,人、岗不匹配,未按岗定薪。
借还、阅览服务岗位一般由具有高中、大专、本科学历的职工承担。因机构不健全和招聘工作的不深入,造成同性质岗位,学历不同,但薪酬差别很大,职工工作积极性严重受挫。而技术性强、有专业背景和图书情报专业知识的或有教师资格证,并从事信息咨询、读者教育和网络维护和系统管理的职工,其薪酬与同等学历的借还、阅览岗位的职工无差别,未做到按岗定薪。
三、独立学院图书馆人力资源管理的对策
独立学院较之公办高校,其跨越式发展和管理机制的灵活性,给独立学院图书馆人力资源管理带来了很大优势,可实现人力资源合理配置、充分利用和科学管理,并完全按照岗位条件引进所需人才,真正做到“科学设岗;择优录用;以岗定薪;突出业绩;效率优先”。
(一)确立独立学院图书馆建设和发展目标
《普通高等学校图书馆规程》指出:“高等学校图书馆是学校的文献信息中心,是为教学和科学研究服务的学术性机构,是学校信息化和社会信息化的重要基地。高等学校图书馆的工作是学校教学和科学研究工作的重要组成部分。高等学校图书馆的建设和发展应与学校的建设和发展相适应,其水平是学校总体水平的重要标志。”依据此规程,独立学院图书馆建设与发展一定要与独立学院自身发展相一致。在此基础上,确立图书馆建设与发展中长期目标,以此为前提,合理建设图书馆机构、人员结构和设置职位数,来适应图书馆建设和发展目标需要。
(二)利用优势,探索图书馆人力资源管理模式
人力资源分量的管理和质的管理。量的管理即是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机的结合,充分发挥最佳效应;质的管理即是采用科学方法,对职工的思想、心理和行为进行有效的管理。
人力资源管理是指利用人力资源完成组织目标所采用的各种方法和技术,是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。其内容主要包括工作分析、人力资源规划、招聘和选择人员、员工培训发展、绩效考核、薪酬管理和福利及劳动关系等。
其中,工作分析是指根据独立学院图书馆工作所作出的明确规定,规定该工作的任务和性质及雇佣什么样的人来从事这项工作的行为过程。可主要从工作要素、工作任务、工作职责、工作时间、工作环境、怎样操作、操作的难易程度及任职资格等要素来进行。利用独立学院机制上的灵活性与自主性来确立图书馆人力资源规划、招聘和人员选择、绩效考核、薪酬管理等核心内容。
1.建立独立学院图书馆组织机构。
充分进行工作分析后,根据业务发展来确立机构设置。一般可设在馆长责任制下的后勤管理科、综合科和信息服务科。综合科下设采编组和行政管理组;信息服务科下设借还组、技术组和信息咨询组;后勤管理科下设保安清洁组、文献资源整序组和读者服务组。
2.进行岗位分类,按需设岗。
(1)岗位分类
所谓岗位,也称职位,是根据图书馆建设和发展目标而设置的具有一个人工作量的要素单元,是职权和相应责任的统一体。岗位是图书馆“细胞”,突出特点有三:一是岗位设置以“事”为中心而设,不因人而转移;二是岗位不随人走,职工的去留不影响岗位的存在;三是岗位数量取决于工作本身大小、繁简难易。
科学合理地进行岗位设置,是有效进行岗位分类的前提。基本原则是因事设岗、因岗设人。第一,最少岗位数量原则。对于独立学院而言,希望图书馆的岗位越少越好,这样能使独立学院以最小的成本获得最大的利益。第二,能级原则。能级主要指图书馆各岗位的功能等级。其功能的大小,取决于岗位工作性质、任务轻重、责任大小及繁简难易的不同。功能越大,能级就越高;反之,则越低。图书馆能级从高到低,可分为管理层、执行层和操作层。第三,系统原则。系统指由图书馆工作中若干既有区别又相互依存的要素组成,各要素是图书馆工作的有机整体。在考虑岗位设置时,应把每个岗位放到整个图书馆工作中,使其在整体规划下实现岗位的明确分工,又在分工的基础上有效地综合,使各岗位职责明确,又能上下左右之间同步协调,从而发挥最大的效能。第四,规范化原则。指岗位名称及工作职责范围应规范。对图书馆技术岗位的规范不宜过细,重点强调在工作中不断创新服务;对非技术岗位则可规范到怎样操作、操作标准、操作次数等细节上。
(2)按需设岗
岗位人数应根据图书馆建设和发展目标、图书馆面积、在校学生人数、馆藏资源数量和开展的业务工作等综合考虑进行合理科学设置。
以四川大学锦城学院图书馆为例,建筑面积2.1万平方米,阅览座位4000个,在校学生1.5万人,电子资源130万,年新书进书量6万余册。岗位人数如下:
后勤管理岗位:保安人员3人,负责24小时新图书馆的安全工作;清洁人员5人,每人负责4000平方米地面、桌面、窗户和卫生间的清洁卫生;上架整架人员5人,每人负责4000平方米阅览室书刊上架、整理、开包验收和书架清洁卫生工作;读者服务人员3人,负责周一至周日每天14小时的文献资源的复印、光盘刻录和读者快餐服务。
行政管理岗位:采编人员1人,负责固定资产管理、书刊采购、数据套录、期刊验收、书刊宣传工作;行政人员1人,负责原始数据编目、日常行政管理、人事、教务等工作。
信息服务岗位:借还人员6人,负责周一至周日每天14小时的图书借还、补办借阅证、读者咨询、文献资源推送、资源管理与检查等服务工作;网络技术人员2人,负责图书自动化管理系统维护、网络维护、主页维护、设备维护等工作;信息咨询人员(教师)3人,负责开设“信息检索与利用”课程、读者教育,以及结合学院发展,创造性地开设通识教育课程等工作。
3.制定合理的薪酬管理方案。
薪酬管理指对职工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。薪酬管理目标有三:一是引导职工与图书馆保持相同的发展目标;二是激励职工;三是吸引和留住职工。
在薪酬管理中,图书馆应与独立学院人力资源部门充分协调和沟通,制定出图书馆职工的薪酬政策、薪酬计划和薪酬结构。特别是在薪酬结构中需要根据职工情况的变化及时调整薪酬结构。薪酬结构的调整主要包括薪酬成本在不同职工之间的配置、基本工资与其他工资之间的比例关系调整等。
四、结语
独立学院图书馆人力资源管理,可充分利用独立学院体制优势,建立符合现代高校图书馆发展趋势和独立学院图书馆自身特点的管理模式。首先做好对职工的管理,人的积极性、主动性和创造性得到充分发挥,图书馆就有强大的活力,工作中就能不断推出更多更好的服务,文献资源就会得到充分利用。其次,通过合理设置薪酬,提高职工的满意度来激发职工的积极性。最后,合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才,才能实现独立学院图书馆建设和发展目标。
参考文献:
[1]秦璐,王国颖主编.人力资源管理[M].中山大学出版社,2006.
[2]张西亚.图书馆人力资源管理中的岗位分类和岗位分析[J].图书馆理论与实践,2006,(5).
[3]陈斌,强自力,张西亚.西安交通大学图书馆岗位聘任制改革的实践与探索[J].大学图书馆学报,2007,(3).
[4]张晓峰.独立学院图书馆人事管理策略[J].通化师范学院学报,2009,(3).
[5]愈德凤.英国图书馆人事管理工作对我们的启示[J].图书与情报,2004,(1).
[6]董小朋.高校图书馆人事制度改革存在的问题、难点及对策分析[J].湖南科技学院学报,2008,(2).
关键词: 独立学院图书馆 人力资源管理 对策
独立学院是近十年来发展起来的民办高等学校,图书馆建设初具规模。然而,与办馆条件相比,图书馆人力资源管理相对落后。由于办学定位、目标、生源和管理体制等方面与公办高校迥然不同,因而人力资源管理不能简单地照搬公办高校图书馆管理办法,而是需要根据独立学院的管理机制,建立起符合独立学院图书馆的人力资源管理模式。只有这样,才能利用体制上的优势,来充分发挥职工的主观能动性,真正实现人尽其才,事得其人。我在分析公办高校图书馆人事制度改革存在问题的基础上,提出了独立学院图书馆人力资源管理的对策,与同行们共同商榷。
一、公办高校图书馆人事制度管理的现状及问题
(一)现状
从上世纪90年代开始,公办高校图书馆陆续进行了人事制度改革。普遍做法是实行岗位聘任制,目的在于突出岗位,淡化身份,确定岗位之间的差异,明确岗位职责。具体做法是按工作性质进行分类,按需设岗,每个岗位有聘任条件、岗位名称、岗位职责,只要符合条件,任何人就都可申请参加该岗位的竞聘。通过定岗、定编、定职责,双向选择、逐级聘任,以期改变图书馆职工整体素质偏低、竞争意识不强和工作效率不高的局面,并建立平等竞争机制。
然而,纵观公办高校图书馆改革现状,改革所达到的目的并不理想,仍然普遍存在职工人数多于岗位数,工作量不饱满,整体素质偏低,竞争意识不强和工作效率不高的局面。这是目前公办高校图书馆无法解决或没有得到切实解决的问题。
(二)问题
1.机构设置多而全。
公办高校图书馆根据开展的业务,一般设采访部、编目部、流通部、阅览部、信息咨询部、技术部和办公室等部门。但目前很多业务实行标准化和业务外包,例如,在不增加任何成本的基础上,新书编目与加工等工作实行外包,省时省力,工作效率得到提高。但是,多数公办高校图书馆没有因业务外包而减少部门设置和缩减岗位数,因体制原因继续维持机构设置和在编人数,人力成本并未降低。
2.按人设岗现象普遍存在。
在理论上,公办高校图书馆遵照“科学设岗、逐级聘用;公平竞争、择优录用;强化岗位、以岗定薪;优劳优酬、突出业绩;强化考核、效率优先”原则进行岗位聘任。实际上,因体制原因,要真正做到按需设岗、工作量饱满很难。例如,某公办高校图书馆专业馆员岗位设置在采访、编目、信息咨询、自动化等部门的比例占70%—80%;在流通、阅览等部门占30%左右。业务外包后,采编部门的岗位人数明显过多。
3.岗位职责单一。
多数公办高校图书馆工作职责十分单一。例如:采访人员只做书、刊采购工作;编目人员只做编目数据的套录、加工工作;流通人员只做图书借还工作;阅览部人员只做开馆服务工作,等等。这也是公办高校图书馆因人多,被迫将工作分解,保证人人有岗位所致。这无法实现达到工作量饱满和按需设岗。
二、独立学院图书馆人事制度管理的现状及问题
(一)现状
我对全国独立学院进行了初步调研,结果显示,成都地区独立学院图书馆人事管理制度工作整体落后;四川地区没有一所独立学院对图书馆进行人力资源管理;全国也只有极少数独立学院图书馆根据独立学院的发展、办学目标和定位,对图书馆机构进行重组和精简。此外,多数独立学院未进行图书馆建设和队伍建设,在招聘人员时,不考量专业背景、综合素质。故独立学院图书馆同样存在着职工整体素质偏低,竞争意识不强和服务水平不高等问题。究其原因,主要包括以下方面。
(二)问题
1.组织机构不健全。
因机构不健全,绝大多数独立学院图书馆只设阅览流通室,开展最基本的阅览和借还服务。服务水平、服务质量和学术水平均不高。
2.职工整体素质偏低,专业结构不合理。
尽管独立学院招聘人才机制灵活,但没有或缺乏对图书馆建设和发展进行中长期规划。招聘时,忽略了引进与独立学院专业设置相匹配的专业人员。因此,职工的专业背景“撞车”严重,且专业背景与独立学院所设专业相距甚远,服务水平的提升比较缓慢。
3.岗位无差异,人、岗不匹配,未按岗定薪。
借还、阅览服务岗位一般由具有高中、大专、本科学历的职工承担。因机构不健全和招聘工作的不深入,造成同性质岗位,学历不同,但薪酬差别很大,职工工作积极性严重受挫。而技术性强、有专业背景和图书情报专业知识的或有教师资格证,并从事信息咨询、读者教育和网络维护和系统管理的职工,其薪酬与同等学历的借还、阅览岗位的职工无差别,未做到按岗定薪。
三、独立学院图书馆人力资源管理的对策
独立学院较之公办高校,其跨越式发展和管理机制的灵活性,给独立学院图书馆人力资源管理带来了很大优势,可实现人力资源合理配置、充分利用和科学管理,并完全按照岗位条件引进所需人才,真正做到“科学设岗;择优录用;以岗定薪;突出业绩;效率优先”。
(一)确立独立学院图书馆建设和发展目标
《普通高等学校图书馆规程》指出:“高等学校图书馆是学校的文献信息中心,是为教学和科学研究服务的学术性机构,是学校信息化和社会信息化的重要基地。高等学校图书馆的工作是学校教学和科学研究工作的重要组成部分。高等学校图书馆的建设和发展应与学校的建设和发展相适应,其水平是学校总体水平的重要标志。”依据此规程,独立学院图书馆建设与发展一定要与独立学院自身发展相一致。在此基础上,确立图书馆建设与发展中长期目标,以此为前提,合理建设图书馆机构、人员结构和设置职位数,来适应图书馆建设和发展目标需要。
(二)利用优势,探索图书馆人力资源管理模式
人力资源分量的管理和质的管理。量的管理即是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机的结合,充分发挥最佳效应;质的管理即是采用科学方法,对职工的思想、心理和行为进行有效的管理。
人力资源管理是指利用人力资源完成组织目标所采用的各种方法和技术,是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。其内容主要包括工作分析、人力资源规划、招聘和选择人员、员工培训发展、绩效考核、薪酬管理和福利及劳动关系等。
其中,工作分析是指根据独立学院图书馆工作所作出的明确规定,规定该工作的任务和性质及雇佣什么样的人来从事这项工作的行为过程。可主要从工作要素、工作任务、工作职责、工作时间、工作环境、怎样操作、操作的难易程度及任职资格等要素来进行。利用独立学院机制上的灵活性与自主性来确立图书馆人力资源规划、招聘和人员选择、绩效考核、薪酬管理等核心内容。
1.建立独立学院图书馆组织机构。
充分进行工作分析后,根据业务发展来确立机构设置。一般可设在馆长责任制下的后勤管理科、综合科和信息服务科。综合科下设采编组和行政管理组;信息服务科下设借还组、技术组和信息咨询组;后勤管理科下设保安清洁组、文献资源整序组和读者服务组。
2.进行岗位分类,按需设岗。
(1)岗位分类
所谓岗位,也称职位,是根据图书馆建设和发展目标而设置的具有一个人工作量的要素单元,是职权和相应责任的统一体。岗位是图书馆“细胞”,突出特点有三:一是岗位设置以“事”为中心而设,不因人而转移;二是岗位不随人走,职工的去留不影响岗位的存在;三是岗位数量取决于工作本身大小、繁简难易。
科学合理地进行岗位设置,是有效进行岗位分类的前提。基本原则是因事设岗、因岗设人。第一,最少岗位数量原则。对于独立学院而言,希望图书馆的岗位越少越好,这样能使独立学院以最小的成本获得最大的利益。第二,能级原则。能级主要指图书馆各岗位的功能等级。其功能的大小,取决于岗位工作性质、任务轻重、责任大小及繁简难易的不同。功能越大,能级就越高;反之,则越低。图书馆能级从高到低,可分为管理层、执行层和操作层。第三,系统原则。系统指由图书馆工作中若干既有区别又相互依存的要素组成,各要素是图书馆工作的有机整体。在考虑岗位设置时,应把每个岗位放到整个图书馆工作中,使其在整体规划下实现岗位的明确分工,又在分工的基础上有效地综合,使各岗位职责明确,又能上下左右之间同步协调,从而发挥最大的效能。第四,规范化原则。指岗位名称及工作职责范围应规范。对图书馆技术岗位的规范不宜过细,重点强调在工作中不断创新服务;对非技术岗位则可规范到怎样操作、操作标准、操作次数等细节上。
(2)按需设岗
岗位人数应根据图书馆建设和发展目标、图书馆面积、在校学生人数、馆藏资源数量和开展的业务工作等综合考虑进行合理科学设置。
以四川大学锦城学院图书馆为例,建筑面积2.1万平方米,阅览座位4000个,在校学生1.5万人,电子资源130万,年新书进书量6万余册。岗位人数如下:
后勤管理岗位:保安人员3人,负责24小时新图书馆的安全工作;清洁人员5人,每人负责4000平方米地面、桌面、窗户和卫生间的清洁卫生;上架整架人员5人,每人负责4000平方米阅览室书刊上架、整理、开包验收和书架清洁卫生工作;读者服务人员3人,负责周一至周日每天14小时的文献资源的复印、光盘刻录和读者快餐服务。
行政管理岗位:采编人员1人,负责固定资产管理、书刊采购、数据套录、期刊验收、书刊宣传工作;行政人员1人,负责原始数据编目、日常行政管理、人事、教务等工作。
信息服务岗位:借还人员6人,负责周一至周日每天14小时的图书借还、补办借阅证、读者咨询、文献资源推送、资源管理与检查等服务工作;网络技术人员2人,负责图书自动化管理系统维护、网络维护、主页维护、设备维护等工作;信息咨询人员(教师)3人,负责开设“信息检索与利用”课程、读者教育,以及结合学院发展,创造性地开设通识教育课程等工作。
3.制定合理的薪酬管理方案。
薪酬管理指对职工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。薪酬管理目标有三:一是引导职工与图书馆保持相同的发展目标;二是激励职工;三是吸引和留住职工。
在薪酬管理中,图书馆应与独立学院人力资源部门充分协调和沟通,制定出图书馆职工的薪酬政策、薪酬计划和薪酬结构。特别是在薪酬结构中需要根据职工情况的变化及时调整薪酬结构。薪酬结构的调整主要包括薪酬成本在不同职工之间的配置、基本工资与其他工资之间的比例关系调整等。
四、结语
独立学院图书馆人力资源管理,可充分利用独立学院体制优势,建立符合现代高校图书馆发展趋势和独立学院图书馆自身特点的管理模式。首先做好对职工的管理,人的积极性、主动性和创造性得到充分发挥,图书馆就有强大的活力,工作中就能不断推出更多更好的服务,文献资源就会得到充分利用。其次,通过合理设置薪酬,提高职工的满意度来激发职工的积极性。最后,合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才,才能实现独立学院图书馆建设和发展目标。
参考文献:
[1]秦璐,王国颖主编.人力资源管理[M].中山大学出版社,2006.
[2]张西亚.图书馆人力资源管理中的岗位分类和岗位分析[J].图书馆理论与实践,2006,(5).
[3]陈斌,强自力,张西亚.西安交通大学图书馆岗位聘任制改革的实践与探索[J].大学图书馆学报,2007,(3).
[4]张晓峰.独立学院图书馆人事管理策略[J].通化师范学院学报,2009,(3).
[5]愈德凤.英国图书馆人事管理工作对我们的启示[J].图书与情报,2004,(1).
[6]董小朋.高校图书馆人事制度改革存在的问题、难点及对策分析[J].湖南科技学院学报,2008,(2).