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内容摘要：职业行为能力是基于仿真环境中熟悉工作过程,掌握操作技能,对工作任务做出计划与决策,具有专业知识、专业技能、专业能力与行为方式的总和。专业能力培养主要包括:教学能力、应用工具型能力、职业行为能力等，本文以艺术设计专业为载体，按照学生培养目标，根据学生的认知规律，搭建专业知识结构框架体系，培养设计理念，开设实习实训课程，在每届学生的培养过程中，完成老师专业能力的一次培训、考核的循环，阶段性上升，阶梯性完善。
关键词：专业能力 培养 机制
中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：
高职教育是以能力、技能培养为核心的教育，这就决定了高职教师必须具备与本专业相适应的基础理论和较强的实践指导能力，即具备“双师型”素质。“双师型”师资队伍是高职教育人才培养质量的根本保证，是高职院校可持续发展的关键，如何建设这支队伍是各高职院校目前最关注的问题。目前还存在着一些问题。
（1）“双师型”教师的界定标准模糊，存在明显的制度缺失。
虽然教育部在《教育部关于印发（高等职业院校人才培养评估方案）的通知》中提出了“双师型”教师的标准，但到目前为止“双师型”教师的资格认证制度还没有完全建立起来，这就使得“双师型”师资队伍建设难以实现完善化和规范化的操作。同时职业院校缺少对“双师型”教师的评价制度和激励制度，职称评审的导向作用不突出，仍然没有摆脱普通教育的评价模式。在现行职业院校教师专业技术职称评审的“指挥棒”下，专业教师只能在承担繁重的教学任务的同时，将大量精力放在完成论文等硬指标上，而无暇顾及专业实践和科研成果的推广与应用，严重影响了职业院校教师成为“双师型”教师的积极性，这与高职教育的本质和培养目标不相适应。
（2）培养培训模式滞后，缺乏科学的管理机制。由于没有专门的职业师范院校，高职院校的教师大都是普通高校的本科生和研究生，对职业教育的理解深度往往不够，而且受传统教育观念的影响，对提高实践动手能力不愿投入过多的时间和精力。科学管理机制的缺乏，导致大多数院校对“双师型”教师的培养和培训仍停留在较为零散的层次，职前培养和职后培训还缺乏一体化的构建和整合。部分教师被派到实习基地去学习，或到企业去锻炼，都比较随机，没有科学、系统的规划。参加培训的教师虽然有短时间内和学生一起实习的经历，但却没有机会到企业顶岗工作和挂职锻炼。另外教师培养、培训经费投入不足也成为高职学校“双师型”教师队伍建设的一大障碍。目前高职教师成为“双师型”教师主要通过到社会上考证拿到两个甚至多个证书，或参加短暂的培训而成为“双师”；还有一部分兼职教师直接被划入“双师型”教师的行列。基于对几所高职院校177位教师调查结果表明，曾在企业挂职锻炼不及30%，说明很多教师并没有得到应有的专业技能及实践能力的提高，这就导致了“双师型”教师队伍的建设明显缺乏后劲。
（3）兼职教师缺乏相对稳定性。
兼职教师是高职院校教师队伍的重要组成部分，也是“双师型”教师的重要来源。学校可以聘请企业的专业技术人员做实习指导教师或承担一定的理论教学任务，有利于优化教师队伍的结构，给学校双师结构教师队伍的建设带来活力，促进高职院校“双师型”教师队伍建设。同时，学校每年派出部分教师到生产一线锻炼，参加国家有关职业资格和职业技能的鉴定，为学校专业设置、改革提供正确的思路和依据等。但是，目前大部分职业院校与企业的合作层次不够，没有引导顶岗实习成为教学的深入，仅限于在企业建立学生的实习基地，接受学校毕业生以补充劳动力等，而且这些合作并非完全与学生学习的专业对口，企业并没有真正进入到办学的核心层次即师资队伍建设，这不符合高职教师队伍建设和职业教育深入发展的必然要求。另外，兼职教师队伍明显不足且不稳定，而且目前高职院校的兼职教师，虽然有丰富的工作经验和一定的理论基础，但普遍缺乏教育理论知识及先进的教育教学能力，这些严重影响了“双师型”教师队伍结构的优化。
针对现阶段出现的职业能力的评定提出几点意见：
（1）高职教师专业能力标准框架设计。专业能力标准框架设计包括指标选择和层次区分。可以选取以下内容作为衡量教师专业能力的指标：人格特质与职业态度、专业知识与素养、专业实践能力、专业教学能力、研究能力与专业发展能力五大领域。根据教师专业发展理论，高职教师在专业进程中都要经历形成期、发展期和成熟期的不同阶段，在此发展阶段中，教师的专业能力不断提升，对教学工作逐渐从达到基本要求到能够胜任，再发展到卓越的境界。因此高职教师装也能力标准需要具有动态连续性的层次区分，层次之间应该是发展和递进的关系，并且使每一位教师都可以通过努力所能达到的。
（2）高职教师专业能力发展有效途径构建。首先，搭建学校教育教学改革活动大平台，促进教师专业能力发展。让教师通过系列的行动实践，促进专业成长与发展。如将课程建设、师资队伍建设和实训条件建设等项目作为学校内涵建设的重点项目，拉动了教师参与教育教学改革的积极性，进而提高了教师专业发展的能力。另外，为寻找教师专业发展的着力点，应进一步重点搭建技术研发和服务平台，并通过专门行政部门的管理进行科研项目的立项申请，鼓励、引导教师参与课程教学研究或者科学技术项目的研发工作，并通过项目的结题验收，认证教师专业能力成长的过程。其次，开展持续性、阶段性的师资培训，助推专业成长。师资培训是教师专业成长的助推器，有利于教师形成系统研究或开发本专业人才培养的方法能力。再次，建设和发展专业教学团队，促进教师团体的共同成长。教师专业能力的发展不是一个自发行为，它有赖于教师之间的坦诚合作和对话交流。教师之间的活动不再局限于为教学二教学，而是围绕高职教师的执教能力，社会服务能力，社会资源整合能力的培养展开系列活动。
（3）高职教师专业能力测评科学体系完善。高职院校教师的职业能力，应随着教育的发展、学校的进步而不断有所提高。对教师职业能力的测评是学校管理的需要，也是对教师提升素質至关重要的指引和牵动。因而，这种测评应该是动态的逐步引向深入的，同时也应是立体的多元的，并力求具有科学性和权威性。
结语：
专业能力并不是一本证书、一次社会实践就能一蹴而就、一劳永逸的，而是要动态的、长期的、科学的能力体现。教师是学校教育教学改革的主体,也是教育发展取得成功的基石。本文认为从学校管理层面探究高职教师专业能力发展的有效途径,寻求迅速提高我国高职教师专业水平的方法和具体技术,无论是对培养优秀的高职教师,提高高职院校教育教学质量,还是对教师教育的研究发展,都是十分必要的。
本领及水平,即专业认知基础上的分析研究、设计规划,目标确定及与此相关的课程开发、技术服务等方面的技能。鉴于此,
参考文献：
【1】张华龙，美国教师专业发展的教学实践；个案分析与启示【J】全球教育展望，2009,38（12）；66-70
【2】宋吉缮 论教师职业的专业化【J】清华大学教育研究，2003（1）：59-75
关键词：专业能力 培养 机制
中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：
高职教育是以能力、技能培养为核心的教育，这就决定了高职教师必须具备与本专业相适应的基础理论和较强的实践指导能力，即具备“双师型”素质。“双师型”师资队伍是高职教育人才培养质量的根本保证，是高职院校可持续发展的关键，如何建设这支队伍是各高职院校目前最关注的问题。目前还存在着一些问题。
（1）“双师型”教师的界定标准模糊，存在明显的制度缺失。
虽然教育部在《教育部关于印发（高等职业院校人才培养评估方案）的通知》中提出了“双师型”教师的标准，但到目前为止“双师型”教师的资格认证制度还没有完全建立起来，这就使得“双师型”师资队伍建设难以实现完善化和规范化的操作。同时职业院校缺少对“双师型”教师的评价制度和激励制度，职称评审的导向作用不突出，仍然没有摆脱普通教育的评价模式。在现行职业院校教师专业技术职称评审的“指挥棒”下，专业教师只能在承担繁重的教学任务的同时，将大量精力放在完成论文等硬指标上，而无暇顾及专业实践和科研成果的推广与应用，严重影响了职业院校教师成为“双师型”教师的积极性，这与高职教育的本质和培养目标不相适应。
（2）培养培训模式滞后，缺乏科学的管理机制。由于没有专门的职业师范院校，高职院校的教师大都是普通高校的本科生和研究生，对职业教育的理解深度往往不够，而且受传统教育观念的影响，对提高实践动手能力不愿投入过多的时间和精力。科学管理机制的缺乏，导致大多数院校对“双师型”教师的培养和培训仍停留在较为零散的层次，职前培养和职后培训还缺乏一体化的构建和整合。部分教师被派到实习基地去学习，或到企业去锻炼，都比较随机，没有科学、系统的规划。参加培训的教师虽然有短时间内和学生一起实习的经历，但却没有机会到企业顶岗工作和挂职锻炼。另外教师培养、培训经费投入不足也成为高职学校“双师型”教师队伍建设的一大障碍。目前高职教师成为“双师型”教师主要通过到社会上考证拿到两个甚至多个证书，或参加短暂的培训而成为“双师”；还有一部分兼职教师直接被划入“双师型”教师的行列。基于对几所高职院校177位教师调查结果表明，曾在企业挂职锻炼不及30%，说明很多教师并没有得到应有的专业技能及实践能力的提高，这就导致了“双师型”教师队伍的建设明显缺乏后劲。
（3）兼职教师缺乏相对稳定性。
兼职教师是高职院校教师队伍的重要组成部分，也是“双师型”教师的重要来源。学校可以聘请企业的专业技术人员做实习指导教师或承担一定的理论教学任务，有利于优化教师队伍的结构，给学校双师结构教师队伍的建设带来活力，促进高职院校“双师型”教师队伍建设。同时，学校每年派出部分教师到生产一线锻炼，参加国家有关职业资格和职业技能的鉴定，为学校专业设置、改革提供正确的思路和依据等。但是，目前大部分职业院校与企业的合作层次不够，没有引导顶岗实习成为教学的深入，仅限于在企业建立学生的实习基地，接受学校毕业生以补充劳动力等，而且这些合作并非完全与学生学习的专业对口，企业并没有真正进入到办学的核心层次即师资队伍建设，这不符合高职教师队伍建设和职业教育深入发展的必然要求。另外，兼职教师队伍明显不足且不稳定，而且目前高职院校的兼职教师，虽然有丰富的工作经验和一定的理论基础，但普遍缺乏教育理论知识及先进的教育教学能力，这些严重影响了“双师型”教师队伍结构的优化。
针对现阶段出现的职业能力的评定提出几点意见：
（1）高职教师专业能力标准框架设计。专业能力标准框架设计包括指标选择和层次区分。可以选取以下内容作为衡量教师专业能力的指标：人格特质与职业态度、专业知识与素养、专业实践能力、专业教学能力、研究能力与专业发展能力五大领域。根据教师专业发展理论，高职教师在专业进程中都要经历形成期、发展期和成熟期的不同阶段，在此发展阶段中，教师的专业能力不断提升，对教学工作逐渐从达到基本要求到能够胜任，再发展到卓越的境界。因此高职教师装也能力标准需要具有动态连续性的层次区分，层次之间应该是发展和递进的关系，并且使每一位教师都可以通过努力所能达到的。
（2）高职教师专业能力发展有效途径构建。首先，搭建学校教育教学改革活动大平台，促进教师专业能力发展。让教师通过系列的行动实践，促进专业成长与发展。如将课程建设、师资队伍建设和实训条件建设等项目作为学校内涵建设的重点项目，拉动了教师参与教育教学改革的积极性，进而提高了教师专业发展的能力。另外，为寻找教师专业发展的着力点，应进一步重点搭建技术研发和服务平台，并通过专门行政部门的管理进行科研项目的立项申请，鼓励、引导教师参与课程教学研究或者科学技术项目的研发工作，并通过项目的结题验收，认证教师专业能力成长的过程。其次，开展持续性、阶段性的师资培训，助推专业成长。师资培训是教师专业成长的助推器，有利于教师形成系统研究或开发本专业人才培养的方法能力。再次，建设和发展专业教学团队，促进教师团体的共同成长。教师专业能力的发展不是一个自发行为，它有赖于教师之间的坦诚合作和对话交流。教师之间的活动不再局限于为教学二教学，而是围绕高职教师的执教能力，社会服务能力，社会资源整合能力的培养展开系列活动。
（3）高职教师专业能力测评科学体系完善。高职院校教师的职业能力，应随着教育的发展、学校的进步而不断有所提高。对教师职业能力的测评是学校管理的需要，也是对教师提升素質至关重要的指引和牵动。因而，这种测评应该是动态的逐步引向深入的，同时也应是立体的多元的，并力求具有科学性和权威性。
结语：
专业能力并不是一本证书、一次社会实践就能一蹴而就、一劳永逸的，而是要动态的、长期的、科学的能力体现。教师是学校教育教学改革的主体,也是教育发展取得成功的基石。本文认为从学校管理层面探究高职教师专业能力发展的有效途径,寻求迅速提高我国高职教师专业水平的方法和具体技术,无论是对培养优秀的高职教师,提高高职院校教育教学质量,还是对教师教育的研究发展,都是十分必要的。
本领及水平,即专业认知基础上的分析研究、设计规划,目标确定及与此相关的课程开发、技术服务等方面的技能。鉴于此,
参考文献：
【1】张华龙，美国教师专业发展的教学实践；个案分析与启示【J】全球教育展望，2009,38（12）；66-70
【2】宋吉缮 论教师职业的专业化【J】清华大学教育研究，2003（1）：59-75