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摘要：国有企业机关工作性质单一，工作流程化、标准化。由于性质原因，对国有企业机关人员的绩效考核流于形式，对国有企业的发展不利。对标现存的考核难点，基于国有企业机关工作性质，设计了正向激励的考核措施，为国有企业机关人员的考核提供的依据。
关键词：国有企业;绩效考核;考核机制;实施
国有企业是是壮大国家综合实力、保障人民共同利益的重要力量，习总书记指出，要坚定不移深化国有企业改革，着力创新体制机制，加强建立现代企业制度，发挥国有企业各类人才积极性、主动性、创造性，激发各类要素活力[1]。作为国有企业机关人员，承担着承上启下的事务性工作，如何盘活存量，完善机关人员考核评价，提升机关软实力，有效激励干部员工担当作为成为当前一个亟待解决的问题。
1.国有企业机关人员绩效考核现状
国有企业历来重视生产经营和税利，为提升企业利润、产出、税收等，往往注重的是对与销售利润等一线员工的绩效考核，其绩效体系相对完备，可操作性强[2]。机关各部门职责各不相同，专业特点明显，工作大多是流程性工作性质，还有一些临时性、交办工作，与企业的经济指标关系不大，且多以后勤自居，存在绩效考核不严、考核机制不健全、考核方法不科學等问题，致使机关人员人浮于事，工作效率低下，不仅难以发挥示范带头作用，而且还成为上传下达的肠梗阻，甚至影响单位的工作效率，起到不好的示范效应。
2.机关人员进行绩效考核的难点
由于领导对机关的考核工作并不是很重视，机关考核基本上都是自己制定目标，自己考核自己。在目标制定上，一般都是将自己能够达成的指标或者能够完成的某项单一性工作纳入考核，力求简单、好完成。为了避免扣分，往往也不会对完成时间和完成质量等进行表述，对难度较大的工作项目也不会列入考核目标。由于部门间分工不同，无类比性，即使存在这样的问题，各部门主管都是心照不宣。
考核分数都是100分。中国社会始终是人情社会，领导和部门主管在开展考核时，都不能完全按照最初设定的指标逗硬扣分。又因为工作职责不同，部门之间没有可比性，为了不让自己部门的绩效落后于其他部门，部门主管在考核员工时往往存在“放一马”、“下不为例”的心态。久而久之，考核流于形式，主管为了不得罪人，基本上都给了满分。
工作推进缓慢。当今社会是一个物质极大丰富的新时代，工资中的扣分扣钱，只要不是特别巨大，都不能引起员工的足够重视。对于机关人员，就算扣分扣钱，也不能保证工作进度和质量。在选择扣分扣钱和完成工作上，做好一件事情付出的精力和时间成本是大于扣分扣钱的损失的，所以员工从自身的利益出发来权衡利弊，必然选择了放弃工作而不是迎难而上。
做好做坏一个样。国有企业除了本级管理外还接受上级的领导，工作自由度小，可以采取的激励措施十分有限。在不犯大错误的背景下，员工没有丢掉“饭碗”的压力，也没有做好工作就能得一笔可观奖金或者提拔的可能。于是，员工普遍存在吃大锅饭的思想，没有干好工作的内因，工作积极性不高。
工作成果不能量化和具体化。客户经理的工作成果可以用销售指标、客户服务工作完成情况来衡量，但是机关管理部门工作人员的工作职责、内容各不相同，考核指标笼统，不能用具体指标进行量化或者将任务分解落实到个人。由于考核方法简单，指标片面、对各岗位无针对性细化的问题尤为突出，工作出了问题，一般也只是部门负责人担责，员工考核结果失真。
3.解决措施
树立正确的管理理念。国有企业是党和国家最可信赖的依靠力量，国有企业机关的工作水平、服务能力是群众对国有企业的第一印象。领导高度重视，加强对绩效考核的宣传与引导，凝聚共识，在机关绩效目标的制定上、绩效考核的实施上和绩效考核结果的运用上与基层一线同等对待，为机关人员套上“紧箍咒”，减少员工认为考核就是“添麻烦”、“走过场”的偏见，改善机关人员办事拖拉、推诿、混日子等问题，提升机关人员的工作积极性。
细化考核指标。能细化的细化，不能细化的流程化。机关指标不是用数字就能量化描述的，就算是可以量化的财务指标，其目标达成也不是只和财务部门相关。
适度正向激励[3]。绩效考核结果的运用落到实处，才能对考核对象产生影响。在提拔晋升、奖励惩处、评先评优、教育培训上，要优先考虑绩效考核优秀的人员，真正把实质奖励予以兑现。员工职业生涯规划、干部能上能下、薪酬体系的改革等都要与绩效考核相结合，要以鼓励创新精神、发挥创新能力为重点，强化投入保障机制，完善评价标准和激励机制，统筹不同层次、不同领域专业技术人才发现和使用，充分激发队伍专长，通过“五小”课题、精益改善项目等，鼓励机关员工提升自身的工作质量。
改变评价方式，将工作落实在日常。集中性、滞后性的考核往往打不开情面，考核者存在“老好人”思想、追求“以和为贵”的中庸思想，及时的考核则往往能体现最真实的情况。积极发挥大数据作用，常态化开展“飞行检查”，将工作落实在日常，可以同时减少机关人员集中突击整理考核资料的压力和考核者的顾虑。引入互联网+，建立考核信息平台，优化考核流程，可以让考核工作更加便捷、公正，实现全过程的无纸化、信息化。
4.结论
国有企业要把习总书记提出的“以人民为中心”的本质要求体现在企业管理的始终，要把企业的服务对象和员工的满意不满意、工作积极性高不高、业绩好不好，作为衡量企业管理好不好的基本标准，要通过提高企业管理水平来提高干部员工的获得感、归属感、幸福感。机关人员的作风，关系到企业的精神面貌和社会形象，改进对机关的绩效考核，有利于上级政策的传递和服务群众，促进员工的全面发展和绩效提升，最终为企业发展提供动力。
参考文献：
[1]谯华.如何做好企业机关工作人员的绩效考核工作[J].人力资源开发，2020，（4）：79-80
[2]靖迎春.关于国有企业机关部门绩效考核措施的探讨[J].大众投资指南，2019，（5）：217-219.
[3]程淑琴，倪东辉，潘彬.基于大数据视角的基层公务员考核机制创新研究[J].华东经济管理，2018，（7）：174-180.
作者简介：石余（1981.11-），女，汉族，重庆市巴南区人、硕士，经济师，研究方向：人力资源管理。
关键词：国有企业;绩效考核;考核机制;实施
国有企业是是壮大国家综合实力、保障人民共同利益的重要力量，习总书记指出，要坚定不移深化国有企业改革，着力创新体制机制，加强建立现代企业制度，发挥国有企业各类人才积极性、主动性、创造性，激发各类要素活力[1]。作为国有企业机关人员，承担着承上启下的事务性工作，如何盘活存量，完善机关人员考核评价，提升机关软实力，有效激励干部员工担当作为成为当前一个亟待解决的问题。
1.国有企业机关人员绩效考核现状
国有企业历来重视生产经营和税利，为提升企业利润、产出、税收等，往往注重的是对与销售利润等一线员工的绩效考核，其绩效体系相对完备，可操作性强[2]。机关各部门职责各不相同，专业特点明显，工作大多是流程性工作性质，还有一些临时性、交办工作，与企业的经济指标关系不大，且多以后勤自居，存在绩效考核不严、考核机制不健全、考核方法不科學等问题，致使机关人员人浮于事，工作效率低下，不仅难以发挥示范带头作用，而且还成为上传下达的肠梗阻，甚至影响单位的工作效率，起到不好的示范效应。
2.机关人员进行绩效考核的难点
由于领导对机关的考核工作并不是很重视，机关考核基本上都是自己制定目标，自己考核自己。在目标制定上，一般都是将自己能够达成的指标或者能够完成的某项单一性工作纳入考核，力求简单、好完成。为了避免扣分，往往也不会对完成时间和完成质量等进行表述，对难度较大的工作项目也不会列入考核目标。由于部门间分工不同，无类比性，即使存在这样的问题，各部门主管都是心照不宣。
考核分数都是100分。中国社会始终是人情社会，领导和部门主管在开展考核时，都不能完全按照最初设定的指标逗硬扣分。又因为工作职责不同，部门之间没有可比性，为了不让自己部门的绩效落后于其他部门，部门主管在考核员工时往往存在“放一马”、“下不为例”的心态。久而久之，考核流于形式，主管为了不得罪人，基本上都给了满分。
工作推进缓慢。当今社会是一个物质极大丰富的新时代，工资中的扣分扣钱，只要不是特别巨大，都不能引起员工的足够重视。对于机关人员，就算扣分扣钱，也不能保证工作进度和质量。在选择扣分扣钱和完成工作上，做好一件事情付出的精力和时间成本是大于扣分扣钱的损失的，所以员工从自身的利益出发来权衡利弊，必然选择了放弃工作而不是迎难而上。
做好做坏一个样。国有企业除了本级管理外还接受上级的领导，工作自由度小，可以采取的激励措施十分有限。在不犯大错误的背景下，员工没有丢掉“饭碗”的压力，也没有做好工作就能得一笔可观奖金或者提拔的可能。于是，员工普遍存在吃大锅饭的思想，没有干好工作的内因，工作积极性不高。
工作成果不能量化和具体化。客户经理的工作成果可以用销售指标、客户服务工作完成情况来衡量，但是机关管理部门工作人员的工作职责、内容各不相同，考核指标笼统，不能用具体指标进行量化或者将任务分解落实到个人。由于考核方法简单，指标片面、对各岗位无针对性细化的问题尤为突出，工作出了问题，一般也只是部门负责人担责，员工考核结果失真。
3.解决措施
树立正确的管理理念。国有企业是党和国家最可信赖的依靠力量，国有企业机关的工作水平、服务能力是群众对国有企业的第一印象。领导高度重视，加强对绩效考核的宣传与引导，凝聚共识，在机关绩效目标的制定上、绩效考核的实施上和绩效考核结果的运用上与基层一线同等对待，为机关人员套上“紧箍咒”，减少员工认为考核就是“添麻烦”、“走过场”的偏见，改善机关人员办事拖拉、推诿、混日子等问题，提升机关人员的工作积极性。
细化考核指标。能细化的细化，不能细化的流程化。机关指标不是用数字就能量化描述的，就算是可以量化的财务指标，其目标达成也不是只和财务部门相关。
适度正向激励[3]。绩效考核结果的运用落到实处，才能对考核对象产生影响。在提拔晋升、奖励惩处、评先评优、教育培训上，要优先考虑绩效考核优秀的人员，真正把实质奖励予以兑现。员工职业生涯规划、干部能上能下、薪酬体系的改革等都要与绩效考核相结合，要以鼓励创新精神、发挥创新能力为重点，强化投入保障机制，完善评价标准和激励机制，统筹不同层次、不同领域专业技术人才发现和使用，充分激发队伍专长，通过“五小”课题、精益改善项目等，鼓励机关员工提升自身的工作质量。
改变评价方式，将工作落实在日常。集中性、滞后性的考核往往打不开情面，考核者存在“老好人”思想、追求“以和为贵”的中庸思想，及时的考核则往往能体现最真实的情况。积极发挥大数据作用，常态化开展“飞行检查”，将工作落实在日常，可以同时减少机关人员集中突击整理考核资料的压力和考核者的顾虑。引入互联网+，建立考核信息平台，优化考核流程，可以让考核工作更加便捷、公正，实现全过程的无纸化、信息化。
4.结论
国有企业要把习总书记提出的“以人民为中心”的本质要求体现在企业管理的始终，要把企业的服务对象和员工的满意不满意、工作积极性高不高、业绩好不好，作为衡量企业管理好不好的基本标准，要通过提高企业管理水平来提高干部员工的获得感、归属感、幸福感。机关人员的作风，关系到企业的精神面貌和社会形象，改进对机关的绩效考核，有利于上级政策的传递和服务群众，促进员工的全面发展和绩效提升，最终为企业发展提供动力。
参考文献：
[1]谯华.如何做好企业机关工作人员的绩效考核工作[J].人力资源开发，2020，（4）：79-80
[2]靖迎春.关于国有企业机关部门绩效考核措施的探讨[J].大众投资指南，2019，（5）：217-219.
[3]程淑琴，倪东辉，潘彬.基于大数据视角的基层公务员考核机制创新研究[J].华东经济管理，2018，（7）：174-180.
作者简介：石余（1981.11-），女，汉族，重庆市巴南区人、硕士，经济师，研究方向：人力资源管理。