论文部分内容阅读
摘 要：“国以人兴，政以才治。”高素质人才队伍建设是推动企业发展的第一资源和核心要素，企业要想在发展中孕育新生机，在变革中开创新局面，就要擅于发挥人才作用，让人才成为引领企業发展、实现战略新跨越的重要基石。
关键词：人才队伍;人力资源;管理;发展
要立足新时代人才工作实际需要，从完善人才培养机制、改进人才评价机制、创新人才流动机制、健全人才激励机制等方面做好新时代人才工作。对于企业而言，要大力推进人才队伍建设，着力推动公司全方位培养、引进、用好人才，提升人才工作质量水平;要从建立完善人才招聘机制、人才培养机制、人才配置机制、人才考评机制、人才激励机制、人才服务机制等方面加以优化升级，让人才活力竞相迸发，为企业发展注入源源不断的动力。
一、建立完善人才招聘机制
企业人员的补充有内部招募和外部招聘两方面来源。内部招募是指通过企业内部的人员晋升、工作调换、岗位轮换、人员重聘等方法，从企业原有的人力资源储备中选拔出合适的人员，准确性高、适应性快、激励性强，且招募费用低。外部招聘则是从组织外部选拔符合岗位需求的人员。外部招聘来源广、可选择性强，有利于寻求到具备市场化业务拓展能力、创新开发能力的行业领军人才、高端人才;有利于聚焦“卡脖子”领域和企业高质量发展需要，扩大引才视野、扩宽引才途径，推动高层次人才引进工作在机制和成效上取得突破。
外部招聘要根据企业环境和内外部条件变化，通过对公司未来人力资源的需求分析，科学组织设计。首先，提高人力资源规划的科学合理性[1]。企业根据可预测的人力资源需求和供给制定招聘计划，科学组织实施，有效招聘人才，避免盲目招聘，提高招聘效率。其次，加强面试官的综合能力。面试官队伍必须由专业面试官和业务型面试官共同组织，以有效考察应聘者的职业资格、工作技能、工作经验和其他方面。这就要求加强面试官队伍的综合培训，提高他们对人才选拔的认识和自身专业技术水平。再次，规范人才招聘流程。建立有效的招聘制度，规范招聘流程和措施，并根据公司发展的实际情况，确定必要的职位，选出最高对应度的岗位候选人，最大限度保留企业所需人才。
二、建立完善人才培养机制
随着企业变革速度的加快，人们把目光投向未来，更重视企业人才队伍的建设和培养。员工培训，要立足于“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的原则[2]，分析培训需求，制定培训计划，规划培训内容，选择培训方法，细化培训目标，强化培训效果。
员工培训方法有很多，比如专题讲座、知识研讨、工作指导、岗位轮换、野外拓展训练、模拟训练、网上培训等。另外，企业要允许、鼓励员工外出参加培训或自学考取专业资格证书、职称等，从而提升个人能力，更好的应对企业生产经营过程中出现的新困难新问题，为企业高效创新发展“护航”。
三、建立完善人才配置机制
人员配置是企业为实现生产经营目标，采用科学的方法，根据“岗得其人、人得其位、适才适所”的原则，以合适的人员去完成组织结构中所规定的各项任务，从而保证组织目标和各项任务顺利完成的职能活动，对促进企业发展，提高劳动效率有着重要作用。企业的人员配置可以以人为标准、以岗位为标准或以双向选择为标准进行配置。
一是，建立科学规范的人员选拔任用制度，形成有效管用、简便易行、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，推进人才队伍年轻化、知识化、专业化。根据员工的能力水平特点，安排在与之相适应的岗位上，最大限度地激发员工潜力，完成工作目标，实现人力资源人尽其才、各尽其用。
二是，“让正确的人做正确的事”。按照“德才兼备、任人唯贤、人岗相适、人事相宜、注重实绩、群众公认”的原则，在企业内部各成员之间形成互补关系，发挥所长，补足短板，形成整体优势，卓有成效地开展工作，最终实现组织目标最优化，实现整体“增值”。
三是，充分开发企业人力资源，及时了解员工动态与岗位的适配程度，及时进行调整，以达到人适其位、位得其人，既要使得公司的人员配置应与其所承担的工作量相适应，又要保障工作负荷量与员工的身心承受能力相适应，既给了员工压力和紧迫感，为企业创造效益，又要保障员工身心健康，更好地为企业服务。
四、建立完善人才激励机制
对于企业人才的激励，分为薪酬激励、晋升激励、荣誉激励、精神激励多种方式，其中，薪酬激励是最有效的方式。薪酬指的是员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利，精神的、物质的、内在的、外在的各种表现形式。在人力资源开发管理中，员工薪酬是一项重要内容，直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，合理有效的薪酬激励计划，能最大限度地发挥对员工的激励作用，为企业创造更大的价值。
行之有效的薪酬激励机制，一是要保证薪酬在劳动市场具有竞争性，吸引并留住优秀人才;二是对内部员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应报酬;三是通过薪酬激励机制，将企业与员工的长期、短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业共同发展[3]。
此外，企业在保证薪酬管理对内对外公平的基本原则上，还必须根据劳动力市场的供求关系和社会消费水平的变化，及时对员工的总体薪酬水平进行调整，以最大限度调动员工的工作积极性、主动性和创造性[4]。一是改进绩效体系，提升员工履职效能。利用价值树模型层层分解考核任务，层层落实绩效目标，传递考核压力，拉开同层级、同岗级之间的薪酬差距，引导员工采取积极行动改进绩效，体现更大价值，获得更高报酬。二是优化薪酬结构和薪酬分配方式。薪酬结构的调整是双因素理论最直接的体现，薪酬结构中的基本工资（岗位工资）是保健因素，绩效工资是激励因素，但随着时间的推移，绩效工资有可能转变为保健因素。因此，为保障激励效力，企业应对薪酬结构进一步优化，增设专项奖励和中长期激励。三是针对高层次人才设置针对性激励方案。首先企业需对人才的实际需求进行细致调查，全面了解其真实想法，在设计激励方案时更突显针对性和可行性。比如某些人才家庭条件优越，并不十分看重物质奖励，相反他们有着更高的精神追求。所以在为其制定激励方案时可适当选用“延长假期”、“出国深造”等激励方式，激发其动力。四是重视反向激励的效果。目前，大多数企业并没有制定反向激励方案。但成功案例表明，高新企业中更需要进一步强化反向激励的应用效果。比如，海尔公司利用末位淘汰的方式，促使企业在良性竞争的情况下提升了员工的工作积极性，从而为海尔公司获得更大成就提供了助力。 五、建立完善人才考评机制
企业发展需要人才，就必须发挥好人才评价这一“指挥棒”的作用，坚持唯才是举，注重凭能力、实绩和贡献评价人才，实行优胜劣汰、能进能出、定性与定量评价相结合的动态考核管理机制。一般企业的考评手段主要是绩效管理，包含指导、激励、控制、奖励四方面。对于员工而言，虽然获得奖励是绩效管理的最后一部分，但员工想要获得奖励的希望，将成为支配其积极履行工作职责的主要激励因素。
人才的考核应该从德、能、勤、绩、廉五个方面进行评定。企业从员工的政治品德、思想水平、职业道德、组织能力、业务专长、工作态度、工作实绩等方面综合考虑，建立定量与定性相结合的科学考核体系，设计绩效考评方案，明确考评者类型、考评目的、考评指标和标准。
人才的考评是连续性的，企业要对评定结果进行记载和分析，找出人才成长的规律。但人才考评的最终目的是消除不利于人才成长的因素，而不是惩处。因此，企业可以建立定期与不定期相结合的考评机制，随时发现问题，随时处理间题，给人才成长创造一个良好环境。
六、建立完善人才服务机制
人才服务工作是企业管理中的重要环节，关乎整个企业的管理运作。企业在激烈的竞争中生存发展，必须将人才服务工作提升到更高的水平，为企业生存预留发展空间。一个具有竞争力的企业，必须更新人才观念，提升人才服务管理工作水平，进而提升企业核心竞争力。
一是，企业可根据经营收入情况设立人才发展专项资金，明确人才培养、培训、引进等所需资金可从中列支，推动人才队伍建设投资力度不断加大。二是，加强对人才工作的统一领导，建立常态化关心关爱机制，落实领导干部联系服务员工制度，听取员工意见建议，了解员工思想、工作、学习和生活状况，及时帮助解决员工实际困难和问题。三是，扎实做好宣传思想文化和统战工作，做好企业组织文化引领企业文化建设，推动社会主义核心价值观融入企业文化，大力宣传先进人才事迹，大兴识才、爱才、敬才、用才之风，形成良好劳动氛围。
堅持以人为本，着力在人才服务和保障上下功夫，形成人才资金优先投入、人才资源优先开发、人才环境优先保障的企业发展新格局[2]。
结语：迈入新时代，踏入新征程，新时代需要新人才，企业发展更离不开人才。要深化“多措并举出人才、千方百计引人才、不拘一格降人才”的原则，形成新时代人才队伍建设新格局，全面激发员工干事创业精气神，筑牢基层战斗堡垒，为企业高质量发展提供坚强保证。
参考文献：
[1]耿洁飞.经济新常态背景下的人才招聘与激励机制研究[A]
[2]梁宏闪.对分课堂在美食鉴赏与创新设计教学中的应用探讨
[3]谢克海.回归本源——企业人力资源管理的基本问题
[4]德斯勒.《人力资源管理》（第9版）
作者简介：
对外贸易经济大学国际商学院在职人员高级课程研修班学员 李榆琳
关键词：人才队伍;人力资源;管理;发展
要立足新时代人才工作实际需要，从完善人才培养机制、改进人才评价机制、创新人才流动机制、健全人才激励机制等方面做好新时代人才工作。对于企业而言，要大力推进人才队伍建设，着力推动公司全方位培养、引进、用好人才，提升人才工作质量水平;要从建立完善人才招聘机制、人才培养机制、人才配置机制、人才考评机制、人才激励机制、人才服务机制等方面加以优化升级，让人才活力竞相迸发，为企业发展注入源源不断的动力。
一、建立完善人才招聘机制
企业人员的补充有内部招募和外部招聘两方面来源。内部招募是指通过企业内部的人员晋升、工作调换、岗位轮换、人员重聘等方法，从企业原有的人力资源储备中选拔出合适的人员，准确性高、适应性快、激励性强，且招募费用低。外部招聘则是从组织外部选拔符合岗位需求的人员。外部招聘来源广、可选择性强，有利于寻求到具备市场化业务拓展能力、创新开发能力的行业领军人才、高端人才;有利于聚焦“卡脖子”领域和企业高质量发展需要，扩大引才视野、扩宽引才途径，推动高层次人才引进工作在机制和成效上取得突破。
外部招聘要根据企业环境和内外部条件变化，通过对公司未来人力资源的需求分析，科学组织设计。首先，提高人力资源规划的科学合理性[1]。企业根据可预测的人力资源需求和供给制定招聘计划，科学组织实施，有效招聘人才，避免盲目招聘，提高招聘效率。其次，加强面试官的综合能力。面试官队伍必须由专业面试官和业务型面试官共同组织，以有效考察应聘者的职业资格、工作技能、工作经验和其他方面。这就要求加强面试官队伍的综合培训，提高他们对人才选拔的认识和自身专业技术水平。再次，规范人才招聘流程。建立有效的招聘制度，规范招聘流程和措施，并根据公司发展的实际情况，确定必要的职位，选出最高对应度的岗位候选人，最大限度保留企业所需人才。
二、建立完善人才培养机制
随着企业变革速度的加快，人们把目光投向未来，更重视企业人才队伍的建设和培养。员工培训，要立足于“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的原则[2]，分析培训需求，制定培训计划，规划培训内容，选择培训方法，细化培训目标，强化培训效果。
员工培训方法有很多，比如专题讲座、知识研讨、工作指导、岗位轮换、野外拓展训练、模拟训练、网上培训等。另外，企业要允许、鼓励员工外出参加培训或自学考取专业资格证书、职称等，从而提升个人能力，更好的应对企业生产经营过程中出现的新困难新问题，为企业高效创新发展“护航”。
三、建立完善人才配置机制
人员配置是企业为实现生产经营目标，采用科学的方法，根据“岗得其人、人得其位、适才适所”的原则，以合适的人员去完成组织结构中所规定的各项任务，从而保证组织目标和各项任务顺利完成的职能活动，对促进企业发展，提高劳动效率有着重要作用。企业的人员配置可以以人为标准、以岗位为标准或以双向选择为标准进行配置。
一是，建立科学规范的人员选拔任用制度，形成有效管用、简便易行、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，推进人才队伍年轻化、知识化、专业化。根据员工的能力水平特点，安排在与之相适应的岗位上，最大限度地激发员工潜力，完成工作目标，实现人力资源人尽其才、各尽其用。
二是，“让正确的人做正确的事”。按照“德才兼备、任人唯贤、人岗相适、人事相宜、注重实绩、群众公认”的原则，在企业内部各成员之间形成互补关系，发挥所长，补足短板，形成整体优势，卓有成效地开展工作，最终实现组织目标最优化，实现整体“增值”。
三是，充分开发企业人力资源，及时了解员工动态与岗位的适配程度，及时进行调整，以达到人适其位、位得其人，既要使得公司的人员配置应与其所承担的工作量相适应，又要保障工作负荷量与员工的身心承受能力相适应，既给了员工压力和紧迫感，为企业创造效益，又要保障员工身心健康，更好地为企业服务。
四、建立完善人才激励机制
对于企业人才的激励，分为薪酬激励、晋升激励、荣誉激励、精神激励多种方式，其中，薪酬激励是最有效的方式。薪酬指的是员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利，精神的、物质的、内在的、外在的各种表现形式。在人力资源开发管理中，员工薪酬是一项重要内容，直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，合理有效的薪酬激励计划，能最大限度地发挥对员工的激励作用，为企业创造更大的价值。
行之有效的薪酬激励机制，一是要保证薪酬在劳动市场具有竞争性，吸引并留住优秀人才;二是对内部员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应报酬;三是通过薪酬激励机制，将企业与员工的长期、短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业共同发展[3]。
此外，企业在保证薪酬管理对内对外公平的基本原则上，还必须根据劳动力市场的供求关系和社会消费水平的变化，及时对员工的总体薪酬水平进行调整，以最大限度调动员工的工作积极性、主动性和创造性[4]。一是改进绩效体系，提升员工履职效能。利用价值树模型层层分解考核任务，层层落实绩效目标，传递考核压力，拉开同层级、同岗级之间的薪酬差距，引导员工采取积极行动改进绩效，体现更大价值，获得更高报酬。二是优化薪酬结构和薪酬分配方式。薪酬结构的调整是双因素理论最直接的体现，薪酬结构中的基本工资（岗位工资）是保健因素，绩效工资是激励因素，但随着时间的推移，绩效工资有可能转变为保健因素。因此，为保障激励效力，企业应对薪酬结构进一步优化，增设专项奖励和中长期激励。三是针对高层次人才设置针对性激励方案。首先企业需对人才的实际需求进行细致调查，全面了解其真实想法，在设计激励方案时更突显针对性和可行性。比如某些人才家庭条件优越，并不十分看重物质奖励，相反他们有着更高的精神追求。所以在为其制定激励方案时可适当选用“延长假期”、“出国深造”等激励方式，激发其动力。四是重视反向激励的效果。目前，大多数企业并没有制定反向激励方案。但成功案例表明，高新企业中更需要进一步强化反向激励的应用效果。比如，海尔公司利用末位淘汰的方式，促使企业在良性竞争的情况下提升了员工的工作积极性，从而为海尔公司获得更大成就提供了助力。 五、建立完善人才考评机制
企业发展需要人才，就必须发挥好人才评价这一“指挥棒”的作用，坚持唯才是举，注重凭能力、实绩和贡献评价人才，实行优胜劣汰、能进能出、定性与定量评价相结合的动态考核管理机制。一般企业的考评手段主要是绩效管理，包含指导、激励、控制、奖励四方面。对于员工而言，虽然获得奖励是绩效管理的最后一部分，但员工想要获得奖励的希望，将成为支配其积极履行工作职责的主要激励因素。
人才的考核应该从德、能、勤、绩、廉五个方面进行评定。企业从员工的政治品德、思想水平、职业道德、组织能力、业务专长、工作态度、工作实绩等方面综合考虑，建立定量与定性相结合的科学考核体系，设计绩效考评方案，明确考评者类型、考评目的、考评指标和标准。
人才的考评是连续性的，企业要对评定结果进行记载和分析，找出人才成长的规律。但人才考评的最终目的是消除不利于人才成长的因素，而不是惩处。因此，企业可以建立定期与不定期相结合的考评机制，随时发现问题，随时处理间题，给人才成长创造一个良好环境。
六、建立完善人才服务机制
人才服务工作是企业管理中的重要环节，关乎整个企业的管理运作。企业在激烈的竞争中生存发展，必须将人才服务工作提升到更高的水平，为企业生存预留发展空间。一个具有竞争力的企业，必须更新人才观念，提升人才服务管理工作水平，进而提升企业核心竞争力。
一是，企业可根据经营收入情况设立人才发展专项资金，明确人才培养、培训、引进等所需资金可从中列支，推动人才队伍建设投资力度不断加大。二是，加强对人才工作的统一领导，建立常态化关心关爱机制，落实领导干部联系服务员工制度，听取员工意见建议，了解员工思想、工作、学习和生活状况，及时帮助解决员工实际困难和问题。三是，扎实做好宣传思想文化和统战工作，做好企业组织文化引领企业文化建设，推动社会主义核心价值观融入企业文化，大力宣传先进人才事迹，大兴识才、爱才、敬才、用才之风，形成良好劳动氛围。
堅持以人为本，着力在人才服务和保障上下功夫，形成人才资金优先投入、人才资源优先开发、人才环境优先保障的企业发展新格局[2]。
结语：迈入新时代，踏入新征程，新时代需要新人才，企业发展更离不开人才。要深化“多措并举出人才、千方百计引人才、不拘一格降人才”的原则，形成新时代人才队伍建设新格局，全面激发员工干事创业精气神，筑牢基层战斗堡垒，为企业高质量发展提供坚强保证。
参考文献：
[1]耿洁飞.经济新常态背景下的人才招聘与激励机制研究[A]
[2]梁宏闪.对分课堂在美食鉴赏与创新设计教学中的应用探讨
[3]谢克海.回归本源——企业人力资源管理的基本问题
[4]德斯勒.《人力资源管理》（第9版）
作者简介：
对外贸易经济大学国际商学院在职人员高级课程研修班学员 李榆琳