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摘要：随着社会的发展，高校越来越多的教师在社会上从事本职工作以外的兼职工作。这一师资隐性流出现象越来越严重。已严重影响了教师的本职工作。本文以江苏省H高校为例。分析高校师资隐性流出的现状及原因，并提出高校师资隐性流出的解决办法，以为促进高校师资队伍合理流动作一点贡献。
关键词：高校师资 隐性流出问题 现状 解决办法
21世纪是知识经济时代，人才是知识经济时代具有决定意义的力量，作为培养人才主要渠道的高等学校，师资队伍的稳定、师资结构的合理，直接影响到人才的培养效果和国家的发展。随着我国经济实力的逐步提高，高校师资隐性流出现象呈现活跃趋势，并越来越广泛。高校师资的隐性流出对高校师资队伍稳定有巨大影响，分析研究高校师资隐性流出问题及对策对人才的培养，学校的发展有着重要的意义。
一、H高校师资隐性流出现状
隐性师资流动主要指一些教师虽然身在学校，但人心已走。把相当一部分时间和精力放在校外的有偿社会兼职活动中。目前高校教师从事社会兼职活动主要是授课、科研和提供咨询服务等第一职业的延伸，但也有部分教师仅从经济效益出发，从事与专业和教师工作毫无关系的商业活动。
H高校是一所拥有90多年办学历史，以水利为特色，工科为主，多学科协调发展的教育部直属全国重点大学，是实施国家“211工程”重点建设以及设有研究生院的学校之一。拥有1个一级学科国家重点学科(水利工程)，7个二级学科国家重点学科，9个省级重点学科；9个国家级以及省部级重点实验室、6个国家级以及省部级工程研究中心：7个博士后流动站；38个博士点，124个硕士点，18个工程硕士专业学位领域及工商管理硕士(MBA)专业学位授权点，24个高等学校教师在职攻读硕士学位专业，50个本科专业。其中水利工程、土木工程两学科综合实力处于全国领先位置，尤其是水利工程学科总体实力最强，支撑及相关学科门类较多，水利及支撑学科人才梯队的综合实力处于国内一流地位。目前，各类学历教育在校学生36823名，其中研究生9978名，本科生18574名。2008年，学校承接的科研经费达3.86亿元。近年来，学校承接的科研项目质量不断提高，承担了一批国家层面重点、重大研究计划和重点、重大工程科研项目。如国家自然科学基金、“863”计划、“973”前期专项、“948”项目等国家层面科技计划项目；三峡、南水北调、小浪底、长江口航道治理、淮河人海水道、二滩、溪洛渡、龙滩、小湾、糯扎渡、万家寨、向家坝、锦屏等重大水利、水电工程项目；南京地铁、沪宁高速公路、广东汕汾高速公路、南京长江二桥、润扬长江大桥等重大交通工程建设项目。其中一批科研成果取得重大突破，达到国际先进水平：获国家级科技成果奖27项，部省级科技成果奖268项。
H高校人才隐性流出主要形式有四种：一是在中介机构兼职。如会计师事务所、监理公司、律师事务所、投资咨询服务机构等。随着我国经济实力的不断增强，从业资格的逐步规范，社会上对各种专门人才需求量大幅提升，H高校人才中取得注册岩土师资格、注册监理工程师资格、房地产评估师、注册会计师资格、环境评估师资格的人才很多，随着这种趋势，到中介机构兼职的人才也在逐步增多。二是在社会上兼职授课。利用课余时间到民办高校或成教学校授课，授课酬金要高出校内几倍以上，这在无形之中促进了H高校人才的隐形流出，也已成为H高校人才隐性流出的主要形式。三是自己创办企业。H高校人才拥有先进的理念和科研成果。以技术合伙制或入股的形式创办企业，目前数量不是太多，但随着社会的发展，这种形式的兼职人才将逐年增多。四是承接横向委托项目。H高校在工程方面，尤其是水利工程和土木工程方面具备一定的优势。因此H高校内相关人员承接的横向委托项目较多。当这些高校的人才为项目奔波时，他们花在学校的精力就少了很多。
二、H高校师资隐性流出的原因
高校青年教师工资收入偏低，住房问题紧张，这给生活、工作带来巨大压力，与社会上高薪阶层相比反差太大，产生心理上的不平衡，于是搞一些有偿社会兼职，增加些收入。青年教师有理想、有创意，对未来充满希望，学校现有环境无法满足个人发展的需求，到社会上利用可利用资源发展自己特长，实现自己理想，等等。以H高校为例。原因如下：
1 出国留学深造因素
H高校的水利水电工程、水文水资源工程、岩土工程、结构工程等学科发展得较好，出国深造的机会较多，因此一些青年人才会选择辞职出国留学深造。
现在许多学术人才教学、科研及各种事务性工作任务非常重，压力非常大，他们没有精力好好地进修和提高。国际上出现了很多新的研究成果和新的研究热点，国内学术人才为了提高业务水平，加强学科的研究水平，开拓视野，与领先学科建立联系，希望能出去开阔眼界，学习一些新的知识和技能，学成回国后更好地从事教学、科研工作。更好地为学校事业作贡献而出国深造。一个学校要发展，就必须与国际上该领域领先的学术思想交流合作。交流合作的首要前提是应具备流利的语言能力，只有具备了良好语言表达能力才可达到学术思想交流的目的。其次是参加到国外研究项目中去了解相关领域的最新动态。鉴于以上诸多原因，人才会选择出国留学深造。
2 某些学科人才待遇不容乐观
普遍看来，H高校的人才待遇比较好，尤其是水利、土木及相关学科，但是一些基础学科和较为薄弱的学科教师的收入显得很少。学校的快速发展是广大师生的共同愿望，但学校快速发展的同时，高校人才的收入水平也渴望得到同步提高。特别是，H高校所处的城市随着改革开放的进一步深化。地方政府出台了一系列提高全市人民收入和生活水平的利民政策，效果显著，市民收入大幅提高。而对于H高校这种依靠国家事业费拨款的单位，地方政府政策如国家不能落实到位将与周围相比收入差距非常悬殊。这种情况久而久之将造成人才另求出路的结果。
3 家庭因素
家庭是事业的基石，没有一个稳定的后勤基地，高校人才将无法全身心地投入到教学科研工作中去，目前高校人才面临的家庭困难主要是夫妻两地分居和赡养父母。夫妻两地分居给日常生活和家庭和谐带来了很多不稳定因素，高校人才的精力无法集中于工作，大量精力、财力用于家庭成员间的沟通交流方面，使家庭收入无形之中降低，影响生活质量。另一方面，人都有父母，高校的人才也不例外，随着时间的推移，父母年龄逐渐偏老，父母身边需要有人照顾，而高校周边的房价很高，本人住在学校提供的宿舍里面。根本无法为父母购置住房。相反，换个工作地点、环境，到能提供优惠条件，能方便照顾父母、妻儿的工作单位去将成为一种趋势。
4 自我价值的实现
由于高校人才都是具有一定的抱负和理想的，而当现实不能满足自己的想法时，他们就会选择离开。在H大学近几年流失的人才中，一部分人才因为自己所从事的 研究方向和学校主流研究方向不一致，不能充分发挥本人专长，学校不能为其发展提供强有力的支持，决定离开。还有一部分人才因为学校不能满足个人的要求，在职务和职称上得不到满足，决定离开。
三、H高校解决师资隐性流出的办法
H高校始终坚持人才强校战略，设计并实施师资队伍建设工程。形成尊重知识、尊重教师的良好氛围，围绕“服务好、培养好、稳定好”三个环节，即为学校师资做好服务工作，培养好青年师资队伍、稳定住决定学校发展的关键性师资队伍等理念，限制师资隐性流出，促进H高校人才合理有序流动，保障H高校稳定发展。
1 建立健全岗位聘用和考核机制
H高校根据教师的岗位职责，制定出合理的工作量。除安排给教师的工作应满工作量外，对教师从事的各个教学环节也应作出明确的、具体的规定与要求。实行“工资总额动态包干”分配原则，根据教师担任的教学、科研、社会工作的多少来决定收入的高低。2008~H高校实行全员聘用制，首先根据学校发展需要在全校范围内公开设置岗位。教师根据岗位要求通过推荐、自荐等形式应聘，经学校考核通过后签订岗位聘用合同。岗位聘用制进一步明确了教师的岗位职责和考核要求，考核结果与教师的使用、培养、提升、奖罚等挂钩，大大提高了教师的工作积极性和主动性。
2 制定《H高校引进高层次人才暂行办法》
为吸引更多的高层次人才来学校工作，加快建设一支素质优良、结构合理、充满活力的师资队伍，进一步提高教育质量和办学效益，把学校办成一流的、有较大影响的大学，H大学制定了《H高校引进高层次人才暂行办法》。
《H高校引进高层次人才暂行办法》规定引进的高层次人才主要是指学校学科建设急需的学科带头人和学术骨干，并将其分为五类：I类人员为中国科学院院士、中国工程院院士；II类人员为博士生导师、教授或研究员；Ⅲ类人员为博士学位获得者(或博士后出站人员)，并主持过省部级以上重点科研项目(基金)，或者在国外(大学或研究机构)工作三年以上的副教授或其它副高级职称人员；Iv类人员为学校重点发展学科及专业急需的、取得过优秀业绩并具有高级专业技术职务的人才；V类人员为博士学位获得者(或博士后出站人员)。
H高校设立了高层次人才引进专项基金，用于引进高层次人才的科研专项研究经费和安家费(已有家庭的高层次人才)等开支。科研专项研究经费：理工科I类人员不少于100万元，Ⅱ类人员10-30万元，III类人员5-10万元，IV、v类人员为1-5万元，文科II类人员3-5万元，其它人员1-3万元；安家费：I类人员5万元，II类人员3万元，III、Ⅳ类人员2N元。v类人员1万元。从国外引进的高层次人才，其科研项研究经费和安家费可高于从国内引进的高层次人才。同时，学校负责给引进的高层次人才提供开展教学科研工作所必需的工作条件，鼓励引进的高层次人才申报科研课题及科研成果奖励。并优先给予推荐。
3 制订H高校科技奖励办法
为了激励学校教师和科研人员提高科技创新的积极性，增强学校整体科技实力，H大学制订了《H高校科技奖励办法》。
《H高校引进高层次人才暂行办法》规定，H高校科技奖励项目范围包括国家级科研项目、科技奖(包括人文社会科学类奖)、学术论文(已检索)、学术著作(包括编(译)作)、专利成果(包括计算机软件著作权)，以及“科技特殊贡献奖”。对以H；k学为第一申请单位批准立项的国家自然科学基金项目、国家人文社科项目和H大学为主要申请单位批准立项的"973"项目、“863”项目、科技重大专项、科技支撑项目等国家级科技项目，按以下标准给予经费配套和奖励：对获国家级、省部级各类科技奖和人文社会科学类奖，按以下标准给予奖励(同一成果获同等级多项奖励者，按获奖级别最高的给予一次奖励)：国家级一等奖100,000元；国家级二等奖60,000元；省部级一等奖10,000元；省部级二等奖7，000元；省部级三等奖4，000元。
同时，为鼓励学术上的原始创新以及技术成果的推广应用，设立校长特殊奖励——“科技特殊贡献奖”，用于奖励对学校科技发展作出特别贡献的科技奖励项目完成人或单位。
4 高校人才培养政策上向青年学术人才倾斜
H高校非常重视青年学术人才的培养，设立了学校青年科研奖励基金，用于资助年轻学术人才的科研工作，提高他们的科研能力。
另外，近年来，H高校针对年青优秀教师制定职称特评标准，打破时间限定，只要学术水平高，符合晋升的条件就为他们的职务聘用开设“绿色通道”。与此同时。学校还制定了优秀拔尖人才的奖励办法，对人选“333工程”、“跨世纪优秀学科带头人”、“青蓝工程”、等奖励的人才分别给予相应的配套资金和生活补贴。
5 重视教职工的生活和在职培乔
制定青年教师职业发展规划，为其发展提供平台、明确方向。帮助青年教师解决住房、子女人学等后顾之忧，使其全身心投入到工作中去。此外，H高校严格贯彻执行《高校教师培训规程》、《教师法》精神，有计划、有组织地开展在校教师培养、培训工作。对新进校的青年教师进行为期一个月的岗前培训、为期一天的素质拓展训，通过听报告、看校史展览等形式了解学校，培养爱校精神。
对已在校教师，根据个人申请和学校师资队伍建设规划的需要，有目的地开展在职攻读博士、硕士学位，提高教师的学历，为学校的发展提供强有力的人力资源保障。
关键词：高校师资 隐性流出问题 现状 解决办法
21世纪是知识经济时代，人才是知识经济时代具有决定意义的力量，作为培养人才主要渠道的高等学校，师资队伍的稳定、师资结构的合理，直接影响到人才的培养效果和国家的发展。随着我国经济实力的逐步提高，高校师资隐性流出现象呈现活跃趋势，并越来越广泛。高校师资的隐性流出对高校师资队伍稳定有巨大影响，分析研究高校师资隐性流出问题及对策对人才的培养，学校的发展有着重要的意义。
一、H高校师资隐性流出现状
隐性师资流动主要指一些教师虽然身在学校，但人心已走。把相当一部分时间和精力放在校外的有偿社会兼职活动中。目前高校教师从事社会兼职活动主要是授课、科研和提供咨询服务等第一职业的延伸，但也有部分教师仅从经济效益出发，从事与专业和教师工作毫无关系的商业活动。
H高校是一所拥有90多年办学历史，以水利为特色，工科为主，多学科协调发展的教育部直属全国重点大学，是实施国家“211工程”重点建设以及设有研究生院的学校之一。拥有1个一级学科国家重点学科(水利工程)，7个二级学科国家重点学科，9个省级重点学科；9个国家级以及省部级重点实验室、6个国家级以及省部级工程研究中心：7个博士后流动站；38个博士点，124个硕士点，18个工程硕士专业学位领域及工商管理硕士(MBA)专业学位授权点，24个高等学校教师在职攻读硕士学位专业，50个本科专业。其中水利工程、土木工程两学科综合实力处于全国领先位置，尤其是水利工程学科总体实力最强，支撑及相关学科门类较多，水利及支撑学科人才梯队的综合实力处于国内一流地位。目前，各类学历教育在校学生36823名，其中研究生9978名，本科生18574名。2008年，学校承接的科研经费达3.86亿元。近年来，学校承接的科研项目质量不断提高，承担了一批国家层面重点、重大研究计划和重点、重大工程科研项目。如国家自然科学基金、“863”计划、“973”前期专项、“948”项目等国家层面科技计划项目；三峡、南水北调、小浪底、长江口航道治理、淮河人海水道、二滩、溪洛渡、龙滩、小湾、糯扎渡、万家寨、向家坝、锦屏等重大水利、水电工程项目；南京地铁、沪宁高速公路、广东汕汾高速公路、南京长江二桥、润扬长江大桥等重大交通工程建设项目。其中一批科研成果取得重大突破，达到国际先进水平：获国家级科技成果奖27项，部省级科技成果奖268项。
H高校人才隐性流出主要形式有四种：一是在中介机构兼职。如会计师事务所、监理公司、律师事务所、投资咨询服务机构等。随着我国经济实力的不断增强，从业资格的逐步规范，社会上对各种专门人才需求量大幅提升，H高校人才中取得注册岩土师资格、注册监理工程师资格、房地产评估师、注册会计师资格、环境评估师资格的人才很多，随着这种趋势，到中介机构兼职的人才也在逐步增多。二是在社会上兼职授课。利用课余时间到民办高校或成教学校授课，授课酬金要高出校内几倍以上，这在无形之中促进了H高校人才的隐形流出，也已成为H高校人才隐性流出的主要形式。三是自己创办企业。H高校人才拥有先进的理念和科研成果。以技术合伙制或入股的形式创办企业，目前数量不是太多，但随着社会的发展，这种形式的兼职人才将逐年增多。四是承接横向委托项目。H高校在工程方面，尤其是水利工程和土木工程方面具备一定的优势。因此H高校内相关人员承接的横向委托项目较多。当这些高校的人才为项目奔波时，他们花在学校的精力就少了很多。
二、H高校师资隐性流出的原因
高校青年教师工资收入偏低，住房问题紧张，这给生活、工作带来巨大压力，与社会上高薪阶层相比反差太大，产生心理上的不平衡，于是搞一些有偿社会兼职，增加些收入。青年教师有理想、有创意，对未来充满希望，学校现有环境无法满足个人发展的需求，到社会上利用可利用资源发展自己特长，实现自己理想，等等。以H高校为例。原因如下：
1 出国留学深造因素
H高校的水利水电工程、水文水资源工程、岩土工程、结构工程等学科发展得较好，出国深造的机会较多，因此一些青年人才会选择辞职出国留学深造。
现在许多学术人才教学、科研及各种事务性工作任务非常重，压力非常大，他们没有精力好好地进修和提高。国际上出现了很多新的研究成果和新的研究热点，国内学术人才为了提高业务水平，加强学科的研究水平，开拓视野，与领先学科建立联系，希望能出去开阔眼界，学习一些新的知识和技能，学成回国后更好地从事教学、科研工作。更好地为学校事业作贡献而出国深造。一个学校要发展，就必须与国际上该领域领先的学术思想交流合作。交流合作的首要前提是应具备流利的语言能力，只有具备了良好语言表达能力才可达到学术思想交流的目的。其次是参加到国外研究项目中去了解相关领域的最新动态。鉴于以上诸多原因，人才会选择出国留学深造。
2 某些学科人才待遇不容乐观
普遍看来，H高校的人才待遇比较好，尤其是水利、土木及相关学科，但是一些基础学科和较为薄弱的学科教师的收入显得很少。学校的快速发展是广大师生的共同愿望，但学校快速发展的同时，高校人才的收入水平也渴望得到同步提高。特别是，H高校所处的城市随着改革开放的进一步深化。地方政府出台了一系列提高全市人民收入和生活水平的利民政策，效果显著，市民收入大幅提高。而对于H高校这种依靠国家事业费拨款的单位，地方政府政策如国家不能落实到位将与周围相比收入差距非常悬殊。这种情况久而久之将造成人才另求出路的结果。
3 家庭因素
家庭是事业的基石，没有一个稳定的后勤基地，高校人才将无法全身心地投入到教学科研工作中去，目前高校人才面临的家庭困难主要是夫妻两地分居和赡养父母。夫妻两地分居给日常生活和家庭和谐带来了很多不稳定因素，高校人才的精力无法集中于工作，大量精力、财力用于家庭成员间的沟通交流方面，使家庭收入无形之中降低，影响生活质量。另一方面，人都有父母，高校的人才也不例外，随着时间的推移，父母年龄逐渐偏老，父母身边需要有人照顾，而高校周边的房价很高，本人住在学校提供的宿舍里面。根本无法为父母购置住房。相反，换个工作地点、环境，到能提供优惠条件，能方便照顾父母、妻儿的工作单位去将成为一种趋势。
4 自我价值的实现
由于高校人才都是具有一定的抱负和理想的，而当现实不能满足自己的想法时，他们就会选择离开。在H大学近几年流失的人才中，一部分人才因为自己所从事的 研究方向和学校主流研究方向不一致，不能充分发挥本人专长，学校不能为其发展提供强有力的支持，决定离开。还有一部分人才因为学校不能满足个人的要求，在职务和职称上得不到满足，决定离开。
三、H高校解决师资隐性流出的办法
H高校始终坚持人才强校战略，设计并实施师资队伍建设工程。形成尊重知识、尊重教师的良好氛围，围绕“服务好、培养好、稳定好”三个环节，即为学校师资做好服务工作，培养好青年师资队伍、稳定住决定学校发展的关键性师资队伍等理念，限制师资隐性流出，促进H高校人才合理有序流动，保障H高校稳定发展。
1 建立健全岗位聘用和考核机制
H高校根据教师的岗位职责，制定出合理的工作量。除安排给教师的工作应满工作量外，对教师从事的各个教学环节也应作出明确的、具体的规定与要求。实行“工资总额动态包干”分配原则，根据教师担任的教学、科研、社会工作的多少来决定收入的高低。2008~H高校实行全员聘用制，首先根据学校发展需要在全校范围内公开设置岗位。教师根据岗位要求通过推荐、自荐等形式应聘，经学校考核通过后签订岗位聘用合同。岗位聘用制进一步明确了教师的岗位职责和考核要求，考核结果与教师的使用、培养、提升、奖罚等挂钩，大大提高了教师的工作积极性和主动性。
2 制定《H高校引进高层次人才暂行办法》
为吸引更多的高层次人才来学校工作，加快建设一支素质优良、结构合理、充满活力的师资队伍，进一步提高教育质量和办学效益，把学校办成一流的、有较大影响的大学，H大学制定了《H高校引进高层次人才暂行办法》。
《H高校引进高层次人才暂行办法》规定引进的高层次人才主要是指学校学科建设急需的学科带头人和学术骨干，并将其分为五类：I类人员为中国科学院院士、中国工程院院士；II类人员为博士生导师、教授或研究员；Ⅲ类人员为博士学位获得者(或博士后出站人员)，并主持过省部级以上重点科研项目(基金)，或者在国外(大学或研究机构)工作三年以上的副教授或其它副高级职称人员；Iv类人员为学校重点发展学科及专业急需的、取得过优秀业绩并具有高级专业技术职务的人才；V类人员为博士学位获得者(或博士后出站人员)。
H高校设立了高层次人才引进专项基金，用于引进高层次人才的科研专项研究经费和安家费(已有家庭的高层次人才)等开支。科研专项研究经费：理工科I类人员不少于100万元，Ⅱ类人员10-30万元，III类人员5-10万元，IV、v类人员为1-5万元，文科II类人员3-5万元，其它人员1-3万元；安家费：I类人员5万元，II类人员3万元，III、Ⅳ类人员2N元。v类人员1万元。从国外引进的高层次人才，其科研项研究经费和安家费可高于从国内引进的高层次人才。同时，学校负责给引进的高层次人才提供开展教学科研工作所必需的工作条件，鼓励引进的高层次人才申报科研课题及科研成果奖励。并优先给予推荐。
3 制订H高校科技奖励办法
为了激励学校教师和科研人员提高科技创新的积极性，增强学校整体科技实力，H大学制订了《H高校科技奖励办法》。
《H高校引进高层次人才暂行办法》规定，H高校科技奖励项目范围包括国家级科研项目、科技奖(包括人文社会科学类奖)、学术论文(已检索)、学术著作(包括编(译)作)、专利成果(包括计算机软件著作权)，以及“科技特殊贡献奖”。对以H；k学为第一申请单位批准立项的国家自然科学基金项目、国家人文社科项目和H大学为主要申请单位批准立项的"973"项目、“863”项目、科技重大专项、科技支撑项目等国家级科技项目，按以下标准给予经费配套和奖励：对获国家级、省部级各类科技奖和人文社会科学类奖，按以下标准给予奖励(同一成果获同等级多项奖励者，按获奖级别最高的给予一次奖励)：国家级一等奖100,000元；国家级二等奖60,000元；省部级一等奖10,000元；省部级二等奖7，000元；省部级三等奖4，000元。
同时，为鼓励学术上的原始创新以及技术成果的推广应用，设立校长特殊奖励——“科技特殊贡献奖”，用于奖励对学校科技发展作出特别贡献的科技奖励项目完成人或单位。
4 高校人才培养政策上向青年学术人才倾斜
H高校非常重视青年学术人才的培养，设立了学校青年科研奖励基金，用于资助年轻学术人才的科研工作，提高他们的科研能力。
另外，近年来，H高校针对年青优秀教师制定职称特评标准，打破时间限定，只要学术水平高，符合晋升的条件就为他们的职务聘用开设“绿色通道”。与此同时。学校还制定了优秀拔尖人才的奖励办法，对人选“333工程”、“跨世纪优秀学科带头人”、“青蓝工程”、等奖励的人才分别给予相应的配套资金和生活补贴。
5 重视教职工的生活和在职培乔
制定青年教师职业发展规划，为其发展提供平台、明确方向。帮助青年教师解决住房、子女人学等后顾之忧，使其全身心投入到工作中去。此外，H高校严格贯彻执行《高校教师培训规程》、《教师法》精神，有计划、有组织地开展在校教师培养、培训工作。对新进校的青年教师进行为期一个月的岗前培训、为期一天的素质拓展训，通过听报告、看校史展览等形式了解学校，培养爱校精神。
对已在校教师，根据个人申请和学校师资队伍建设规划的需要，有目的地开展在职攻读博士、硕士学位，提高教师的学历，为学校的发展提供强有力的人力资源保障。