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【摘要】民办高校是我国高等教育的重要组成，民办高校的快速发展为我国的高等教育事业注入了新鲜的血液。但是在民办高校专职教师激励中还存在许多问题，有待于进一步改进。
【关键词】民办高校 专职教师 激励机制
高校作为培养高学历专门人才的单位，教师是影响其发展的一个重要因素。高校中教师的能力、素质以及工作态度直接影响到学校的竞争力、教学质量。对于民办高校来说，学校凝聚力较低，教师流动性较大，学校与教师的关系较为疏离；民办高校教师年龄结构呈现出“两头大，中间小”的状况，也就是说60岁以上的离退休教师和从大学刚毕业的青年教师多，而中青年骨干教师短缺；民办高校由于发展前景不明朗，薪酬低，福利差，很难吸引和留住优秀的人才。所以，建立民办高校专职教师的激励模式就显得尤为重要。
一、相关的激励理论
赫茨伯格的双因素理论也称为激励—保健理论，是在马斯洛的需要层次论的基础之上提出的。赫茨伯格首先修正了传统的关于满意与不满意的观点，认为满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。在工作过程中有两类因素起作用，一种是保健因素，也称为环境因素，主要包括除工作本身之外的外界环境因素，如公司政策、人际关系、监督、工作环境、薪金、地位等；另一种是激励因素，主要是工作本身的因素，包括工作本身的挑战性、工作成就的认可、工作责任、晋升等。赫茨伯格认为，缺乏了保健因素，员工就会感到不满意，但拥有了保健因素，员工是仅仅没有不满意，并不会感到满意，即是说，保健因素起不到激励的作用。工作本身的激励因素才具有激励的功能，这类因素的改善能够极大地调动员工的热情，从而提高工作效率。
二、民办高校专职教师激励机制
教师需要是民办高校实施激励的基础和依据。但是通过调查和分析发现，民办高校教师的各类需要难以得到满足，重约束轻激励现象在当前民办高校教师激励中普遍存在。同时，部分民办高校的管理者只注重高校的发展而忽视教师的需要，使教师激励效果受到严重削弱，造成了激励的不足。因此，只有在激励中充分考虑到教师的需要，将激励措施与教师需要紧密结合，才能最大限度的调动起民办高校专职教师工作的积极性。
（一）建立具有竞争力、高激励的薪酬体系。在公办高校纷纷提高教师工资的今天，民办高校的工资优势已不复存在，因此首先要根据学校的内外环境，制定具有竞争力的薪酬体系，至少不能低于公办高校;其次，薪酬回报应与绩效管理挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效管理紧密结合的薪酬回报才能够充分调动教师的积极性。以绩效为导向的薪酬回报制度重在依据教师的工作绩效确定薪酬水平，通过薪酬回报与业绩挂钩，力图影响教师的未来工作行为和引导教师关注绩效的改进。缺乏有效的绩效管理体系的薪酬制度注定是要失败的。薪酬回报不再是教师的一种权力，而是必须随着个人、团队绩效的变动而变动。过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的应是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬回报体系。薪酬回报要做到公平、奖罚分明，就必须健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。薪酬回报应与绩效管理挂钩是民办高校薪酬制度建设的关键原则。
（二）加强社会保障激励。一是政府应逐步建立和完善适合民办高校专职教师的社会福利和社会保险制度。可以通过相应的中介机构，根据公立院校的标准和当地的实际情况划定办理社会保险的标准线，监督民办高校严格按照规定交纳社会统筹和医疗保险等，从而切实解决教师的后顾之忧;二是当地地方教育行政部门和相关部门要在地方和区域范围内将民办高校教师的编制、社会保障等合法权益落到实处; 打通“公”“民”办学校教师流通渠道，实现“公”“民”校的平等待遇，在对民办高校教师进行事业人事代理的同时，应为其落实好事业性质的社会养老保险和医疗保险，有条件的还应开展失业保险等。各级社保部门要积极主动做好保险的发动和接纳及管理工作，打通地域间保险的转移和接纳渠道。努力搭建教育人事制度同社会保障机制接轨的桥梁。可采用国家、集体、个人合理分担的原则，实现失业保险、养老保险、医疗保险社会化，并强化其实施机制。这样，不仅有利于教师与学校的自我完善，而且也有利于教师潜能的发挥和学校整体水平、办学效益的提高。
（三）健全教师培训制度。培训在民办高校教师管理中的重要价值在于它能满足教师自我成长和发展的需要，激发教师不断追求新的知识，更新知识结构，提升自身的价值。培训激励作用的发挥有赖于对高校教师自我成长和发展需要的分析，建立起完善的培训体系，实现教师知识的增值，以保证教师知识的更新和专业的发展。
（四）完善青年教师的激励措施。青年教师是民办高校教育教学工作的主要力量，是学校发展的希望所在，调动青年教师工作积极性是学校管理中的重要工作。在管理中，民办高校应多层次采取有效切入措施，产生多层面的激励效应，充分调动每一位青年教师的工作积极性，发挥他们的特长与潜能，使他们更快、更好地成长。青年教师的职业成长有其自身的规律，把握这种规律，在青年教师成长的各个阶段，采取适宜的激励策略，有助于青年教师确立自己的主体地位，促进他们尽快达到职业成熟。青年教师成长一般经历三个阶段:角色适应阶段，主动发展阶段、最佳创造阶段。在把握青年教师职业成长规律的基础上，要确立青年教师全程激励的指导思想和工作重点。也就是说在助教阶段，其重点是巩固、加深专业知识，掌握教学技能，树立良好的职业道德。在讲师阶段，其重点是培养教学骨干和学科带头人。针对教师职业活动的特征和青年人的特点，在该校中应创建有助于青年教师成长的竞争、协作、和谐的管理环境。青年教师的激励，以前的做法可能更多的是关注生活质量问题，现在除了生活质量得以保障外，更多还要关心青年教师个体的发展，其个人职业生涯发展道路，领导要从情感方面更多的关注青年教师的成长，在各个方面给其以机会促成其个体发展的外部运行环境。
三、结语
民办高等教育是高等教育的重要组成部分。我国的民办高等教育始于20世纪80年代，20世纪90年代后期获得了高速发展。本文从赫茨伯格的双因素理论为基础，结合民办高等教育发展现状，深入了分析民办高校教师激励机制的现状和存在的问题，并提出了相应的对策。
参考文献：
[1]张宇.我国民力高校师资队伍建设的问题与对策[J].理论界，2005(2).
[2]武勇，勾丽.民办高校教师绩效评价与行为激励[J].改革与战略，2004(7)：12-15.
[3]毛立群，赵军.民办高校的发展与教师的薪酬激励分析[J].中国市场，2005(3).
[4]彭鹃.基于高校教师需求的激励研究[D].长沙：湖南大学，2007.
[5]黄辉，谢清琳，杜衡等.民办高校教师的激励机制[J].福建高教研究，2007(2)：10-l3.
【关键词】民办高校 专职教师 激励机制
高校作为培养高学历专门人才的单位，教师是影响其发展的一个重要因素。高校中教师的能力、素质以及工作态度直接影响到学校的竞争力、教学质量。对于民办高校来说，学校凝聚力较低，教师流动性较大，学校与教师的关系较为疏离；民办高校教师年龄结构呈现出“两头大，中间小”的状况，也就是说60岁以上的离退休教师和从大学刚毕业的青年教师多，而中青年骨干教师短缺；民办高校由于发展前景不明朗，薪酬低，福利差，很难吸引和留住优秀的人才。所以，建立民办高校专职教师的激励模式就显得尤为重要。
一、相关的激励理论
赫茨伯格的双因素理论也称为激励—保健理论，是在马斯洛的需要层次论的基础之上提出的。赫茨伯格首先修正了传统的关于满意与不满意的观点，认为满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。在工作过程中有两类因素起作用，一种是保健因素，也称为环境因素，主要包括除工作本身之外的外界环境因素，如公司政策、人际关系、监督、工作环境、薪金、地位等；另一种是激励因素，主要是工作本身的因素，包括工作本身的挑战性、工作成就的认可、工作责任、晋升等。赫茨伯格认为，缺乏了保健因素，员工就会感到不满意，但拥有了保健因素，员工是仅仅没有不满意，并不会感到满意，即是说，保健因素起不到激励的作用。工作本身的激励因素才具有激励的功能，这类因素的改善能够极大地调动员工的热情，从而提高工作效率。
二、民办高校专职教师激励机制
教师需要是民办高校实施激励的基础和依据。但是通过调查和分析发现，民办高校教师的各类需要难以得到满足，重约束轻激励现象在当前民办高校教师激励中普遍存在。同时，部分民办高校的管理者只注重高校的发展而忽视教师的需要，使教师激励效果受到严重削弱，造成了激励的不足。因此，只有在激励中充分考虑到教师的需要，将激励措施与教师需要紧密结合，才能最大限度的调动起民办高校专职教师工作的积极性。
（一）建立具有竞争力、高激励的薪酬体系。在公办高校纷纷提高教师工资的今天，民办高校的工资优势已不复存在，因此首先要根据学校的内外环境，制定具有竞争力的薪酬体系，至少不能低于公办高校;其次，薪酬回报应与绩效管理挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效管理紧密结合的薪酬回报才能够充分调动教师的积极性。以绩效为导向的薪酬回报制度重在依据教师的工作绩效确定薪酬水平，通过薪酬回报与业绩挂钩，力图影响教师的未来工作行为和引导教师关注绩效的改进。缺乏有效的绩效管理体系的薪酬制度注定是要失败的。薪酬回报不再是教师的一种权力，而是必须随着个人、团队绩效的变动而变动。过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的应是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬回报体系。薪酬回报要做到公平、奖罚分明，就必须健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。薪酬回报应与绩效管理挂钩是民办高校薪酬制度建设的关键原则。
（二）加强社会保障激励。一是政府应逐步建立和完善适合民办高校专职教师的社会福利和社会保险制度。可以通过相应的中介机构，根据公立院校的标准和当地的实际情况划定办理社会保险的标准线，监督民办高校严格按照规定交纳社会统筹和医疗保险等，从而切实解决教师的后顾之忧;二是当地地方教育行政部门和相关部门要在地方和区域范围内将民办高校教师的编制、社会保障等合法权益落到实处; 打通“公”“民”办学校教师流通渠道，实现“公”“民”校的平等待遇，在对民办高校教师进行事业人事代理的同时，应为其落实好事业性质的社会养老保险和医疗保险，有条件的还应开展失业保险等。各级社保部门要积极主动做好保险的发动和接纳及管理工作，打通地域间保险的转移和接纳渠道。努力搭建教育人事制度同社会保障机制接轨的桥梁。可采用国家、集体、个人合理分担的原则，实现失业保险、养老保险、医疗保险社会化，并强化其实施机制。这样，不仅有利于教师与学校的自我完善，而且也有利于教师潜能的发挥和学校整体水平、办学效益的提高。
（三）健全教师培训制度。培训在民办高校教师管理中的重要价值在于它能满足教师自我成长和发展的需要，激发教师不断追求新的知识，更新知识结构，提升自身的价值。培训激励作用的发挥有赖于对高校教师自我成长和发展需要的分析，建立起完善的培训体系，实现教师知识的增值，以保证教师知识的更新和专业的发展。
（四）完善青年教师的激励措施。青年教师是民办高校教育教学工作的主要力量，是学校发展的希望所在，调动青年教师工作积极性是学校管理中的重要工作。在管理中，民办高校应多层次采取有效切入措施，产生多层面的激励效应，充分调动每一位青年教师的工作积极性，发挥他们的特长与潜能，使他们更快、更好地成长。青年教师的职业成长有其自身的规律，把握这种规律，在青年教师成长的各个阶段，采取适宜的激励策略，有助于青年教师确立自己的主体地位，促进他们尽快达到职业成熟。青年教师成长一般经历三个阶段:角色适应阶段，主动发展阶段、最佳创造阶段。在把握青年教师职业成长规律的基础上，要确立青年教师全程激励的指导思想和工作重点。也就是说在助教阶段，其重点是巩固、加深专业知识，掌握教学技能，树立良好的职业道德。在讲师阶段，其重点是培养教学骨干和学科带头人。针对教师职业活动的特征和青年人的特点，在该校中应创建有助于青年教师成长的竞争、协作、和谐的管理环境。青年教师的激励，以前的做法可能更多的是关注生活质量问题，现在除了生活质量得以保障外，更多还要关心青年教师个体的发展，其个人职业生涯发展道路，领导要从情感方面更多的关注青年教师的成长，在各个方面给其以机会促成其个体发展的外部运行环境。
三、结语
民办高等教育是高等教育的重要组成部分。我国的民办高等教育始于20世纪80年代，20世纪90年代后期获得了高速发展。本文从赫茨伯格的双因素理论为基础，结合民办高等教育发展现状，深入了分析民办高校教师激励机制的现状和存在的问题，并提出了相应的对策。
参考文献：
[1]张宇.我国民力高校师资队伍建设的问题与对策[J].理论界，2005(2).
[2]武勇，勾丽.民办高校教师绩效评价与行为激励[J].改革与战略，2004(7)：12-15.
[3]毛立群，赵军.民办高校的发展与教师的薪酬激励分析[J].中国市场，2005(3).
[4]彭鹃.基于高校教师需求的激励研究[D].长沙：湖南大学，2007.
[5]黄辉，谢清琳，杜衡等.民办高校教师的激励机制[J].福建高教研究，2007(2)：10-l3.