“死海效应”理论最早是由布鲁斯·韦伯斯特提出。
　　死海位于以色列和约旦之间。尽管有约旦河水流入补充水量，但死海水平面依然因蒸发而不断降低。随着时间推移，死海已经变成盐湖，其咸度是海水的8倍。死海中几乎没有生命存在。只有春季来临，大量淡水补充进来，海水咸度降低后，才会短暂出现生命迹象。
　　许多大型企业或政府的IT部门，看起来就像死海。管理层认为招募新人补充很有必要，在选择新人的标准上往往有很大差异，比如技能、教育、经验等。此外，企业主要根据当前需求、员工离职、个人预算以及招聘者的能力等，确定是否招募新人。
　　但是实际情况并非如此。相反，更有才能、效率更高的IT工程师往往是最可能离开的人。真正的人才通常不可能忍受频繁出现的愚蠢行为和职场问题，而这些又是大企业的通病。同时，由于自身优秀，他们在外部市场很容易获得其他机会，因此他们也更容易离开。
　　那些倾向于留下来的可以说是“残渣”——也就是才能与效率最低的IT工程师，他们感激现在这份工作，在管理上的要求也更少，即使遇到职场问题，也不太可能离开。
　　这部分人群倾向于保全自己，成为维护关键体系的专家好手，承担他人不想承担的责任，最后组织就离不开他们了。
　　这种情况会达到一个临界点就是：一个组织里有才华的人都是新人，刚进来时可能对这家公司还了解不多，但一旦对公司有所了解后，就很可能出现离职的情况。“二八规则”是存在的，当“二”的那一部分越来越少，公司就危险了。
　　公司什么样，是由员工表现出来的。员工变好了，还是变坏了，决定了公司的好坏生死。乔布斯曾经谈到自己成功的奥秘：“我的成功得益于发现了许多才华横溢、不甘平庸的人才。不是B级、C级人才，而是真正的A级人才。而且我发现只要召集到五个这样的人，他们就会喜欢上彼此合作的感觉、前所未有的感觉。他们会不愿再与平庸者合作，只召集一样优秀的人。所以你只要找到几个精英，他們就会自动扩大团队。我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。”
　　马云指出，公司员工一般分为三种：一种是“野狗”式的员工，这种人虽然能力很强，但是态度很差，严重影响公司的团结，必须清除;一种是“猎犬”式的员工，这种人不仅能力很强，而且态度认真，待人诚恳，团队意识强，正是我们珍惜的人才;一种是“小白兔”式的员工，这种人态度很好，待人热情，团队意识也不错，但是能力很差，做不出业绩，也是迟早要被淘汰的。
　　如何才能逃离死海效应呢？激励，留住人才;了解，转化小白兔员工。特斯拉CEO马斯克对他的管理者说：“你的责任就是帮助员工以最好的状态为公司完成工作，这最符合我的观点。”
　　领导者要更努力。领导者们承担着更高的期望，他们必须比他们的下属更加努力，并且也必须确保自己团队的需求能够被满足。
　　保持良好的沟通。你只有了解小白兔员工，你才能知道他的优点缺点。马斯克说，只有在了解他们试图去做的事的基本原则，领导人才能避免“以错误的基础为基础”。
　　（摘自《读好书》）