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【摘要】主要针对普通高校教师绩效工资改革进行研究。首先，对教师绩效工资的概念进行界定。在此基础上，提出若干普通高校教师绩效工资改革的具体实施策略。最后，提出普通高校教师绩效工资改革中需注意把握的两点问题。希望相关策略的提出可推动普通高校教师绩效工资改革的健康、长远、可持续发展。
【关键词】普通高校 教师绩效工资 岗位管理
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2017）36-0009-02
按照《高等教育法》以及事业单位收入分配制度改革所提出的具体要求，中央政府于2009年9月份决定在我国事业单位实施绩效工资制度改革。作为事业单位的重要组成部分——高校，近年来亦在教师绩效工资制度改革方面进行了诸多尝试和实践，实践研究表明：绩效工资改革有利于激发高校教师的工作参与积极性，有利于高校的健康、长远、可持续发展。因此，我们有必要对普通高校教师绩效工资改革进行深入探索与研究。
一、教师绩效工资的概念界定
何謂教师绩效工资呢？理查德·A·金在研究中指出，假如教师在具体的绩效考核过程中能充分显示自身的特殊作用，那么其就会得到更多的绩效工资亦或是经济奖励。而赫尔曼则在研究中指出，绩效绩效工资简单理解即为对教师工作行为及结果进行系统评估的过程，而教师的薪酬变化也与具体评估结果紧密相连。除此之外，国内也有很多专家、学者对教师绩效工资进行了定义。国内对教师绩效工资的概念界定主要从如下角度实施：（1）教师的工作业绩；（2）教师的工作表现；（3）教师的工作态度。基于已有研究，我们可将教师绩效工资简单归纳总结为：是学校在采用绩效管理制度的大背景下，按照具体的绩效工资标准，安排专人对教师实施系统考核评价，并按照教师具体工作绩效对其发放的薪酬待遇。
二、普通高校教师绩效工资改革的实施策略
普通高校教师绩效工资改革的实施是一项系统工程，在具体的绩效工资改革过程中，需切实做好如下几点：
1.科学合理的实施教师岗位管理
业内人士均明晰，深化高校教师绩效工资改革的重要基础便是对教师工作岗位实施科学合理的管理。研究表明，如若教师岗位管理不到位，则极容易致使绩效工资分配有失公允，绩效工资标准很难得以确定等，会让绩效工资的激励成效大打折扣。值得注意的是，当前我国普通高校的教师岗位管理制度仍不够健全。除此之外，在教师岗位设置、分析及聘任等一系列方面仍或多或少存在不足。笔者认为，普通高校科学合理的实施教师岗位管理，需积极做好以下几个方面：
（1）明确岗位设置
普通高校管理者在教师绩效工资改革的具体过程中，应积极按照学校业已制定的战略发展目标及目前的具体发展情况，对本校教师的具体工作岗位实施科学细分，对教师岗位实施科学设置。普通高校管理者需按照学校目前及未来的具体建设需求，科学制定绩效工资改革发展计划。应尽可能从更为长远的角度明确各类岗位的具体人数，具体岗位主要可分为如下几类：1）教学岗；2）教学辅助岗；3）科研人员岗等。在具体的岗位设置过程中需切实遵循如下基本原则：1）按需设岗；2）择优聘用；3）分类管理，在此基础上实施竞争上岗。值得注意的是，普通高校的教师岗位设置管理方案必须要充分体现出“能上能下，能左能右”的基本原则。除此之外，普通高校在岗位职责以及岗位条件的设置方面应有的放矢的实施如下岗位管理制度：1）高职低聘；2）低职高聘。普通高校引进该竞争制度能够切实调动广大教师的工作参与积极性，可最大程度上激发教师的个人工作潜能，激发全校教师在各自工作岗位上发挥出最大工作热情。
（2）完善岗位分析
普通高校在实施教师绩效工资制度改革的过程中，还应积极加强和完善教师岗位分析，具体可从如下两个方面入手：
1）岗位职责与要求分析
通常而言，普通高校管理者在教师绩效工资制度改革过程中，需对教师具体工作岗位的性质、内容、职责及环境等一系列方面进行认真、细致的分析，并对各岗位对教师的具体胜任力要求进行认真分析与研究，最终根据具体分析情况，科学制定教师职位说明书。这样的做法可为普通高校实施绩效工资改革提供重要依据。
2）岗位价值分析
以往，高校的教师岗位等级设置大都以职位、头衔来简单确定，在准确性及公平性等方面均存在一定问题。普通高校在实施教师绩效工资改革的过程中，积极运用岗位价值分析的方式对各教师岗位对高校的贡献进行明确，能够让教师岗位等级的设置显得更为公平、公正，可为教师绩效考核及绩效工资等级的确定提供重要依据。
2.建立科学的教师绩效考核体系
教师绩效工资的发放需建立在科学的绩效考核评价体系之上。虽然我国普通高校实施教师绩效工资改革已多年，但仍有很多普通高校到目前为止并未建立科学的教师绩效考核体系。笔者认为，在科学的教师绩效考核体系建立方面，应切实把握好如下两点：
（1）绩效考核指标的选择
普通高校在对教师进行绩效考核的过程中，首先需要选择和确立更为科学的绩效考核指标。目前，很多普通高校在教师绩效考核指标的确立及选择方面均不同程度上存在如下问题：1）量化分析较为简单；2）主观性较强等。所以，为确保普通高校教师绩效工资改革的顺利进行，必须要构建科学合理的绩效考核指标。笔者认为，科学合理的教师绩效考核指标必须要全面。这里所说的全面是指教师绩效考核指标的选择与确立必须要充分考虑到教师具体工作岗位的鲜明特点，需切实涉及到教师的岗位职责、教师的教学任务等。除此之外，还应切实涉及到教师的具体工作态度、师德修养、身心素质及科研水平等。为提高绩效考核指标的科学性，普通高校在确立教师绩效考核指标时，需切实把握好如下几点：1）要注意定量与定性指标相结合；2）确定合理的定量指标权重；3）绩效考核指标不能“一刀切”，需实施分类考核。只要能切实把握好上述几点，普通高校教师绩效工资改革定然可得以顺利进行。 （2） 绩效考核方法的确定
目前，我国普通高校在绩效工资制度改革过程中，大都采用360度全方位考核方法。该绩效考核方法的考核范围覆盖较广。不过由于受到时间、物力、人力及财力等诸多方面的限制，360度全方位绩效考核方法的实施效果并不是非常理想。基于此种情况，部分专家和学者建议高校在对教师进行绩效考核评价时，可灵活选用关键绩效指标（KPI）和平衡计分卡（BSC）两种绩效考核方法。在笔者看来，关键绩效指标（KPI）和平衡计分卡虽可在一定程度上提升教师绩效考核的准确性、科学性及合理性，但却没有360度绩效考核方法更全面，更人性化。因此，建议普通高校在实施教师绩效改革的过程中，应将上述三种绩效考核方法有机融合在一起，对教师工作绩效科学实施考核。
三、普通高校教师绩效工资改革中需注意把握的两点问题
为提高普通高校教师绩效工资改革的实施有效性，在具体的教师绩效工资改革过程中需切实把握好如下两点问题：
1.领导要重视
普通高校实施教师绩效工资制度改革需要学校领导的大力支持。在调查走访中了解到，很多高校之所以在教师绩效工资改革方面并未取得理想成效，原因之一便是因为学校领导对教师绩效工资改革并未予以充分重视。很多领导在教师绩效工资改革过程中仅仅只是喊口号，并未针对教师绩效工资改革提出具体建议，在教师绩效工资改革的具体过程中也未予以充分关注，给予足够支持。因此，建议学校领导在教师绩效工资改革过程中应予以足够重视。
2.方案要改进
普通高校在实施教师绩效工资改革之前，均会制定教师绩效工资改革方案。殊不知，很多普通高校在建立教师绩效工资改革方案之前，并未进行科学考虑，因此其教师绩效工资改革方案仍存在很多漏洞。所以，普通高校在教师绩效工资改革过程中，需积极发现问题并解决问题，对教师绩效工资改革方案不断进行完善。这样的做法同样利于有效促进普通高校绩效工资改革的顺利进行。
四、结语
总而言之，教师绩效工资是学校在采用绩效管理制度的大背景下，按照具体的绩效工资标准，安排专人对教师实施系统考核评价，并按照教师具体工作绩效对其发放的薪酬待遇。普通高校在具体的绩效工资改革过程中，需科学合理的实施教师岗位管理建立科学的教师绩效考核体系。为提高普通高校教师绩效工资改革的实施有效性，在具体的教师绩效工资改革过程中领导要重视，方案要改进。只要能切实把握好上述几点，普通高校教师绩效工资改革定然可得以更加顺利的实施，取得的成效也会更加显著。
参考文献：
[1] 吴新珍. 高校教师绩效工资模式与特点[J]. 江苏高教. 2010（01）.
[2] 孙军. 高校绩效工资實施策略[J]. 人民论坛. 2010（14）.
[3] 夏茂林. 高校推行绩效工资制度的理论考量与实践审视[J]. 教育科学. 2010（04）.
[4] 姚梅桑. 高校绩效工资改革的困境与对策[J]. 盐城师范学院学报（人文社会科学版）. 2014（02）.
[5] 李国正.工会职能改革的国内外研究现状——基于经济视角与政治视角的综述[J]. 管理观察.2014（35）.
作者简介：折晋遥（1988.4-）男，汉族，山西太原人，教育硕士。
【关键词】普通高校 教师绩效工资 岗位管理
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2017）36-0009-02
按照《高等教育法》以及事业单位收入分配制度改革所提出的具体要求，中央政府于2009年9月份决定在我国事业单位实施绩效工资制度改革。作为事业单位的重要组成部分——高校，近年来亦在教师绩效工资制度改革方面进行了诸多尝试和实践，实践研究表明：绩效工资改革有利于激发高校教师的工作参与积极性，有利于高校的健康、长远、可持续发展。因此，我们有必要对普通高校教师绩效工资改革进行深入探索与研究。
一、教师绩效工资的概念界定
何謂教师绩效工资呢？理查德·A·金在研究中指出，假如教师在具体的绩效考核过程中能充分显示自身的特殊作用，那么其就会得到更多的绩效工资亦或是经济奖励。而赫尔曼则在研究中指出，绩效绩效工资简单理解即为对教师工作行为及结果进行系统评估的过程，而教师的薪酬变化也与具体评估结果紧密相连。除此之外，国内也有很多专家、学者对教师绩效工资进行了定义。国内对教师绩效工资的概念界定主要从如下角度实施：（1）教师的工作业绩；（2）教师的工作表现；（3）教师的工作态度。基于已有研究，我们可将教师绩效工资简单归纳总结为：是学校在采用绩效管理制度的大背景下，按照具体的绩效工资标准，安排专人对教师实施系统考核评价，并按照教师具体工作绩效对其发放的薪酬待遇。
二、普通高校教师绩效工资改革的实施策略
普通高校教师绩效工资改革的实施是一项系统工程，在具体的绩效工资改革过程中，需切实做好如下几点：
1.科学合理的实施教师岗位管理
业内人士均明晰，深化高校教师绩效工资改革的重要基础便是对教师工作岗位实施科学合理的管理。研究表明，如若教师岗位管理不到位，则极容易致使绩效工资分配有失公允，绩效工资标准很难得以确定等，会让绩效工资的激励成效大打折扣。值得注意的是，当前我国普通高校的教师岗位管理制度仍不够健全。除此之外，在教师岗位设置、分析及聘任等一系列方面仍或多或少存在不足。笔者认为，普通高校科学合理的实施教师岗位管理，需积极做好以下几个方面：
（1）明确岗位设置
普通高校管理者在教师绩效工资改革的具体过程中，应积极按照学校业已制定的战略发展目标及目前的具体发展情况，对本校教师的具体工作岗位实施科学细分，对教师岗位实施科学设置。普通高校管理者需按照学校目前及未来的具体建设需求，科学制定绩效工资改革发展计划。应尽可能从更为长远的角度明确各类岗位的具体人数，具体岗位主要可分为如下几类：1）教学岗；2）教学辅助岗；3）科研人员岗等。在具体的岗位设置过程中需切实遵循如下基本原则：1）按需设岗；2）择优聘用；3）分类管理，在此基础上实施竞争上岗。值得注意的是，普通高校的教师岗位设置管理方案必须要充分体现出“能上能下，能左能右”的基本原则。除此之外，普通高校在岗位职责以及岗位条件的设置方面应有的放矢的实施如下岗位管理制度：1）高职低聘；2）低职高聘。普通高校引进该竞争制度能够切实调动广大教师的工作参与积极性，可最大程度上激发教师的个人工作潜能，激发全校教师在各自工作岗位上发挥出最大工作热情。
（2）完善岗位分析
普通高校在实施教师绩效工资制度改革的过程中，还应积极加强和完善教师岗位分析，具体可从如下两个方面入手：
1）岗位职责与要求分析
通常而言，普通高校管理者在教师绩效工资制度改革过程中，需对教师具体工作岗位的性质、内容、职责及环境等一系列方面进行认真、细致的分析，并对各岗位对教师的具体胜任力要求进行认真分析与研究，最终根据具体分析情况，科学制定教师职位说明书。这样的做法可为普通高校实施绩效工资改革提供重要依据。
2）岗位价值分析
以往，高校的教师岗位等级设置大都以职位、头衔来简单确定，在准确性及公平性等方面均存在一定问题。普通高校在实施教师绩效工资改革的过程中，积极运用岗位价值分析的方式对各教师岗位对高校的贡献进行明确，能够让教师岗位等级的设置显得更为公平、公正，可为教师绩效考核及绩效工资等级的确定提供重要依据。
2.建立科学的教师绩效考核体系
教师绩效工资的发放需建立在科学的绩效考核评价体系之上。虽然我国普通高校实施教师绩效工资改革已多年，但仍有很多普通高校到目前为止并未建立科学的教师绩效考核体系。笔者认为，在科学的教师绩效考核体系建立方面，应切实把握好如下两点：
（1）绩效考核指标的选择
普通高校在对教师进行绩效考核的过程中，首先需要选择和确立更为科学的绩效考核指标。目前，很多普通高校在教师绩效考核指标的确立及选择方面均不同程度上存在如下问题：1）量化分析较为简单；2）主观性较强等。所以，为确保普通高校教师绩效工资改革的顺利进行，必须要构建科学合理的绩效考核指标。笔者认为，科学合理的教师绩效考核指标必须要全面。这里所说的全面是指教师绩效考核指标的选择与确立必须要充分考虑到教师具体工作岗位的鲜明特点，需切实涉及到教师的岗位职责、教师的教学任务等。除此之外，还应切实涉及到教师的具体工作态度、师德修养、身心素质及科研水平等。为提高绩效考核指标的科学性，普通高校在确立教师绩效考核指标时，需切实把握好如下几点：1）要注意定量与定性指标相结合；2）确定合理的定量指标权重；3）绩效考核指标不能“一刀切”，需实施分类考核。只要能切实把握好上述几点，普通高校教师绩效工资改革定然可得以顺利进行。 （2） 绩效考核方法的确定
目前，我国普通高校在绩效工资制度改革过程中，大都采用360度全方位考核方法。该绩效考核方法的考核范围覆盖较广。不过由于受到时间、物力、人力及财力等诸多方面的限制，360度全方位绩效考核方法的实施效果并不是非常理想。基于此种情况，部分专家和学者建议高校在对教师进行绩效考核评价时，可灵活选用关键绩效指标（KPI）和平衡计分卡（BSC）两种绩效考核方法。在笔者看来，关键绩效指标（KPI）和平衡计分卡虽可在一定程度上提升教师绩效考核的准确性、科学性及合理性，但却没有360度绩效考核方法更全面，更人性化。因此，建议普通高校在实施教师绩效改革的过程中，应将上述三种绩效考核方法有机融合在一起，对教师工作绩效科学实施考核。
三、普通高校教师绩效工资改革中需注意把握的两点问题
为提高普通高校教师绩效工资改革的实施有效性，在具体的教师绩效工资改革过程中需切实把握好如下两点问题：
1.领导要重视
普通高校实施教师绩效工资制度改革需要学校领导的大力支持。在调查走访中了解到，很多高校之所以在教师绩效工资改革方面并未取得理想成效，原因之一便是因为学校领导对教师绩效工资改革并未予以充分重视。很多领导在教师绩效工资改革过程中仅仅只是喊口号，并未针对教师绩效工资改革提出具体建议，在教师绩效工资改革的具体过程中也未予以充分关注，给予足够支持。因此，建议学校领导在教师绩效工资改革过程中应予以足够重视。
2.方案要改进
普通高校在实施教师绩效工资改革之前，均会制定教师绩效工资改革方案。殊不知，很多普通高校在建立教师绩效工资改革方案之前，并未进行科学考虑，因此其教师绩效工资改革方案仍存在很多漏洞。所以，普通高校在教师绩效工资改革过程中，需积极发现问题并解决问题，对教师绩效工资改革方案不断进行完善。这样的做法同样利于有效促进普通高校绩效工资改革的顺利进行。
四、结语
总而言之，教师绩效工资是学校在采用绩效管理制度的大背景下，按照具体的绩效工资标准，安排专人对教师实施系统考核评价，并按照教师具体工作绩效对其发放的薪酬待遇。普通高校在具体的绩效工资改革过程中，需科学合理的实施教师岗位管理建立科学的教师绩效考核体系。为提高普通高校教师绩效工资改革的实施有效性，在具体的教师绩效工资改革过程中领导要重视，方案要改进。只要能切实把握好上述几点，普通高校教师绩效工资改革定然可得以更加顺利的实施，取得的成效也会更加显著。
参考文献：
[1] 吴新珍. 高校教师绩效工资模式与特点[J]. 江苏高教. 2010（01）.
[2] 孙军. 高校绩效工资實施策略[J]. 人民论坛. 2010（14）.
[3] 夏茂林. 高校推行绩效工资制度的理论考量与实践审视[J]. 教育科学. 2010（04）.
[4] 姚梅桑. 高校绩效工资改革的困境与对策[J]. 盐城师范学院学报（人文社会科学版）. 2014（02）.
[5] 李国正.工会职能改革的国内外研究现状——基于经济视角与政治视角的综述[J]. 管理观察.2014（35）.
作者简介：折晋遥（1988.4-）男，汉族，山西太原人，教育硕士。