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摘要：高等教育在教育体系中占有极其重要的地位，高校青年教师的发展水平直接影响着高校的发展水平。随着青年教师年龄的增长，青年教师对自我个性化发展的需求越来越大。本文从高校青年教师在不同发展阶段的发展需求以及影响青年教师发展的因素入手，探讨了青年教师当前成长道路的利弊，并提出了适合高校青年教师的长远发展的路径。
关键词：青年教师;成长现状;发展路径
中图分类号：G4 文献标识码：A
高等教育在国民教育体系中占有极其重要的地位，现代高校面临着激烈的竞争。在激烈的竞争环境中，高校对青年教师的发展和成长寄予了更高的期望[1]。因此，越来越多的高校重视招募优秀的教学和科研人才加入本校的青年教师队伍中。据统计，我国高等学校40岁以下的青年教师约占62%，这部分青年教师已逐渐成为高校教学和科研的重要力量[2]。此外，国务院也在《关于印发统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》[3]中强调“要以中青年教师和创新团队为重点，优化中青年教师成长发展、脱颖而出的制度环境，实现人才队伍的可持续发展能力”。
随着青年教师在高校教师中的比重不断提高，青年教师的发展已成为影响高校发展的关键。高校青年教师的发展壮大是从“受教育的人”到“教师”、从“知识的学习者”到“知识的传播者”的过程。随着高校青年教师“年轻化”、“现代化”和“校外化”的发展趋势，青年教师对自我个性化发展的需求也越来越强烈。同时，他们也开始越来越重视自己长期的职业发展和人生价值的实现[4，5]。
由于受到时间紧缺、高校政策环境、考核指标以及青年教师发展路径的影响，许多青年教师职业发展缓慢，发展成长过程中出现瓶颈，需要适合高校青年教师的发展路径，以满足他们的需求。本文从高校青年教师在不同发展阶段的发展需求以及影响青年教师发展的因素入手，探讨了青年教师当前成长道路的利弊，并提出了适合高校青年教师的长远发展的路径。
1.高校青年教师发展成长现状
1.1 教学现状
上海电机学院青年教师的大多数是女性，约占65%，尤其是商学院和藝术设计学校更为突出，超过75%，工科和理科青年男性教师略高于女性。从年龄上看，35岁以下的青年教师占到了全部教师数量的约40%左右。在上海电机学院，青年教师中助教和讲师的比例约为全部教师数量的85%，其中，拥有副高级职称的占约15%，各学科类别之间的差异不明显，表明学校在青年教师职称提升方面注意到各个学科的均衡分配。另外，拥有博士学历的青年教师占90%，说明学校青年教师的学历水平正在逐步提高。
上海电机学院80%的青年教师处在教学和科研的第一线，20%的青年教师从事管理和辅助工作，这部分教师往往工作不稳定，这是影响青年教师岗位变化的重要因素。全校约有75%的青年教师承担着本科教学，青年教师平均开设5门课程，每年平均教学工作量为320课时。从青年教师的教学时间来看，每节课的准备时间为1至2小时的占15%，2至4小时的占45%，4至6小时的占30%，6小时以上的占10%。
上海电机学院75%的青年教师在学习期间会主动听取教育教学课程，而70%的青年教师会主动参加新教师的教学技能培训，大约一半的青年教师认为，他们已经掌握了上课前的教育和教学的相关理论知识。这表明大部分青年教师都对自己的职业生涯计划有了更好的了解。
从这些数据可以看出，上海电机学院的青年教师对教学的重视程度不够，教学时间不够，对教学的反思程度还不够。这也间接意味着，要提高青年教师的教学效果，必须引导青年教师进行有意义的反思，加大备课的力度，并敦促青年教师认真做好每节课的准备。
1.2 教学环境现状
上海电机学院的大多数青年教师认为，学校及学院领导层都极为重视自己所处学科的教学工作以及专业的发展，但仍然有约30%的青年教师觉得学院领导层似乎并不太重视青年教师的日常教学工作。其中，机械学院相关领导更注重学科和学科的发展，而不是教学工作，而其他学科则恰恰相反。因此，学校应重视这一现象，各学院不仅要重视学科和专业的建设，还要重视教学工作。
上海电机学院95%的院系领导重视教研教改项目的申报，并愿意筹集资金支持教研教改项目建设。90%的青年教师认为，学校督导和自身老教师们更愿意关心青年教师的教学和科研，更关注他们的成长和发展，并会就他们在教学等方面的问题给予指导。85%的青年教师对当前的工作环境感到满意，其中工科教师的认可度略低（占75%）。65%的青年教师感到工作压力很大，尤其是机械学科的青年教师表现明显（约占80%），而只有45%的文科青年教师的压力很大。因此，学校应当更加重视机械学科青年教师的减压工作。
2.高校青年教师发展成长路径研究
学校和院系应专门制定相关的培训计划，为青年教师的专业发展提供有效的科学研究支持。在确保公平正义的前提下，应倾向于给青年教师适当的科研待遇政策倾斜，以打破基于资历发展的传统机制，在研究经费、工资水平以及绩效奖励等方面，为青年教师提供分阶段性和分层次的良好的支持和保障。
以课程教学为纽带，将新老教师联系在一起，共同组建专业课程教学团队是帮助青年教师成长发展的重要助力。首先，教学团队能对青年教师的教学经验和教育观念提供指导，减少由资历等级所引起的“教学壁垒”。其次，教学团队成员也可以利用自己的教学资源，以“人带人”的方式帮助青年教师与学校的知名教师建立联系，形成“教学流动”机制，提高青年教师的学科认可度，增强青年教师的国际竞争力和创造力。
由于学术能力的限制，青年教师形成了心理定势，认为除教学研究之外的其他事情与自己无关。因此，尽管青年教师是大学教学和研究的骨干力量，但却很少有人可以参与到学校和院系的管理和决策过程。在大学中建立信息反馈渠道或其他固定机构，以确保青年教师在反映、表达、维护和申述利益时具有一定的渠道和空间，并将专业建设、学科发展等各种问题纳入全体青年教师能参与治理的范畴。必须对青年教师的意见和建议给予反馈，并逐步完善高校学术自由的实施，为青年教师参与中国“双一流”高校建设提供制度保障。 为了增强青年教师在生活水平上的组织认同感，有必要在人才引进制度和管理制度方面营造和谐的学校文化，并以激励、辅导和帮助为手段，通过青年教师与校领导会面和与院系领导的对话，安排新教师培训活动、运动会、演讲比赛、文化活动等与其他院系的学习活动平台，在学校领导和年轻教师之间建立学校内部沟通平台，安排工会组织和教师兴趣协会等组织各种形式的校内交流平台，促进高校青年教师扩大朋友圈，解决相互关系的需求。
3.总结
从以上调查结果看，上海电机学院应从自身发展方向出发，重视青年教师的发展，认真处理青年教师科研、教学、管理工作和生活之间的和谐发展，努力探索科研、教学、管理工作和生活多项发展的最佳组合状态。
综上，后期学校应从以下方面对青年教师给予支持：一是研究经费、工資水平以及绩效奖励等方面，为青年教师提供分阶段性和分层次的良好的支持和保障;二是帮助青年教师与学校的知名教师建立联系，形成“教学流动”机制;三是确保青年教师在反映、表达、维护和申述利益时具有一定的渠道和空间;四是增强青年教师在生活水平上的组织认同感，有必要在人才引进制度和管理制度方面营造和谐的学校文化，并以激励、辅导和帮助为手段，来形成人才为本的高校组织文化氛围。
参考文献
[1] 中华人民共和国教育部. 教人[2011]1号：教育部关于印发《全国教育人才发展中长期规划（2010-2020年）》的通知[D]. 2011.1.14.
[2] 罗佳. 多元文化融合下的高校青年教师思想政治教育现状研究[J]. 产业与科技论坛， 2019， 18（10）： 170-171.
[3] 国务院. 国发[2015]64号：国务院关于印发统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案的通知.2015.10.24.
[4] 赵晶. 当代大学青年教师专业发展中的问题及路径探求[J]. 福建质量管理， 2016， 4： 52.
[5] 赵宇宏. 高校青年教师专业发展的动力机制及路径研究[J]. 黑龙江教育学院学报， 2018， 37（08）：27-29.
作者简介：胡星，男，博士，副教授，主要研究方向为汽车服务工程，E-mail： hux@sdju.edu.cn
上海电机学院 机械学院 上海 201306
关键词：青年教师;成长现状;发展路径
中图分类号：G4 文献标识码：A
高等教育在国民教育体系中占有极其重要的地位，现代高校面临着激烈的竞争。在激烈的竞争环境中，高校对青年教师的发展和成长寄予了更高的期望[1]。因此，越来越多的高校重视招募优秀的教学和科研人才加入本校的青年教师队伍中。据统计，我国高等学校40岁以下的青年教师约占62%，这部分青年教师已逐渐成为高校教学和科研的重要力量[2]。此外，国务院也在《关于印发统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》[3]中强调“要以中青年教师和创新团队为重点，优化中青年教师成长发展、脱颖而出的制度环境，实现人才队伍的可持续发展能力”。
随着青年教师在高校教师中的比重不断提高，青年教师的发展已成为影响高校发展的关键。高校青年教师的发展壮大是从“受教育的人”到“教师”、从“知识的学习者”到“知识的传播者”的过程。随着高校青年教师“年轻化”、“现代化”和“校外化”的发展趋势，青年教师对自我个性化发展的需求也越来越强烈。同时，他们也开始越来越重视自己长期的职业发展和人生价值的实现[4，5]。
由于受到时间紧缺、高校政策环境、考核指标以及青年教师发展路径的影响，许多青年教师职业发展缓慢，发展成长过程中出现瓶颈，需要适合高校青年教师的发展路径，以满足他们的需求。本文从高校青年教师在不同发展阶段的发展需求以及影响青年教师发展的因素入手，探讨了青年教师当前成长道路的利弊，并提出了适合高校青年教师的长远发展的路径。
1.高校青年教师发展成长现状
1.1 教学现状
上海电机学院青年教师的大多数是女性，约占65%，尤其是商学院和藝术设计学校更为突出，超过75%，工科和理科青年男性教师略高于女性。从年龄上看，35岁以下的青年教师占到了全部教师数量的约40%左右。在上海电机学院，青年教师中助教和讲师的比例约为全部教师数量的85%，其中，拥有副高级职称的占约15%，各学科类别之间的差异不明显，表明学校在青年教师职称提升方面注意到各个学科的均衡分配。另外，拥有博士学历的青年教师占90%，说明学校青年教师的学历水平正在逐步提高。
上海电机学院80%的青年教师处在教学和科研的第一线，20%的青年教师从事管理和辅助工作，这部分教师往往工作不稳定，这是影响青年教师岗位变化的重要因素。全校约有75%的青年教师承担着本科教学，青年教师平均开设5门课程，每年平均教学工作量为320课时。从青年教师的教学时间来看，每节课的准备时间为1至2小时的占15%，2至4小时的占45%，4至6小时的占30%，6小时以上的占10%。
上海电机学院75%的青年教师在学习期间会主动听取教育教学课程，而70%的青年教师会主动参加新教师的教学技能培训，大约一半的青年教师认为，他们已经掌握了上课前的教育和教学的相关理论知识。这表明大部分青年教师都对自己的职业生涯计划有了更好的了解。
从这些数据可以看出，上海电机学院的青年教师对教学的重视程度不够，教学时间不够，对教学的反思程度还不够。这也间接意味着，要提高青年教师的教学效果，必须引导青年教师进行有意义的反思，加大备课的力度，并敦促青年教师认真做好每节课的准备。
1.2 教学环境现状
上海电机学院的大多数青年教师认为，学校及学院领导层都极为重视自己所处学科的教学工作以及专业的发展，但仍然有约30%的青年教师觉得学院领导层似乎并不太重视青年教师的日常教学工作。其中，机械学院相关领导更注重学科和学科的发展，而不是教学工作，而其他学科则恰恰相反。因此，学校应重视这一现象，各学院不仅要重视学科和专业的建设，还要重视教学工作。
上海电机学院95%的院系领导重视教研教改项目的申报，并愿意筹集资金支持教研教改项目建设。90%的青年教师认为，学校督导和自身老教师们更愿意关心青年教师的教学和科研，更关注他们的成长和发展，并会就他们在教学等方面的问题给予指导。85%的青年教师对当前的工作环境感到满意，其中工科教师的认可度略低（占75%）。65%的青年教师感到工作压力很大，尤其是机械学科的青年教师表现明显（约占80%），而只有45%的文科青年教师的压力很大。因此，学校应当更加重视机械学科青年教师的减压工作。
2.高校青年教师发展成长路径研究
学校和院系应专门制定相关的培训计划，为青年教师的专业发展提供有效的科学研究支持。在确保公平正义的前提下，应倾向于给青年教师适当的科研待遇政策倾斜，以打破基于资历发展的传统机制，在研究经费、工资水平以及绩效奖励等方面，为青年教师提供分阶段性和分层次的良好的支持和保障。
以课程教学为纽带，将新老教师联系在一起，共同组建专业课程教学团队是帮助青年教师成长发展的重要助力。首先，教学团队能对青年教师的教学经验和教育观念提供指导，减少由资历等级所引起的“教学壁垒”。其次，教学团队成员也可以利用自己的教学资源，以“人带人”的方式帮助青年教师与学校的知名教师建立联系，形成“教学流动”机制，提高青年教师的学科认可度，增强青年教师的国际竞争力和创造力。
由于学术能力的限制，青年教师形成了心理定势，认为除教学研究之外的其他事情与自己无关。因此，尽管青年教师是大学教学和研究的骨干力量，但却很少有人可以参与到学校和院系的管理和决策过程。在大学中建立信息反馈渠道或其他固定机构，以确保青年教师在反映、表达、维护和申述利益时具有一定的渠道和空间，并将专业建设、学科发展等各种问题纳入全体青年教师能参与治理的范畴。必须对青年教师的意见和建议给予反馈，并逐步完善高校学术自由的实施，为青年教师参与中国“双一流”高校建设提供制度保障。 为了增强青年教师在生活水平上的组织认同感，有必要在人才引进制度和管理制度方面营造和谐的学校文化，并以激励、辅导和帮助为手段，通过青年教师与校领导会面和与院系领导的对话，安排新教师培训活动、运动会、演讲比赛、文化活动等与其他院系的学习活动平台，在学校领导和年轻教师之间建立学校内部沟通平台，安排工会组织和教师兴趣协会等组织各种形式的校内交流平台，促进高校青年教师扩大朋友圈，解决相互关系的需求。
3.总结
从以上调查结果看，上海电机学院应从自身发展方向出发，重视青年教师的发展，认真处理青年教师科研、教学、管理工作和生活之间的和谐发展，努力探索科研、教学、管理工作和生活多项发展的最佳组合状态。
综上，后期学校应从以下方面对青年教师给予支持：一是研究经费、工資水平以及绩效奖励等方面，为青年教师提供分阶段性和分层次的良好的支持和保障;二是帮助青年教师与学校的知名教师建立联系，形成“教学流动”机制;三是确保青年教师在反映、表达、维护和申述利益时具有一定的渠道和空间;四是增强青年教师在生活水平上的组织认同感，有必要在人才引进制度和管理制度方面营造和谐的学校文化，并以激励、辅导和帮助为手段，来形成人才为本的高校组织文化氛围。
参考文献
[1] 中华人民共和国教育部. 教人[2011]1号：教育部关于印发《全国教育人才发展中长期规划（2010-2020年）》的通知[D]. 2011.1.14.
[2] 罗佳. 多元文化融合下的高校青年教师思想政治教育现状研究[J]. 产业与科技论坛， 2019， 18（10）： 170-171.
[3] 国务院. 国发[2015]64号：国务院关于印发统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案的通知.2015.10.24.
[4] 赵晶. 当代大学青年教师专业发展中的问题及路径探求[J]. 福建质量管理， 2016， 4： 52.
[5] 赵宇宏. 高校青年教师专业发展的动力机制及路径研究[J]. 黑龙江教育学院学报， 2018， 37（08）：27-29.
作者简介：胡星，男，博士，副教授，主要研究方向为汽车服务工程，E-mail： hux@sdju.edu.cn
上海电机学院 机械学院 上海 201306