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面对改革形势和新型管理区建设持续深化推进，为充分发挥制度内在的价值导向、激励约束作用，激发管理发展潜力，构架简单、可行、高效的绩效考核体系，搭建提升平台，势在必行。
一、背景
2017年以前管理区一直采用系数划块、人均奖励的大锅饭分配机制，虽简单易行，但抑制了单位主动性、积极性、创造性，内部丧失经营活力。2018年，结合新的形势和政策，管理区重新建立起以效益为导向经营考核机制，不再按人头和系数核算，而是按照创效总额人多就少分、人少就多分。2019年管理区业务流重新梳理，新型管理区体制到位，产量创效及人力资源创效与现有专业化班站已不存在直接对应关系，无法有效考核至班站，原“一体两翼一保障”考核已明显不适用。
二、配套绩效考核办法
经过深入研究、多方讨论、不断探索，管理区坚持“以效益为中心，以创效者为本”的价值观，按照“完成基本目标保基本薪酬，多创效益挣绩效工资”的理念，突出“价值创造、贡献匹配”，构建了与新型采油管理区相匹配的“经营绩效+ 管理绩效”考核体系。
月度绩效由专业技术岗绩效、技能操作岗绩效、项目部绩效三部分构成。
（一）专业技术岗位考核
绩效考核= 经营绩效+ 管理绩效
经营绩效= 管区创效考核系数×对标创效考核系数×岗位创效考核倍数
管理绩效= 风险管控责任考核+其它管理考核
1、管区创效考核：依据月度利润指标完成情况考核，完成基本目标得基本绩效，完不成目标绩效下浮10%。
2、对标创效考核：对标同单元创效水平，排名前两名绩效分别上浮20%和10%，后两名分别下浮10%和20%。
3、岗位创效考核：根据绩效水平高低、岗位责任大小、管理业务难易、工作完成数量质量等实行四层十二级倍数差异化考核。
岗位创效考核倍数对应表
管理区月度人均
各业务系统经营绩效差异化考核：制定各业务系统KPI指标，月度根据指标完成情况细化岗位创效考核，进一步调动全员创效积极性。
（1） 技术业务流考核增产利润创效：与时间进度对比，按照增产利润超欠产生绩效的1%奖扣。
（2） 注采业务流考核采油时率创效：考核采油时率先进性和进步性，按照时率影响绩效的2%奖扣。
（3） 生产业务流考核采油时率创效：考核采油时率先进性和进步性，按照时率影响绩效的2%奖扣。
（4） 经营业务流考核盈亏平衡值管控创效：当月累计盈亏平衡值与计划指标对比，每降低1个数值奖励10000元，每增涨1个数值扣罚10000元，月度按照时间进度奖扣，年底通算。
（5） 集输业务流考核交油创效：月度实际交油与计划指标对比，按照超欠影响绩效0.5%奖扣。
（6） 监督业务流考核管理提升创效：按照月度检查考核产生管理提升创效额度3%奖励，管理区领导、采油厂或上级部门查出问题监督业务流未通报的按照产生单项考核。
（7） 综合业务流考核党建质量提升创效：按照党建思想文化整体工作开展情况及党建引领带动提升创效考核。
各業务系统执行各业务系统内部绩效考核办法，实施差异化考核。
4、风险管控责任考核：主要考核基础管理风险管控责任、经营管理风险管控责任、生产过程风险管控责任、党风廉洁风险管控责任。
（二）技能操作岗位考核1、经营绩效考核
依托油田《采油管理区劳动定额》确立劳动工时向价值评价转化的考核模式。根据各班站业务流、区域范围核定标准工作量，计算匹配价值总量，核定创效总额占比，依据占比划分至各专业化班站，班站内部自主分配考核，人多少分、人少多分。
标准工作量工时以外的重点工程或突发性工作量，由“三室一中心”具体业务人员出具单项考核申请，500元以下由分管领导签字认可，500元以上由主要领导签字审核。
2、管理绩效考核
重点考核生产过程中风险管控责任，包括HSE管理、质量管理、节能管理、生产运行、三基工作、油水井管控、注采检查、综治稳定等业务风险管控，具体按照管理区相应考核办法及细则执行单项考核。
三、新的绩效考核办法初显成效
新的绩效考核办法明确各层级定位，通过价值正确评价和差异化考核激发员工创造更多价值，做出更大贡献。
专业技术岗围绕各自主体责任，科学制定KPI指标，明确分工，奖罚分明，追责考核最大程度地激励干部员工作热情，同时将有效考核贯穿在经营管理全过程中，确保各项工作循序渐进，管理水平日趋提高。
技能操作岗工时向价值转化评价机制，充分体现经营绩效“干多干少不一样、干快干慢不一样、干好干坏不一样、贡献大小不一样”，进一步促进岗位责任制执行落地。专业化班站对标核定的标准工作量，通过提高工作质量，消除重复工作量，达到人员优化、成本降低、时率提高、效益增长的效果。彻底实现最少的人干最高效的活，得最高的绩效！
管理区激励约束机制的建立，压实价值创造和风险管控责任，确保油藏经营的效益观念、价值引领观念、市场观念、资源优化观念全方位覆盖、全层级穿透，管理区在效益稳产的基础上，抓住成本挖潜、资源优化、基础管理等关键环节，不断地完善工作思路，细化管理措施，创新管理机制，在精细管理中促进各项工作及整体效益提升，确保管理区高质高效和可持续发展。
一、背景
2017年以前管理区一直采用系数划块、人均奖励的大锅饭分配机制，虽简单易行，但抑制了单位主动性、积极性、创造性，内部丧失经营活力。2018年，结合新的形势和政策，管理区重新建立起以效益为导向经营考核机制，不再按人头和系数核算，而是按照创效总额人多就少分、人少就多分。2019年管理区业务流重新梳理，新型管理区体制到位，产量创效及人力资源创效与现有专业化班站已不存在直接对应关系，无法有效考核至班站，原“一体两翼一保障”考核已明显不适用。
二、配套绩效考核办法
经过深入研究、多方讨论、不断探索，管理区坚持“以效益为中心，以创效者为本”的价值观，按照“完成基本目标保基本薪酬，多创效益挣绩效工资”的理念，突出“价值创造、贡献匹配”，构建了与新型采油管理区相匹配的“经营绩效+ 管理绩效”考核体系。
月度绩效由专业技术岗绩效、技能操作岗绩效、项目部绩效三部分构成。
（一）专业技术岗位考核
绩效考核= 经营绩效+ 管理绩效
经营绩效= 管区创效考核系数×对标创效考核系数×岗位创效考核倍数
管理绩效= 风险管控责任考核+其它管理考核
1、管区创效考核：依据月度利润指标完成情况考核，完成基本目标得基本绩效，完不成目标绩效下浮10%。
2、对标创效考核：对标同单元创效水平，排名前两名绩效分别上浮20%和10%，后两名分别下浮10%和20%。
3、岗位创效考核：根据绩效水平高低、岗位责任大小、管理业务难易、工作完成数量质量等实行四层十二级倍数差异化考核。
岗位创效考核倍数对应表
管理区月度人均
各业务系统经营绩效差异化考核：制定各业务系统KPI指标，月度根据指标完成情况细化岗位创效考核，进一步调动全员创效积极性。
（1） 技术业务流考核增产利润创效：与时间进度对比，按照增产利润超欠产生绩效的1%奖扣。
（2） 注采业务流考核采油时率创效：考核采油时率先进性和进步性，按照时率影响绩效的2%奖扣。
（3） 生产业务流考核采油时率创效：考核采油时率先进性和进步性，按照时率影响绩效的2%奖扣。
（4） 经营业务流考核盈亏平衡值管控创效：当月累计盈亏平衡值与计划指标对比，每降低1个数值奖励10000元，每增涨1个数值扣罚10000元，月度按照时间进度奖扣，年底通算。
（5） 集输业务流考核交油创效：月度实际交油与计划指标对比，按照超欠影响绩效0.5%奖扣。
（6） 监督业务流考核管理提升创效：按照月度检查考核产生管理提升创效额度3%奖励，管理区领导、采油厂或上级部门查出问题监督业务流未通报的按照产生单项考核。
（7） 综合业务流考核党建质量提升创效：按照党建思想文化整体工作开展情况及党建引领带动提升创效考核。
各業务系统执行各业务系统内部绩效考核办法，实施差异化考核。
4、风险管控责任考核：主要考核基础管理风险管控责任、经营管理风险管控责任、生产过程风险管控责任、党风廉洁风险管控责任。
（二）技能操作岗位考核1、经营绩效考核
依托油田《采油管理区劳动定额》确立劳动工时向价值评价转化的考核模式。根据各班站业务流、区域范围核定标准工作量，计算匹配价值总量，核定创效总额占比，依据占比划分至各专业化班站，班站内部自主分配考核，人多少分、人少多分。
标准工作量工时以外的重点工程或突发性工作量，由“三室一中心”具体业务人员出具单项考核申请，500元以下由分管领导签字认可，500元以上由主要领导签字审核。
2、管理绩效考核
重点考核生产过程中风险管控责任，包括HSE管理、质量管理、节能管理、生产运行、三基工作、油水井管控、注采检查、综治稳定等业务风险管控，具体按照管理区相应考核办法及细则执行单项考核。
三、新的绩效考核办法初显成效
新的绩效考核办法明确各层级定位，通过价值正确评价和差异化考核激发员工创造更多价值，做出更大贡献。
专业技术岗围绕各自主体责任，科学制定KPI指标，明确分工，奖罚分明，追责考核最大程度地激励干部员工作热情，同时将有效考核贯穿在经营管理全过程中，确保各项工作循序渐进，管理水平日趋提高。
技能操作岗工时向价值转化评价机制，充分体现经营绩效“干多干少不一样、干快干慢不一样、干好干坏不一样、贡献大小不一样”，进一步促进岗位责任制执行落地。专业化班站对标核定的标准工作量，通过提高工作质量，消除重复工作量，达到人员优化、成本降低、时率提高、效益增长的效果。彻底实现最少的人干最高效的活，得最高的绩效！
管理区激励约束机制的建立，压实价值创造和风险管控责任，确保油藏经营的效益观念、价值引领观念、市场观念、资源优化观念全方位覆盖、全层级穿透，管理区在效益稳产的基础上，抓住成本挖潜、资源优化、基础管理等关键环节，不断地完善工作思路，细化管理措施，创新管理机制，在精细管理中促进各项工作及整体效益提升，确保管理区高质高效和可持续发展。