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［摘 要］本文以科技型企业KJ公司为例,从分析该公司人力资源管理现状着手,结合实际对该企业的人力资源管理机制提出具体的改革创新设计思路和主要措施。
［关键词］人力资源管理；创新机制；科研企业
［中图分类号］F275 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2010）52-0050-01
1 科技型企业KJ公司人力资源结构现状
(1)员工年龄及性别分布。公司员工年龄在30岁以下14人,占20％；31~40岁26人,占37％;41~50岁25人,占36％;51岁以上5人,占7％。公司现有员工70人,其中男性54人,占员工总数的77％；女性16人,占员工总数的23％。
(2)员工岗位构成。公司拥有事业编制的员工人数为31人；拥有企业编制的员工39人。
(3)员工学历分布。公司员工学历在大专学历以下9人,占13％；大专学历24人,占34％；本科及以上学历37人,占53%。
2 KJ公司人力资源管理机制矛盾及问题分析
2.1 KJ公司人员身份不同而带来的管理问题
2.1.1 在人员招聘、晋升渠道上存在不同标准
KJ公司存在两套标准,双轨运行。在领导管理者的选配上,不是提拔公司具有管理等各方面综合素质高的人员,而是由研究所进行选派,其他副总也是各大股东方进行派遣的。这些具有事业编制的科研人员从事技术开发是没有问题的,可是让他们参与市场竞争,从事企业经营管理却不是行家。而其他人员却没有被提拔晋升为高层管理者的公平机会和平台,以致一些市场招聘的高端技术和管理人才感到待遇和发展机会不公平,出现抱怨懈怠情绪,导致人才流失。
2.1.2 在绩效考核环节存在不公平现象
拥有事业编制的人员往往以到研究所办事为正当理由,可以在上班期间不请假而擅自离岗。尽管公司的劳动纪律明确规定员工上班期间外出不请假者一律按旷工处理,但因为他们具有特殊身份,公司管理者对此没有相关规章作为依据,无法对其进行惩罚。
2.2 KJ公司的人力资源高能低效问题
由于人才编制属性上的差别以及管理体制机制上的不同待遇,导致事业身份人员可以旱涝保收坐享其成,缺乏竞争压力,不思进取,从而使自身素质能力逐渐退化；而市场招聘人才,因为与事业身份人员的同岗同工但不同酬,感到薪酬待遇和发展机会不公平,也会抱以消极的懈怠抵触情绪,从而使自身潜能处在闲置和压抑状态,其结果,必然是高能低效现象的普遍存在。
3 KJ公司的人事改革目标和总体思路
(1)深化KJ公司的人事制度改革,以建立健全适合KJ公司特点的领导人员选拔任用、激励、监督机制为重点,把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来,把党管干部原则和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来,形成具有生机与活力的选人用人新机制。
(2)明确管理KJ公司领导班子成员的职责,避免因身份编制问题既受研究所管理又受董事会管理的一个班子多头管理现象,取消企业领导人员的行政级别,制定KJ公司领导人员享受有关待遇的相关办法。
4 人事改革创新的主要措施
4.1 加强职位分析,制定职位说明书
为了更好地进行人力资源管理,首先必须对公司内部各个职位的工作活动进行充分的了解。
4.2 实行任职测评,加强动态管理
任职测评主要用于以下环节,一是在人员上岗前,确定是否符合任职资格以及等级；二是在任职期间,定期进行任职测评,考察是否称职,进而确定工作岗位、薪酬级别和绩效工资的调整；三是在合同届满时,确定是否符合续聘条件,及时终止或续签合同。
［关键词］人力资源管理；创新机制；科研企业
［中图分类号］F275 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2010）52-0050-01
1 科技型企业KJ公司人力资源结构现状
(1)员工年龄及性别分布。公司员工年龄在30岁以下14人,占20％；31~40岁26人,占37％;41~50岁25人,占36％;51岁以上5人,占7％。公司现有员工70人,其中男性54人,占员工总数的77％；女性16人,占员工总数的23％。
(2)员工岗位构成。公司拥有事业编制的员工人数为31人；拥有企业编制的员工39人。
(3)员工学历分布。公司员工学历在大专学历以下9人,占13％；大专学历24人,占34％；本科及以上学历37人,占53%。
2 KJ公司人力资源管理机制矛盾及问题分析
2.1 KJ公司人员身份不同而带来的管理问题
2.1.1 在人员招聘、晋升渠道上存在不同标准
KJ公司存在两套标准,双轨运行。在领导管理者的选配上,不是提拔公司具有管理等各方面综合素质高的人员,而是由研究所进行选派,其他副总也是各大股东方进行派遣的。这些具有事业编制的科研人员从事技术开发是没有问题的,可是让他们参与市场竞争,从事企业经营管理却不是行家。而其他人员却没有被提拔晋升为高层管理者的公平机会和平台,以致一些市场招聘的高端技术和管理人才感到待遇和发展机会不公平,出现抱怨懈怠情绪,导致人才流失。
2.1.2 在绩效考核环节存在不公平现象
拥有事业编制的人员往往以到研究所办事为正当理由,可以在上班期间不请假而擅自离岗。尽管公司的劳动纪律明确规定员工上班期间外出不请假者一律按旷工处理,但因为他们具有特殊身份,公司管理者对此没有相关规章作为依据,无法对其进行惩罚。
2.2 KJ公司的人力资源高能低效问题
由于人才编制属性上的差别以及管理体制机制上的不同待遇,导致事业身份人员可以旱涝保收坐享其成,缺乏竞争压力,不思进取,从而使自身素质能力逐渐退化；而市场招聘人才,因为与事业身份人员的同岗同工但不同酬,感到薪酬待遇和发展机会不公平,也会抱以消极的懈怠抵触情绪,从而使自身潜能处在闲置和压抑状态,其结果,必然是高能低效现象的普遍存在。
3 KJ公司的人事改革目标和总体思路
(1)深化KJ公司的人事制度改革,以建立健全适合KJ公司特点的领导人员选拔任用、激励、监督机制为重点,把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来,把党管干部原则和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来,形成具有生机与活力的选人用人新机制。
(2)明确管理KJ公司领导班子成员的职责,避免因身份编制问题既受研究所管理又受董事会管理的一个班子多头管理现象,取消企业领导人员的行政级别,制定KJ公司领导人员享受有关待遇的相关办法。
4 人事改革创新的主要措施
4.1 加强职位分析,制定职位说明书
为了更好地进行人力资源管理,首先必须对公司内部各个职位的工作活动进行充分的了解。
4.2 实行任职测评,加强动态管理
任职测评主要用于以下环节,一是在人员上岗前,确定是否符合任职资格以及等级；二是在任职期间,定期进行任职测评,考察是否称职,进而确定工作岗位、薪酬级别和绩效工资的调整；三是在合同届满时,确定是否符合续聘条件,及时终止或续签合同。