论文部分内容阅读
【摘 要】事业单位绩效工资改革即是热点问题又是难点问题，为了更好地研究这一问题，笔者对江苏省无锡药品检验所进行了调研。调研表明，无锡药检所进行绩效工资改革的基础较好，考核体系也日趋成熟，但同时也面临着薪酬水平不高、物质激励作用不大、绩效考核体系有待完善、津贴补贴有待规范等问题，笔者建议应适当提高员工的总体薪酬水平、重视非物质性激励、构建完善的绩效考核体系以及规范津贴补贴。
【关键词】事业单位；人力资源管理；绩效工资考核
1.我国事业单位现状总观
“事业单位”这个概念诞生于新中国成立之初，这个具有鲜明中国特色的系统囊括了公益性非盈利的教育机构、科研机构、医疗卫生机构、社会文化机构、公 共体育机构和福利机构等，涉及广阔的行业产业面。就其职能不同有以下三种类型：一是行政类，承担政府部分管理职能或具有行政执法等职能的事业单位，如城管 监察、环境监测等，其工作人员参照执行国家公务员进行管理；二是公益类，向社会提供纯公益性服务的全额拨款事业单位，如福利院、收容所等；三是经营类，为 社会提供有偿服务获得收入的自收自支经营性事业单位，企业发展模式，参与市场竞争，自负盈亏。区别于企业商品生产的市场交换功能，事业单位具有其独特的功能性：一是服务性，是最基本鲜明的特性；二是公益性，社会职能和市场经济体制要求共同决定了其公益性服务的特性；三是知识密集性，绝大部分事业单位是以专 业人才为主力的知识密集型组织，运用科技文化知识为社会提供服务是其主要方式。事业单位虽不从事大规模的商品经营活动，但因其特殊的功能性促生的贡献力 量，有效推动着社会进步。
据统计，我国事业单位总数已达130万个，工作人员也有4000多万人，60%从业人员曾接受过高等教育，全国科学研究人员70%以上集中在事业单位中， 全国教育、医务人员90%以上也集中在事业单位中，就无锡药品检验所一个相对底层的事业单位而言，全所共有42人，本科以上人员占83.3%，其中博士研究生2人，硕士研究生13人，本科20人，专业技术人员中高级职称人员更是占三分之二以上。可见，事业单位是我国专业技术人员、知识分子的聚集地，是我国人才强國战略的最主要推动力。
2.事业单位人力资源管理的内在问题
2.1人力资源管理观念陈旧。
无锡药检验与大部分事业单位一样，在角色定位导致“官本位”思想下，传统人力资源管理模式缺乏公平合理的用人机制，组织内定，论资排辈思想严重， 优秀人才学无所用，用非所长，造成人力资源的严重浪费。在2012年实行绩效工资改革进行岗位设置时，观念的老化导致结构性低效能，工作开展存在明显的滞后性，直接影响了本单位的发展。
2.2人力资源管理体系不健全。
在组织层面，人力资源岗位由于不直接产生效益，较之一线科室来说往往被忽视，虽然也会定期制定一些的相关业务培训与开发或者人才梯队建设和人才储备，然而实际操作时意识薄弱，机制落实流于形式，往往会一拖再拖最终不了了之；在个人层面，培养内容教条单一，自身需求和潜能开发无法满足，人才发展缺乏持续性和长远规划。
2.3人力资源配置不合理。
我国现有事业单位组织机构设置一般为单位党政领导—处室—科室—职工，无法做到人、岗、 事相宜，人尽其才，不能合理地开发和利用人力资源。缺乏创新性，人员素质良莠不齐，使得人力资源配置效率低。人力资源管理中仍以管事为主，忽视了对人的关注，忽视了员工主观能动性和个性化需求，背离了现代人力资源管理的核心价值理念所在。
2.4人力资源激励与约束机制欠缺。
员工缺乏竞争性压力应该是事业单位尤其是类似无锡药检所这种公益一类事业单位的通病，潜意识中认为进入事业单位犹如进入了保险库，竞争意识非常薄弱；而且受体制的影响，平均主义思想盛行，违背了效率优先、兼顾公平的分配原则。核心优秀人才得不到公平的待遇，造成内部人才不断流失，外部人才引进不敷，严重阻碍的事业单位人力资源管理的发展。
3.事业单位绩效工资改革的建议
3.1 建立健全事业单位绩效制度
无锡药检所在3年的绩效工资改革路途中也积累了一定的经验。首先事业单位绩效考核可以借鉴企业单位的一些合理做法，明确方向，努力构建事业单位的绩效制度，这对于实现绩效工资改革的成功发展具有积极的作用。其次要建立健全事业单位绩效制度，可以从以下几方面入手：一是明确绩效指标，进行事业单位绩效工资改革要要明确绩效指标，重视定量指标与定性指标的结合，在指标制定的过程中要充分考虑其社会公益性和服务性，明确绩效指标，为绩效工资改革做好准备；二是确定绩效考核标准，根据任务情况确定绩效指标考核的标准，按照未 完成、已完成和超额完成的工作任务进行绩效指标考核的标准制定；三是制定好绩效计划，针对个人与单位进行绩效计划，做好年中、年终工作计划，按计划制定绩 效；四是确定考核主体，考核主体包括上级、下级同事和服务对象，确定考核主体；五是建立绩效考核反馈机制，积极进行绩效考核的反馈，充分尊重考核者的知情权，不断改革完善考核反馈机制，通过建立绩效考核反馈机制，促进绩效工资改革的发展。
3.2 统筹兼顾个人绩效与团队绩效
在事业单位中，很多项目都是集体项目，是团队项目，如近两年无锡药检所做的多项“非标检验方法确认”均是在大家的共同努力下完成的。在对这些项目进行绩效考核的过程中，要兼顾个人绩效和团队绩效。在这个过程中，事业单位领导要具有公正思想，能够对一些团体项目进行合理考核，对团队项目进行准确的绩效定位；同时，对其中的个人绩效要做工作考核，制定公正的个人绩效考核标准，对个人绩效进行公正考核。事业单位不管是个人绩效还是团队绩效，其公益性的社会属性都需要进行有效量化，因此，采用主观与客观评价的方式，对个人绩效和团队进行进行定量和定性分析，进行内部和外部相结合的评价，对其进行合理科学评价。这对于有效调动员工的工作积极性，实现个人绩效与团队绩效的不断发展具有积极的作用。
4.结语
总之，事业单位绩效工资改革是当前需要处理好的问题，绩效工资改革处理得好就会有效解决人浮于事，无作为低效能的工作状况，绩效工资改革推行得好， 对于提高我国科教文卫体等行业的深化发展，提高公共服务水平，促进社会和谐发展具有积极的作用。因此，一定要处理好事业单位绩效工资改革问题，解决改革中存在的问题，精心安排工作，促进绩效工资改革的顺利进行。
参考文献：
[1]明燕飞，付薇.我国事业单位绩效工资改革存在的问题及对策研究[J].金融经济，2011（8）.
[2]苗颖.浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题及改进建议[J].时代金融，2011（12）.
[3]应玲玲.事业单位实施岗位绩效工资制度的思考与对策[J].价格月刊，2011（3）.
【关键词】事业单位；人力资源管理；绩效工资考核
1.我国事业单位现状总观
“事业单位”这个概念诞生于新中国成立之初，这个具有鲜明中国特色的系统囊括了公益性非盈利的教育机构、科研机构、医疗卫生机构、社会文化机构、公 共体育机构和福利机构等，涉及广阔的行业产业面。就其职能不同有以下三种类型：一是行政类，承担政府部分管理职能或具有行政执法等职能的事业单位，如城管 监察、环境监测等，其工作人员参照执行国家公务员进行管理；二是公益类，向社会提供纯公益性服务的全额拨款事业单位，如福利院、收容所等；三是经营类，为 社会提供有偿服务获得收入的自收自支经营性事业单位，企业发展模式，参与市场竞争，自负盈亏。区别于企业商品生产的市场交换功能，事业单位具有其独特的功能性：一是服务性，是最基本鲜明的特性；二是公益性，社会职能和市场经济体制要求共同决定了其公益性服务的特性；三是知识密集性，绝大部分事业单位是以专 业人才为主力的知识密集型组织，运用科技文化知识为社会提供服务是其主要方式。事业单位虽不从事大规模的商品经营活动，但因其特殊的功能性促生的贡献力 量，有效推动着社会进步。
据统计，我国事业单位总数已达130万个，工作人员也有4000多万人，60%从业人员曾接受过高等教育，全国科学研究人员70%以上集中在事业单位中， 全国教育、医务人员90%以上也集中在事业单位中，就无锡药品检验所一个相对底层的事业单位而言，全所共有42人，本科以上人员占83.3%，其中博士研究生2人，硕士研究生13人，本科20人，专业技术人员中高级职称人员更是占三分之二以上。可见，事业单位是我国专业技术人员、知识分子的聚集地，是我国人才强國战略的最主要推动力。
2.事业单位人力资源管理的内在问题
2.1人力资源管理观念陈旧。
无锡药检验与大部分事业单位一样，在角色定位导致“官本位”思想下，传统人力资源管理模式缺乏公平合理的用人机制，组织内定，论资排辈思想严重， 优秀人才学无所用，用非所长，造成人力资源的严重浪费。在2012年实行绩效工资改革进行岗位设置时，观念的老化导致结构性低效能，工作开展存在明显的滞后性，直接影响了本单位的发展。
2.2人力资源管理体系不健全。
在组织层面，人力资源岗位由于不直接产生效益，较之一线科室来说往往被忽视，虽然也会定期制定一些的相关业务培训与开发或者人才梯队建设和人才储备，然而实际操作时意识薄弱，机制落实流于形式，往往会一拖再拖最终不了了之；在个人层面，培养内容教条单一，自身需求和潜能开发无法满足，人才发展缺乏持续性和长远规划。
2.3人力资源配置不合理。
我国现有事业单位组织机构设置一般为单位党政领导—处室—科室—职工，无法做到人、岗、 事相宜，人尽其才，不能合理地开发和利用人力资源。缺乏创新性，人员素质良莠不齐，使得人力资源配置效率低。人力资源管理中仍以管事为主，忽视了对人的关注，忽视了员工主观能动性和个性化需求，背离了现代人力资源管理的核心价值理念所在。
2.4人力资源激励与约束机制欠缺。
员工缺乏竞争性压力应该是事业单位尤其是类似无锡药检所这种公益一类事业单位的通病，潜意识中认为进入事业单位犹如进入了保险库，竞争意识非常薄弱；而且受体制的影响，平均主义思想盛行，违背了效率优先、兼顾公平的分配原则。核心优秀人才得不到公平的待遇，造成内部人才不断流失，外部人才引进不敷，严重阻碍的事业单位人力资源管理的发展。
3.事业单位绩效工资改革的建议
3.1 建立健全事业单位绩效制度
无锡药检所在3年的绩效工资改革路途中也积累了一定的经验。首先事业单位绩效考核可以借鉴企业单位的一些合理做法，明确方向，努力构建事业单位的绩效制度，这对于实现绩效工资改革的成功发展具有积极的作用。其次要建立健全事业单位绩效制度，可以从以下几方面入手：一是明确绩效指标，进行事业单位绩效工资改革要要明确绩效指标，重视定量指标与定性指标的结合，在指标制定的过程中要充分考虑其社会公益性和服务性，明确绩效指标，为绩效工资改革做好准备；二是确定绩效考核标准，根据任务情况确定绩效指标考核的标准，按照未 完成、已完成和超额完成的工作任务进行绩效指标考核的标准制定；三是制定好绩效计划，针对个人与单位进行绩效计划，做好年中、年终工作计划，按计划制定绩 效；四是确定考核主体，考核主体包括上级、下级同事和服务对象，确定考核主体；五是建立绩效考核反馈机制，积极进行绩效考核的反馈，充分尊重考核者的知情权，不断改革完善考核反馈机制，通过建立绩效考核反馈机制，促进绩效工资改革的发展。
3.2 统筹兼顾个人绩效与团队绩效
在事业单位中，很多项目都是集体项目，是团队项目，如近两年无锡药检所做的多项“非标检验方法确认”均是在大家的共同努力下完成的。在对这些项目进行绩效考核的过程中，要兼顾个人绩效和团队绩效。在这个过程中，事业单位领导要具有公正思想，能够对一些团体项目进行合理考核，对团队项目进行准确的绩效定位；同时，对其中的个人绩效要做工作考核，制定公正的个人绩效考核标准，对个人绩效进行公正考核。事业单位不管是个人绩效还是团队绩效，其公益性的社会属性都需要进行有效量化，因此，采用主观与客观评价的方式，对个人绩效和团队进行进行定量和定性分析，进行内部和外部相结合的评价，对其进行合理科学评价。这对于有效调动员工的工作积极性，实现个人绩效与团队绩效的不断发展具有积极的作用。
4.结语
总之，事业单位绩效工资改革是当前需要处理好的问题，绩效工资改革处理得好就会有效解决人浮于事，无作为低效能的工作状况，绩效工资改革推行得好， 对于提高我国科教文卫体等行业的深化发展，提高公共服务水平，促进社会和谐发展具有积极的作用。因此，一定要处理好事业单位绩效工资改革问题，解决改革中存在的问题，精心安排工作，促进绩效工资改革的顺利进行。
参考文献：
[1]明燕飞，付薇.我国事业单位绩效工资改革存在的问题及对策研究[J].金融经济，2011（8）.
[2]苗颖.浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题及改进建议[J].时代金融，2011（12）.
[3]应玲玲.事业单位实施岗位绩效工资制度的思考与对策[J].价格月刊，2011（3）.