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摘要：为了分析人力资源管理外包风险因素，以及外包过程中委托方与人力资源外包商之间的博弈关系，基于委托——代理理论，建立了考虑委托方风险规避的力资源外包风险模型。结果表明，在信息不对称条件下，不同的依赖程度在直接影响外包业务产出，同时，委托方可以通过合同设计调整激励机制，促使人力资源外包方提供优质服务，达到双方利益最大化。人力资源外包商的能力与努力程度负相关，人力资源外包商主观上努力将促使其在外包业务中获得更大的独立性。
关键词；人力资源；委托——代理；外包风险；信息不对称
1引言
自上世纪90年代以来，管理外包（Outsourcing）在发达国家发展迅速。各类企业为强化主营业务，将非核心业务外包成为企业一种通行的战略管理手段。其中，人力资源管理外包作为众多业务外包的一种，从初期的事务性操作层面的外包逐步扩展到战略层面外包，在很多企业得到应用和推广。同时，由于人力资源外包过程中，不可避免的涉及到委托——代理问题，在信息不对称情况下，如何识别人力外包过程中的风险，满足委托方和人力资源外包商（代理方）的效益最大化成为近年来国内外学者讨论的问题。准确分析人力资源管理外包过程中的风险、发现外包业务中风险的來源、找到风险控制的方法，对于提高委托企业的人力资源管理的效率乃至企业的核心业务竞争力都有着非常重要的意义。
Gilley等人分析了人力资源外包过程中的组织绩效问题，提出人力资源外包管理过程中可能存在交易成本上升以及管理费用分配的风险[1]。Quelin等人指出在人力资源管理外包过程中可能存在两个风险，一个是企业会对外包商过分依赖的风险，另一个是企业失去了对人力资源管理的控制，外包商的工作失去效率，无法满足企业管理的需求[2]。Cook指出了为了避免管理过程中的失控，选择人力资源外包商应该遵循的原则[3]。
国内对于人力资源管理外包的风险研究方面，李志红建立了内部人力资源管理模型和人力资源管理外包模型，讨论了企业选择人力资源管理活动外包的最佳时机，使用收益分享合同进行激励，得到了完全消除道德风险的效果[4]。王强等人探讨了数据化背景下的人力资源外包模式以及实施外包的风险[5]。刘靖雪结合企业人力资源外包的概述，简单对企业人力资源外包的原则以及类型进行了探讨，并分析了企业进行人力资源外包存在的风险以及有效防范人力资源风险的措施[6]。
我们基于委托——代理论，探讨了在信息不对称条件下人力资源外包过程的风险因素，建立了考虑委托方风险规避的力资源外包风险模型，以期定量分析人力资源管理外包风险因素的影响程度。
2人力资源外包风险模型假设
假设1：假设人力资源外包商为风险厌恶型，R为实际货币收入，U（R）为凹函数 ，并且U（R）=-e^ρR，ρ为绝对风险规避度量，则有：
ρ=（U^'' （R））/（U^' （R） ）>0（1）
假设r为人力资源委托方的总体人力资源风险收入，r_1为委托方固有人力资源风险收入，r_2为人力资源外包商经营风险收入，d为委托方对人力资源外包商的依赖程度。
假设2：假设S=〖（P，L，C，I）〗^T是一个四维变量，代表人力资源外包商的承包行为[8]。其中，P，L，C，I分别表示承包方对外包行为过程中的流程，包括商流、物流、资金流和信息流优化及整合程度。P，L，C，I越大，表示人力资源外包商通过努力能够更好地优化外包任务，降低外包过程中的风险。
假定产出为：
其中，m_1，m_2，m_3，m_4为P，L，C，I的产出系数，ξ服从正态分布ξ∈N（0，σ^2）代表其他不确定因素。
假设3：假设人力资源外包企业的合同采用线性分成激励契约，则人力资源外包商从委托方获得的线性支付为：
P（φ）=α+β×φ（4）
其中，α为委托人分配给人力资源外包商的固定收入，β为人力资源外包商的浮动收入比例系数。
假设4：人力资源外包商运作成本为C（x），人力资源外包商为风险中性，而委托方为风险厌恶型，则人力资源外包商的实际收入为：
假设人力资源外包商的努力负效用等价于货币成本，人力资源外包商运作成本为可根据努力成本函数：
C（x）=1/2×b×x^2（7）
其中x为努力水平，b>0为努力水平系数，b越大，表示努力水平x带来的负效用越大，它与人力资源外包方能力水平负相关，即人力资源外包方能力水平越高，其采取行动的成本C（x）就越低。
根据假设2，进一步分解外包过程中的成本因素，X=[P，L，C，I]，则有：
3人力资源外包风险模型建立
根据博弈论观点，委托方和人力资源外包商要面临参与约束（Participation Constraint） 和激励相容约束（Incentive Compatibility Constraint） 。在本文模型中，参与约束（PC）是指人力资源外包商作为代理人，接受委托合同所得到的期望收益不能小于不接受合同的期望受益，当委托方以线性支付合同P（φ）=α+β×φ作为人力资源外包商参与条件，一方面，如果人力资源外包商不接受该支付合同，则结果为其收入为R=0。另一方面，如果人力资源外包商接受该支付合同，委托方由于是风险厌恶型，希望自身风险最小化，但同时这面对来自人力资源外包商的约束，即本模型中R≥ω ?，即人力资源外包商接受合同的最低标准为不能由于该项业务产生亏损ω ?。
根据激励相容约束（ICC），在任何激励条件下，人力资源外包企业应选择使自己收益最大化的行动。若假设x_c是委托方希望的行动，x_a是人力资源外包商可选择的行动，则必须保证人力资源外包企业选择的期望收益〖E（x〗_c）大于等于委托方的期望收益〖E（x〗_a）。假设x_c1为人力资源外包商不利行动，x_c2为分有利行动，人力资源外包风险模型为： 其中，f（φ，x）为φ的密度函数，信息不对称条件下，假设产出φ为唯一可测变量。
4人力资源外包风险模型求解
在假设委托代理行为成立后，委托方的实际货币收入为：
其中，ρ_1为委托方绝对风险规避度量。
则根据式（6），委托方的期望收入为：
根据式（5），同理可知人力资源外包商的实际收入为：
R=α+β×φ-C（x）（16）
人力资源外包商客观风险成本为：
其中，ρ_2为人力资源外包方绝对风险规避度量。则可以得到人力资源外包商期望收入为：
根據委托方和人力资源外包方的信息对称情况可以分为两种情况。
（1）如果努力水平系数n_1 、n_2 、n_3 、n_4可以观测，则表明委托方只要通过确定线性支付合同中的α和人力资源外包商的风险规避系数，不需要额外激励，就可以实现期望效用最大化。即：
求解可知
委托人在合同生成过程中，可以通过确定α和β来协调人力资源外包商选择委托人希望结果，实现期望效用最大化：
从以上结果可以看出，人力资源外包商应承担的风险与〖ρ、σ、n〗_1 、n_2 、n_3 、n_4负相关。人力资源外包商对于风险规避预期越强，则其收益的不确定性将越大。外包业务中不确定因素越多，人力资源外包商获得的实际收入的预期越小。
5结论
由于委托方和人力资源外包商之间的信息不对称，一般条件下人力资源外包商的行为是不可观察的，就会存在人力资源外包商会利用外包过程中掌握的信息优势损害委托人利益的可能性。人力资源外包风险模型表明，如果假设人力资源外包商与委托人都是完全理性的，在信息不对称条件下，委托人可以通过在合同中设计合适的激励方式，促使人力资源外包商努力完成外包工作。
第一，人力资源外包业务风险的高低与委托方对人力资源外包商的依赖程度d密切相关，d越大，则可能的风险越大，同时人力资源外包方的风险收入也越大。与此同时，不同的依赖程度会会直接影响外包业务产出φ，进而进一步影响委托方和人力资源外包方的实际货币收入，d越大，则人力资源外包商从委托方获得的线性支付为P（φ）越大，人力资源外包商的预期收益也越大。同时，委托方可以通过合同设计调整激励机制，促使人力资源外包方提供优质服务，达到双方利益最大化。
第二，委托方在选择人力资源外包商时需考虑P，L，C，I等特质。人力资源外包商的能力与努力程度负相关，即人力资源外包商能力水平越高，其商流、物流、资金流和信息流的优化和整合程度越好，其产出φ就越高，同时在相同成本C（X）下，其需要付出的努力程度就越低。努力成本系数和外包业务的独立性正相关，即人力资源外包商主观上努力将促使其在外包业务中获得更大的独立性。
第三，人力资源外包商在确定P，L，C，I，即商流、物流、资金流和信息流等因素水平后，则其努力程度是由人力资源外包商的浮动收入比例系数β决定，委托方可以通过调整浮动收入比例系数β来激励人力资源外包商，而人力资源外包商需要考虑在一定β下所要付出的风险成本C_2。在双方逐步博弈谈判过程中，最终确定最优的浮动收入比例系数β。
参考文献：
Gilley K Matthew， Greer， Charles R Rasheed，Abdul A.Human resource outsourcing and organizational performance in manufacturing firms[J]. Journal of Business Research，2004，57（3）： 232-240.
QuelinBF， DuhamelO.Bringing together strategic outsourcing andcorporate strategy：outsourcing motives and risks[J].European Management，2003，21（5）：647-661.
玛丽F库克.人力资源外包策略[M].北京：中国人民大学出版社，2003：5-18.
李志红.基于道德风险的人力资源管理外包决策研究[J].经济问题，2015 （5） ：96-100.
王强，季振久，宁云华，李国海.数据化管理趋势下人力资源外包模式创新[J].城市建设理论研究，2015 ，5 （33）.
刘靖雪.企业人力资源外包的风险及其防范[J].商品与质量，2015 （2））：18-20.
陈宝国，卢山.信息不对称条件下企业物流外包过程的风险和防范[J].中国安全科学学报，2004，14（1）：60- 64.
刘志学，储力.VMI 环境下供应商物流外包风险规避机制研究[J].物流技术，2006， 26（4）：12- 13.
关键词；人力资源；委托——代理；外包风险；信息不对称
1引言
自上世纪90年代以来，管理外包（Outsourcing）在发达国家发展迅速。各类企业为强化主营业务，将非核心业务外包成为企业一种通行的战略管理手段。其中，人力资源管理外包作为众多业务外包的一种，从初期的事务性操作层面的外包逐步扩展到战略层面外包，在很多企业得到应用和推广。同时，由于人力资源外包过程中，不可避免的涉及到委托——代理问题，在信息不对称情况下，如何识别人力外包过程中的风险，满足委托方和人力资源外包商（代理方）的效益最大化成为近年来国内外学者讨论的问题。准确分析人力资源管理外包过程中的风险、发现外包业务中风险的來源、找到风险控制的方法，对于提高委托企业的人力资源管理的效率乃至企业的核心业务竞争力都有着非常重要的意义。
Gilley等人分析了人力资源外包过程中的组织绩效问题，提出人力资源外包管理过程中可能存在交易成本上升以及管理费用分配的风险[1]。Quelin等人指出在人力资源管理外包过程中可能存在两个风险，一个是企业会对外包商过分依赖的风险，另一个是企业失去了对人力资源管理的控制，外包商的工作失去效率，无法满足企业管理的需求[2]。Cook指出了为了避免管理过程中的失控，选择人力资源外包商应该遵循的原则[3]。
国内对于人力资源管理外包的风险研究方面，李志红建立了内部人力资源管理模型和人力资源管理外包模型，讨论了企业选择人力资源管理活动外包的最佳时机，使用收益分享合同进行激励，得到了完全消除道德风险的效果[4]。王强等人探讨了数据化背景下的人力资源外包模式以及实施外包的风险[5]。刘靖雪结合企业人力资源外包的概述，简单对企业人力资源外包的原则以及类型进行了探讨，并分析了企业进行人力资源外包存在的风险以及有效防范人力资源风险的措施[6]。
我们基于委托——代理论，探讨了在信息不对称条件下人力资源外包过程的风险因素，建立了考虑委托方风险规避的力资源外包风险模型，以期定量分析人力资源管理外包风险因素的影响程度。
2人力资源外包风险模型假设
假设1：假设人力资源外包商为风险厌恶型，R为实际货币收入，U（R）为凹函数 ，并且U（R）=-e^ρR，ρ为绝对风险规避度量，则有：
ρ=（U^'' （R））/（U^' （R） ）>0（1）
假设r为人力资源委托方的总体人力资源风险收入，r_1为委托方固有人力资源风险收入，r_2为人力资源外包商经营风险收入，d为委托方对人力资源外包商的依赖程度。
假设2：假设S=〖（P，L，C，I）〗^T是一个四维变量，代表人力资源外包商的承包行为[8]。其中，P，L，C，I分别表示承包方对外包行为过程中的流程，包括商流、物流、资金流和信息流优化及整合程度。P，L，C，I越大，表示人力资源外包商通过努力能够更好地优化外包任务，降低外包过程中的风险。
假定产出为：
其中，m_1，m_2，m_3，m_4为P，L，C，I的产出系数，ξ服从正态分布ξ∈N（0，σ^2）代表其他不确定因素。
假设3：假设人力资源外包企业的合同采用线性分成激励契约，则人力资源外包商从委托方获得的线性支付为：
P（φ）=α+β×φ（4）
其中，α为委托人分配给人力资源外包商的固定收入，β为人力资源外包商的浮动收入比例系数。
假设4：人力资源外包商运作成本为C（x），人力资源外包商为风险中性，而委托方为风险厌恶型，则人力资源外包商的实际收入为：
假设人力资源外包商的努力负效用等价于货币成本，人力资源外包商运作成本为可根据努力成本函数：
C（x）=1/2×b×x^2（7）
其中x为努力水平，b>0为努力水平系数，b越大，表示努力水平x带来的负效用越大，它与人力资源外包方能力水平负相关，即人力资源外包方能力水平越高，其采取行动的成本C（x）就越低。
根据假设2，进一步分解外包过程中的成本因素，X=[P，L，C，I]，则有：
3人力资源外包风险模型建立
根据博弈论观点，委托方和人力资源外包商要面临参与约束（Participation Constraint） 和激励相容约束（Incentive Compatibility Constraint） 。在本文模型中，参与约束（PC）是指人力资源外包商作为代理人，接受委托合同所得到的期望收益不能小于不接受合同的期望受益，当委托方以线性支付合同P（φ）=α+β×φ作为人力资源外包商参与条件，一方面，如果人力资源外包商不接受该支付合同，则结果为其收入为R=0。另一方面，如果人力资源外包商接受该支付合同，委托方由于是风险厌恶型，希望自身风险最小化，但同时这面对来自人力资源外包商的约束，即本模型中R≥ω ?，即人力资源外包商接受合同的最低标准为不能由于该项业务产生亏损ω ?。
根据激励相容约束（ICC），在任何激励条件下，人力资源外包企业应选择使自己收益最大化的行动。若假设x_c是委托方希望的行动，x_a是人力资源外包商可选择的行动，则必须保证人力资源外包企业选择的期望收益〖E（x〗_c）大于等于委托方的期望收益〖E（x〗_a）。假设x_c1为人力资源外包商不利行动，x_c2为分有利行动，人力资源外包风险模型为： 其中，f（φ，x）为φ的密度函数，信息不对称条件下，假设产出φ为唯一可测变量。
4人力资源外包风险模型求解
在假设委托代理行为成立后，委托方的实际货币收入为：
其中，ρ_1为委托方绝对风险规避度量。
则根据式（6），委托方的期望收入为：
根据式（5），同理可知人力资源外包商的实际收入为：
R=α+β×φ-C（x）（16）
人力资源外包商客观风险成本为：
其中，ρ_2为人力资源外包方绝对风险规避度量。则可以得到人力资源外包商期望收入为：
根據委托方和人力资源外包方的信息对称情况可以分为两种情况。
（1）如果努力水平系数n_1 、n_2 、n_3 、n_4可以观测，则表明委托方只要通过确定线性支付合同中的α和人力资源外包商的风险规避系数，不需要额外激励，就可以实现期望效用最大化。即：
求解可知
委托人在合同生成过程中，可以通过确定α和β来协调人力资源外包商选择委托人希望结果，实现期望效用最大化：
从以上结果可以看出，人力资源外包商应承担的风险与〖ρ、σ、n〗_1 、n_2 、n_3 、n_4负相关。人力资源外包商对于风险规避预期越强，则其收益的不确定性将越大。外包业务中不确定因素越多，人力资源外包商获得的实际收入的预期越小。
5结论
由于委托方和人力资源外包商之间的信息不对称，一般条件下人力资源外包商的行为是不可观察的，就会存在人力资源外包商会利用外包过程中掌握的信息优势损害委托人利益的可能性。人力资源外包风险模型表明，如果假设人力资源外包商与委托人都是完全理性的，在信息不对称条件下，委托人可以通过在合同中设计合适的激励方式，促使人力资源外包商努力完成外包工作。
第一，人力资源外包业务风险的高低与委托方对人力资源外包商的依赖程度d密切相关，d越大，则可能的风险越大，同时人力资源外包方的风险收入也越大。与此同时，不同的依赖程度会会直接影响外包业务产出φ，进而进一步影响委托方和人力资源外包方的实际货币收入，d越大，则人力资源外包商从委托方获得的线性支付为P（φ）越大，人力资源外包商的预期收益也越大。同时，委托方可以通过合同设计调整激励机制，促使人力资源外包方提供优质服务，达到双方利益最大化。
第二，委托方在选择人力资源外包商时需考虑P，L，C，I等特质。人力资源外包商的能力与努力程度负相关，即人力资源外包商能力水平越高，其商流、物流、资金流和信息流的优化和整合程度越好，其产出φ就越高，同时在相同成本C（X）下，其需要付出的努力程度就越低。努力成本系数和外包业务的独立性正相关，即人力资源外包商主观上努力将促使其在外包业务中获得更大的独立性。
第三，人力资源外包商在确定P，L，C，I，即商流、物流、资金流和信息流等因素水平后，则其努力程度是由人力资源外包商的浮动收入比例系数β决定，委托方可以通过调整浮动收入比例系数β来激励人力资源外包商，而人力资源外包商需要考虑在一定β下所要付出的风险成本C_2。在双方逐步博弈谈判过程中，最终确定最优的浮动收入比例系数β。
参考文献：
Gilley K Matthew， Greer， Charles R Rasheed，Abdul A.Human resource outsourcing and organizational performance in manufacturing firms[J]. Journal of Business Research，2004，57（3）： 232-240.
QuelinBF， DuhamelO.Bringing together strategic outsourcing andcorporate strategy：outsourcing motives and risks[J].European Management，2003，21（5）：647-661.
玛丽F库克.人力资源外包策略[M].北京：中国人民大学出版社，2003：5-18.
李志红.基于道德风险的人力资源管理外包决策研究[J].经济问题，2015 （5） ：96-100.
王强，季振久，宁云华，李国海.数据化管理趋势下人力资源外包模式创新[J].城市建设理论研究，2015 ，5 （33）.
刘靖雪.企业人力资源外包的风险及其防范[J].商品与质量，2015 （2））：18-20.
陈宝国，卢山.信息不对称条件下企业物流外包过程的风险和防范[J].中国安全科学学报，2004，14（1）：60- 64.
刘志学，储力.VMI 环境下供应商物流外包风险规避机制研究[J].物流技术，2006， 26（4）：12- 13.