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摘 要：本文基于1988年以来的40项中文实证研究，结合组织公民行为与工作绩效关系基本理论，对中国组织情境下个体员工组织公民行为与工作绩效的关系问题进行探讨，初步提出研究假设，为今后具体进行实证分析提供理论依据。
关键词：组织公民行为；工作绩效；个体层面；调节效应
一、研究背景
组织公民行为是一种能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用，进而支持工作绩效的行为[1]。诸多研究结果表明，经常实施组织公民行为的员工获得的绩效评估结果及报酬更高 [6]。国内外学者也探索在不同行业、职业特征或组织类型等调节变量下OCB对员工绩效的作用机制。然而现有研究也出现一些负面问题，大部分实证研究对组织类型和绩效标准都没有具体维度划分，且大都采用描述性测量研究，并未涉及计量层面的统计分析。本文试图对影响组织公民行为的调节变量维度重新进行标准划分，为今后的计量实证分析提供新的理论依据。
二、文献综述与理论假设
（一）整体效应
一般认为，组织公民行为能够提高员工生产力及个人绩效，实证研究的结果也证实该理论推断。MacKenzie（1993）的研究结果表明，组织公民行为能够解释员工工作绩效中17%的研究变异。姚艳红、肖石英（2006）依据员工实际实施行为的特征，对组织公民行为进行新的类型划分，分别从各类型及总体角度调查OCB与员工工作绩效之间的关系，同样得到正面结果。探讨组织公民行为与工作绩效关系的实证文献中，尽管不同研究中对OCB及绩效的测量方法和工具、绩效的衡量标准、组织类型等均有所差异，但我们从总体角度了解组织公民行为对工作绩效的预测效应，提出假设1：
H1：整体上组织公民行为对员工工作绩效存在显著的正向影响。
（二）相关因素的调节效应
1.OCB维度。对于组织公民行为的维度划分尚未取得一致结论，目前运用次数较多的有Organ（1988）的二维模型、Farh（1997）的五维模型及Podsakoff（2000）的七维模型。Williams（1991）将组织公民行为分为两类：个体的组织公民行为（OCB-I，如加班帮助同事完成任务）和组织的组织公民行为（OCB-O，如主动向打印机内添加纸张）。本文采用Williams（1991）的理论。OCB-O的主要实施对象在于组织，该行为的主要结果在于对组织整体效能的提升，就研究对象而言，“工作绩效”这一变量中能够反映组织绩效的成分较少，OCB-O对工作绩效的影响作用不强；员工往往出于在组织中建立社会资本的动机而倾向实施OCB-I，这有助于加强和扩大员工与其他组织成员的联系。员工个体不仅更愿意实施指向组织的组织公民行为，其他员工由于感知并受惠于这种行为，更倾向于在绩效评估过程中给予这类员工更高的评估分数，管理者除了在绩效评估过程中对员工个体予以鼓励外，还会为其提供更多的工作支持与物质
利益。
H2：OCB-I对工作绩效的影响强于OCB-O对工作绩效的
影响。
2.绩效标准。员工工作绩效维度划分，最受学者认可的是由Borman（1993）提出的将工作绩效划分为任务绩效和周边绩效两种类型。任务绩效主要指向特定工作中的核心技术活动；周边绩效则指向支持核心的技术活动组织、社会和心理环境，它集中于工作的非技术方面。Borman（1993）分辨了任务绩效和周边绩效在人员选拔中的作用，认为周边绩效包含组织公民行为和亲组织行为。Organ（1997）认为，组织公民行为类似于Borman（1993）提出的周边绩效行为。OCB对任务绩效的影响作用也存在不同观点。一方面，国内外多数学者认为OCB能够有效提升员工的任务绩效。Hoffman（2007）对112项实证研究进行分析结果表明，组织公民行为整体及其各个维度都与任务绩效有显著正相关关系。另一方面，虽然许多理论与实证研究的结果大多支持上文观点，仍有学者[41]提出，组织公民行为不一定会为员工的任务完成带来有效结果，如员工将主要精力放在做职责范围之外的工作会忽视了其本身职责。综上所述，我们提出假设：
H3：组织公民行为对任务绩效和周边绩效的影响存在显著
差异。
3. 组织类型。组织公民行为在不同类型的组织中所发挥的作用可能有所差异。Yang（2007）曾将组织类型划分为公有和私有两类，比较不同组织类型下员工情感压力对OCB的影响差异。目前国内OCB-绩效相关的实证研究所选取的样本，大部分为企业样本，其余集中在党政机关和教育机构。本文将组织类型分为一般企业与非企业组织（党政机关和教育机构）两类。对于一般企业的员工而言，他们更可能具备完善的基于绩效的评价及奖惩机制，更容易识别出员工的角色外绩效并作出相应反应。因此，员工出于获得包括与工作相关的设备或信息等资源、取得良好工作环境或氛围、获取领导支持行为以及进行个人印象管理等动机，倾向于表现出组织公民行为。相反，由于非企业组织的行政特性较强，较少施行基于绩效评估的薪酬体系，且即使施行效果也不明显，OCB与绩效的相关程度较弱。
H4：组织公民行为对一般企业员工绩效的影响显著强于非企业组织。
参考文献：
[1]姚艳红.组织公民行为与员工绩效的相关性分析[J]. 管理学报.2006.3 （3）： 324-346.
[2]陈璧辉. 基于性别的组织公民行为对工作绩效影响的实证研究[J]. 经济论坛，2008，5： 82-85.
关键词：组织公民行为；工作绩效；个体层面；调节效应
一、研究背景
组织公民行为是一种能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用，进而支持工作绩效的行为[1]。诸多研究结果表明，经常实施组织公民行为的员工获得的绩效评估结果及报酬更高 [6]。国内外学者也探索在不同行业、职业特征或组织类型等调节变量下OCB对员工绩效的作用机制。然而现有研究也出现一些负面问题，大部分实证研究对组织类型和绩效标准都没有具体维度划分，且大都采用描述性测量研究，并未涉及计量层面的统计分析。本文试图对影响组织公民行为的调节变量维度重新进行标准划分，为今后的计量实证分析提供新的理论依据。
二、文献综述与理论假设
（一）整体效应
一般认为，组织公民行为能够提高员工生产力及个人绩效，实证研究的结果也证实该理论推断。MacKenzie（1993）的研究结果表明，组织公民行为能够解释员工工作绩效中17%的研究变异。姚艳红、肖石英（2006）依据员工实际实施行为的特征，对组织公民行为进行新的类型划分，分别从各类型及总体角度调查OCB与员工工作绩效之间的关系，同样得到正面结果。探讨组织公民行为与工作绩效关系的实证文献中，尽管不同研究中对OCB及绩效的测量方法和工具、绩效的衡量标准、组织类型等均有所差异，但我们从总体角度了解组织公民行为对工作绩效的预测效应，提出假设1：
H1：整体上组织公民行为对员工工作绩效存在显著的正向影响。
（二）相关因素的调节效应
1.OCB维度。对于组织公民行为的维度划分尚未取得一致结论，目前运用次数较多的有Organ（1988）的二维模型、Farh（1997）的五维模型及Podsakoff（2000）的七维模型。Williams（1991）将组织公民行为分为两类：个体的组织公民行为（OCB-I，如加班帮助同事完成任务）和组织的组织公民行为（OCB-O，如主动向打印机内添加纸张）。本文采用Williams（1991）的理论。OCB-O的主要实施对象在于组织，该行为的主要结果在于对组织整体效能的提升，就研究对象而言，“工作绩效”这一变量中能够反映组织绩效的成分较少，OCB-O对工作绩效的影响作用不强；员工往往出于在组织中建立社会资本的动机而倾向实施OCB-I，这有助于加强和扩大员工与其他组织成员的联系。员工个体不仅更愿意实施指向组织的组织公民行为，其他员工由于感知并受惠于这种行为，更倾向于在绩效评估过程中给予这类员工更高的评估分数，管理者除了在绩效评估过程中对员工个体予以鼓励外，还会为其提供更多的工作支持与物质
利益。
H2：OCB-I对工作绩效的影响强于OCB-O对工作绩效的
影响。
2.绩效标准。员工工作绩效维度划分，最受学者认可的是由Borman（1993）提出的将工作绩效划分为任务绩效和周边绩效两种类型。任务绩效主要指向特定工作中的核心技术活动；周边绩效则指向支持核心的技术活动组织、社会和心理环境，它集中于工作的非技术方面。Borman（1993）分辨了任务绩效和周边绩效在人员选拔中的作用，认为周边绩效包含组织公民行为和亲组织行为。Organ（1997）认为，组织公民行为类似于Borman（1993）提出的周边绩效行为。OCB对任务绩效的影响作用也存在不同观点。一方面，国内外多数学者认为OCB能够有效提升员工的任务绩效。Hoffman（2007）对112项实证研究进行分析结果表明，组织公民行为整体及其各个维度都与任务绩效有显著正相关关系。另一方面，虽然许多理论与实证研究的结果大多支持上文观点，仍有学者[41]提出，组织公民行为不一定会为员工的任务完成带来有效结果，如员工将主要精力放在做职责范围之外的工作会忽视了其本身职责。综上所述，我们提出假设：
H3：组织公民行为对任务绩效和周边绩效的影响存在显著
差异。
3. 组织类型。组织公民行为在不同类型的组织中所发挥的作用可能有所差异。Yang（2007）曾将组织类型划分为公有和私有两类，比较不同组织类型下员工情感压力对OCB的影响差异。目前国内OCB-绩效相关的实证研究所选取的样本，大部分为企业样本，其余集中在党政机关和教育机构。本文将组织类型分为一般企业与非企业组织（党政机关和教育机构）两类。对于一般企业的员工而言，他们更可能具备完善的基于绩效的评价及奖惩机制，更容易识别出员工的角色外绩效并作出相应反应。因此，员工出于获得包括与工作相关的设备或信息等资源、取得良好工作环境或氛围、获取领导支持行为以及进行个人印象管理等动机，倾向于表现出组织公民行为。相反，由于非企业组织的行政特性较强，较少施行基于绩效评估的薪酬体系，且即使施行效果也不明显，OCB与绩效的相关程度较弱。
H4：组织公民行为对一般企业员工绩效的影响显著强于非企业组织。
参考文献：
[1]姚艳红.组织公民行为与员工绩效的相关性分析[J]. 管理学报.2006.3 （3）： 324-346.
[2]陈璧辉. 基于性别的组织公民行为对工作绩效影响的实证研究[J]. 经济论坛，2008，5： 82-85.