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摘 要 随着时代的发展，人性化管理正逐渐成为现代企业管理的趋势。许多国际著名企业在人性化管理实践中取得成功，人性化管理的理念也为许多企业所接受。但关于人性化管理的系统研究还相当不够。随着企业管理理论的不断深化和发展,伦理、人文的思考也逐渐向管理科学靠近并渗透,表现出管理科学发展过程中的伦理化趋势。
关键词 企业管理 人力资源 人性 人性化管理 管理策略
管理的实践和思想由来已久,它伴随着人类社会的共同劳动而逐渐形成和发展,但系统的企业管理体系却是在19 世纪末至20 世纪初才形成,后经历了“古典管理”、“行为科学”、“管理丛林”直至今天的“企业文化”阶段。从管理科学产生之日起,就包含了对企业管理的伦理思考,随着企业管理理论发展的不断深化,伦理、人文的思考也逐渐向管理科学靠近并渗透,表现出管理科学发展过程中的伦理化趋势。
一、企业管理理论萌芽时期的伦理思考(16 世纪到19 世纪末)
在企业管理萌芽时期,最著名的管理思想是亚当·斯密(1723 ———1790) 的劳动分工论、经济人假设和“看不见的手”等观点。众所周知,亚当·斯密以古典经济学的奠基人而著称于世,不仅如此,他也是一位杰出的伦理学家,而且他首先是位伦理学家,然后才是经济学家。斯密一生留下了两部传世之作———《道德情操论》与《国民财富性质和原因的研究》,前者发表于1759 年,后者发表于1776 年,前后相差17 年。在《道德情操论》中,斯密从人的同情心出发,建立了道德哲学体系,在《国民财富性质和原因的研究》中,斯密从人的利己心出发,建立了古典经济学,斯密的两部著作显示出伦理学上的利他主义和经济学上的利己主义的冲突,因此,19 世纪中叶的法国历史学派的经济学家提出了所谓的“ 亚当·斯密问题”。其实,斯密的利己心和利他心是相互依赖、辩证统一的,是指同一个人的人性,是同一人性中的两个不同方面,只不过利己心占主导地位。斯密首先承认,肯定人的利他心、同情心。他认为,“正是这种多同情别人和少同情自己的感情,正是这种抑制自私和乐善好施的感情,构成了尽善尽美的人性”。但是,斯密同时又认为利己心比利他心更能促进经济的发展。因为人的经济行为虽从利己心出发,但通过市场经济的调节可最终达到利他的结果。斯密指出,每个人在本性上首先注重的是他自己的利益,“我们每天所需的食物和饮料,不是出自屠户、酿酒家和烙面师的恩惠,而是出于他们自利的打算。我们不说自己有需要,而说对他们有利。”“像在其他许多场合一样,他受着一只看不见的手的指导,去尽力达到一个并非他本意想要达到的目的追求自己的利益,往往使他能比真正出于本意的情况下更有效地促进社会的利益”。
当然,古典经济学所创立的市场是没有干扰的纯粹自由竞争的市场交换,事实上这种市场在现实中是不可能存在的。经济行为通过市场调节也不可能直接导致道德行为。但是,在人类历史上,斯密第一次把利己心包容进经济的伦理原则中,这一思想却是深刻而富于启发的。
二、古典管理理论时期的伦理思想(1900 - 1930 年)
古典管理理论时期最著名的两名代表是美国的泰罗和在组织理论方面作出重大创见的法国的法约尔。泰罗在1911 年出版了《科学管理原理》一书,标志着科学管理理论的最终形成,资本主义企业从此由过去的传统(经验) 管理阶段进入科学管理阶段,由于他对科学管理的杰出贡献,他被尊称为“科学管理之父”,泰罗制是通过较高的物质刺激,运用科学的、标准的作业条件,通过挑选和培训工人来达到提高生产率的一整套管理方法。泰罗的“科学管理”是人类一项重要的文化成果,就管理伦理而言,主要表现在以下几个方面:
第一,泰罗管理理论的前提是“经济人”假设,该假设认为工人努力干活只是为了获得更高的工资,因而主张用“计件差别工资”的物质刺激来调动工人的积极性,这也就在相当程度上考虑和重视了工人的物质利益要求,这比以前那种单靠监工来回巡视的原始管理方法,无疑是一个进步。
第二,虽然泰罗制在作业管理中要求制定
一个较高的日作业定额,但泰罗已考虑到了工人的健康条件和必要的休息时间,和那些不顾工人的死活、强迫工人以延长绝对劳动时间、高强度地拼命工作来榨取工人血汗的管理方法而言,也无疑是一个进步。
第三,泰罗认为根据每个工人不同的天赋和才能选择不同的工作或根据不同的工作选择与此相应的工人,并对工人进行科学的教育培训,这在客观上提高了他们的生存技能,在伦理上也是一大进步。
第四,泰罗提出的“精神革命”要求管理人员要与工人“亲密合作”,并认为这是科学管理得以实现的前提条件,比起那种靠监工打骂、军警关押等原始、粗野的管理方法,也无疑是一种进步。列宁曾指出:“泰罗制,也同资本主义其他一切进步的东西一样,有两个方面,一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段,另一方面是一系列的最丰富的科学成就,即按科学来分析人在劳动中的机械动作,省去多余的笨拙的动作,制定最精确的工作方法,实行完善的计算和监督制等等。”古典管理的另一个代表是法国的法约尔,他提出了著名的管理原则: (1) 劳动分工。(2) 权力与责任。如果要一个人对某一工作的结果负责,就应当赋予确保工作成功的应有权力,因为权责是相互对应的。(3) 纪律。(4) 统一命令。(5) 统一指挥。(6) 个人利益服从整体利益。在企业中总目标是至高无上的,个人利益不应超过公司的利益,为了保证这一点,管理人员要树立良好的榜样,并与雇员签定公平合理的协定,此外还要实行认真的监督。(7) 人员的报酬。(8) 集中与分散。(9)秩序。理想的秩序是指有地方安置每件东西,而每件东西都放在了该放置的地方,有职位安排每个人,而每个人都安排在了应该安排的职位上,只有这样才能物尽其用,人尽其才。(10) 公平。为了保证职工尽职尽责,在对待员工时管理人员必须做到善意与公道,应该特别注意他们期望公平、期望平等的愿望。(11) 人员稳定。(12) 首创精神。(13) 团队精神。其中的(2) 、(6) 、(9) 、(10) 、(13) 项直接涉及到伦理管理方面的内容。这些伦理思考对于改善企业内部的人际关系,提升企业的伦理境界都有积极意义。
三、行为科学理论中伦理思想的进一步发展(1930 - 1960 年)
行为科学理论的主要代表思想有梅奥的“人际关系理论”、马斯洛的“需要层次理论”、赫次伯格的“双因素论”以及麦格雷戈的“X —Y 理论”等。该学派广泛应用心理学、社会学、学美、伦理学、逻辑学等研究方法,从不同的角度和层面对管理中的主要对象———人进行了研究,以探求管理主体在管理过程中的地位、意义,伦理和人文的倾向更加明显和突出。
行为科学理论否定了泰罗的“经济人”假设而提出“社会人”和“自我实现人”的假设,认为经济利益只是人的一个重要需要,但绝非唯一要求,更非最高需求。马斯洛认为人有五类最基本的需求,按其重要性和发生的先后分别为生理需要、安全需要、感情和归属方面的需要、社会地位和受人尊敬的需要、自我实现的需要,管理者应该在上述五个方面满足工人的需要。
马斯洛的学生麦格雷戈更从人性出发,提出了“X —Y 理论”。X 理论的假设要点认为:一般人天性厌恶工作,本性是懒惰的,对大多数人必须用强制、控制、指令,甚至用惩罚相威胁的办法,才能使他们达成组织的目标。Y理论提供了一种新的管理解释:人都是勤奋的,并不需要严厉的控制和惩罚,人们在执行任务中能够自我控制和自我指导,一般人在适当的条件下,不仅乐于接受任务而且实际上会主动地寻求责任;职工除了安全需要外,还应满足他们社会、自尊和自我实现的需求。虽然这是从伦理的角度来审视管理者和被管理者的关系,两种假
设是针锋相对、截然不同的。不同的假设将导致管理人员在执行管理活动中采取不同的方法,马斯洛认为Y理论较符合人性,也能带来较高的管理绩效。
四、“管理丛林”时期企业伦理学的正式确立(1960 - 1980 )
如果说古典管理理论对管理学而言,尚处于萌芽状态,那么这些萌芽到20 世纪50 年代已茁壮成长为一片茂密的丛林,许多学者和管理学家提出了各自不同的理论,并形成了十几种不同的学派,这时候对管理伦理的思考似乎不太明显。但这只是表面现象,实际上在“管理丛林”兴起的同时,企业伦理也作为一个引人注目的独立派别,第一次登上了企业管理的历史舞台。我们知道,20 世纪50 年代末60 年代初,在美国的工商企活动中出现了一系列丑闻,包括行贿受贿、垄断价格、对河流和海洋的大批污染、非法出口武器、歧视员工等等。公众对此反应强烈,要求政府进行调查,企业伦理问题引起世人的关注。企业伦理最初围绕企业的社会责任进行研究,“利润先于伦理”还是“伦理先于利润”是研究的中心问题。随着研究的进一步深入,扩展到同企业有关的环境、社会、利益相关者等各个方面,一大批学术专著和论文开始出现,在这样的历史背景下,1974 年11 月,在美国堪萨斯大学召开了第一届企业伦理学讨论会,此次会议标志着企业伦理学的正式确立。到了80 年代,世界各国的绝大多数管理
学院都注意到管理行为和企业行为中的伦理问题,纷纷开设了企业伦理学课程;而且大部分企业也制定了伦理守则,设置了伦理委员会和伦理主管,并对员工进行伦理培训,企业伦理开始正式地走进大学和企业。
五、企业文化———企业管理的伦理化趋势(1980 ———)
企业文化是20 世纪80 年代初在经济高度发达的美国首先提出的,它是受企业所处的社会和商业环境的影响,在企业的传统氛围中,以价值观和伦理观为核心的一整套思维方式和行为方式,其中最根本的是企业的经营哲学、价值观念、道德规范、企业精神等内容。此阶段由于日本经济的崛起,日本企业中的人文、伦理思想引起了世界企业管理界的瞩目,同时由于企业伦理学的推动,企业管理更加关注“人”和“文化”的作用,管理科学出现“软”化趋势。“人本管理”、“企业文化”、“追求卓越”、“四满意管理”、“学习型组织”、“使命管理”、“参与管理”等理念成为企业管理的指导思想,企业管理进一步伦理化。“人本管理”在传统管理思想中,人是和土地、资本一样重要的生产要素,是达到企业利润的工具,是管理的客体。随着科学技术的发展和人类文明程度的提高,现代企业管理对人在生产经营活动中的地位和作用也有了新的认识,企业职工不再仅仅是一种生产要素,而且也是企业的主体,人本管理的思想开始出现。人本管理是以企业员工和所有利益相关者的全面的自我发展为目标,把全体员工作为管理的主体和企业最主要的资源,创造相应的环境、条件,以个人自我管理为基础,充分利用
和开发人力资源,从而实现企业目标和个人目标的一整套管理模式。尽管人们目前对人本管理的认识还有一些分歧,但多数人认为“人本管理”包括以下一些内容:人既是管理的客体,又是管理的主体;运用行为科学,尊重人际关系;推行民主管理,提高劳动者参与意识;建设企业文化,培养企业精神等等。“四满意管理”。现在越来越多的企业认识到,企业不仅要对股东负
责,追求利润的最大化,也要使顾客满意、员工满意、社会满意,这就是企业永恒的追求———“四满意目标”。学习型组织。1990 年美国管理学家彼得·圣吉出版了一本现代管理的经典著作———《第五项修炼———学习型组织的艺术与实务》,引起了世界管理理论界的轰动,从此建立学习型组织,进行5 项修炼成为管理与实践的热点。第一项修炼:自我超越。每一个渴望成功的人,不能仅仅满足于现状(即使这种现状相对别人而言是如此优越) ,一定要在心目中有一个远远高于现状的远大理想,这一理想与“一个人为什么活着”这样一种高层次的目标有关,由于它涉及到人生的基本信念,因此带有强烈的人生哲学和伦理学的意义,这是激励人们不断学习和进取的“创造性张力”。第二项修炼:改善心智模式。第三项修炼:建立共同愿景。共同愿景是企业理念的一部分,它把个人的价值观、使命感与企业的宗旨、使命、价值观、经营哲学、伦理观等融汇在一起而形成。第四项修炼:开展团队学习。第五项修炼:系统思考。在建立学习型组织的五项修炼中,第1. 2. 3 项直接与个体或团体伦理有关。通过对近代以来各种主要管理学派的基本观点的论述,不难看出,伦理道德在企业管理中的地位和作用越来越突出,企业管理的伦理化已成为不可阻挡的社会潮流。
参考文献：
[1] 冯淑霞.论现代企业的人性化管理[J].中小企业管理与科技(上半月),2008,(3).
[2] 杨泽龙,陈通荣.论民营企业的人性化管理[J].当代经济,2008,(1).
[3] 栾海龙,赵霞.论构建企业人性化管理模式[J].商场现代化,2008,(3).
[4] 陈锡贵,岳媛媛.企业人性化管理存在的问题及路径探析[J].价值工程,2008,(3).
[5] 章立早.试论企业实施“人性化”管理[J].淮海文汇,2006,(5).
作者简介：
叶利明（1959—），男，浙江绍兴市人，浙江省盛洋科技股份有限公司 董事长兼总经理
关键词 企业管理 人力资源 人性 人性化管理 管理策略
管理的实践和思想由来已久,它伴随着人类社会的共同劳动而逐渐形成和发展,但系统的企业管理体系却是在19 世纪末至20 世纪初才形成,后经历了“古典管理”、“行为科学”、“管理丛林”直至今天的“企业文化”阶段。从管理科学产生之日起,就包含了对企业管理的伦理思考,随着企业管理理论发展的不断深化,伦理、人文的思考也逐渐向管理科学靠近并渗透,表现出管理科学发展过程中的伦理化趋势。
一、企业管理理论萌芽时期的伦理思考(16 世纪到19 世纪末)
在企业管理萌芽时期,最著名的管理思想是亚当·斯密(1723 ———1790) 的劳动分工论、经济人假设和“看不见的手”等观点。众所周知,亚当·斯密以古典经济学的奠基人而著称于世,不仅如此,他也是一位杰出的伦理学家,而且他首先是位伦理学家,然后才是经济学家。斯密一生留下了两部传世之作———《道德情操论》与《国民财富性质和原因的研究》,前者发表于1759 年,后者发表于1776 年,前后相差17 年。在《道德情操论》中,斯密从人的同情心出发,建立了道德哲学体系,在《国民财富性质和原因的研究》中,斯密从人的利己心出发,建立了古典经济学,斯密的两部著作显示出伦理学上的利他主义和经济学上的利己主义的冲突,因此,19 世纪中叶的法国历史学派的经济学家提出了所谓的“ 亚当·斯密问题”。其实,斯密的利己心和利他心是相互依赖、辩证统一的,是指同一个人的人性,是同一人性中的两个不同方面,只不过利己心占主导地位。斯密首先承认,肯定人的利他心、同情心。他认为,“正是这种多同情别人和少同情自己的感情,正是这种抑制自私和乐善好施的感情,构成了尽善尽美的人性”。但是,斯密同时又认为利己心比利他心更能促进经济的发展。因为人的经济行为虽从利己心出发,但通过市场经济的调节可最终达到利他的结果。斯密指出,每个人在本性上首先注重的是他自己的利益,“我们每天所需的食物和饮料,不是出自屠户、酿酒家和烙面师的恩惠,而是出于他们自利的打算。我们不说自己有需要,而说对他们有利。”“像在其他许多场合一样,他受着一只看不见的手的指导,去尽力达到一个并非他本意想要达到的目的追求自己的利益,往往使他能比真正出于本意的情况下更有效地促进社会的利益”。
当然,古典经济学所创立的市场是没有干扰的纯粹自由竞争的市场交换,事实上这种市场在现实中是不可能存在的。经济行为通过市场调节也不可能直接导致道德行为。但是,在人类历史上,斯密第一次把利己心包容进经济的伦理原则中,这一思想却是深刻而富于启发的。
二、古典管理理论时期的伦理思想(1900 - 1930 年)
古典管理理论时期最著名的两名代表是美国的泰罗和在组织理论方面作出重大创见的法国的法约尔。泰罗在1911 年出版了《科学管理原理》一书,标志着科学管理理论的最终形成,资本主义企业从此由过去的传统(经验) 管理阶段进入科学管理阶段,由于他对科学管理的杰出贡献,他被尊称为“科学管理之父”,泰罗制是通过较高的物质刺激,运用科学的、标准的作业条件,通过挑选和培训工人来达到提高生产率的一整套管理方法。泰罗的“科学管理”是人类一项重要的文化成果,就管理伦理而言,主要表现在以下几个方面:
第一,泰罗管理理论的前提是“经济人”假设,该假设认为工人努力干活只是为了获得更高的工资,因而主张用“计件差别工资”的物质刺激来调动工人的积极性,这也就在相当程度上考虑和重视了工人的物质利益要求,这比以前那种单靠监工来回巡视的原始管理方法,无疑是一个进步。
第二,虽然泰罗制在作业管理中要求制定
一个较高的日作业定额,但泰罗已考虑到了工人的健康条件和必要的休息时间,和那些不顾工人的死活、强迫工人以延长绝对劳动时间、高强度地拼命工作来榨取工人血汗的管理方法而言,也无疑是一个进步。
第三,泰罗认为根据每个工人不同的天赋和才能选择不同的工作或根据不同的工作选择与此相应的工人,并对工人进行科学的教育培训,这在客观上提高了他们的生存技能,在伦理上也是一大进步。
第四,泰罗提出的“精神革命”要求管理人员要与工人“亲密合作”,并认为这是科学管理得以实现的前提条件,比起那种靠监工打骂、军警关押等原始、粗野的管理方法,也无疑是一种进步。列宁曾指出:“泰罗制,也同资本主义其他一切进步的东西一样,有两个方面,一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段,另一方面是一系列的最丰富的科学成就,即按科学来分析人在劳动中的机械动作,省去多余的笨拙的动作,制定最精确的工作方法,实行完善的计算和监督制等等。”古典管理的另一个代表是法国的法约尔,他提出了著名的管理原则: (1) 劳动分工。(2) 权力与责任。如果要一个人对某一工作的结果负责,就应当赋予确保工作成功的应有权力,因为权责是相互对应的。(3) 纪律。(4) 统一命令。(5) 统一指挥。(6) 个人利益服从整体利益。在企业中总目标是至高无上的,个人利益不应超过公司的利益,为了保证这一点,管理人员要树立良好的榜样,并与雇员签定公平合理的协定,此外还要实行认真的监督。(7) 人员的报酬。(8) 集中与分散。(9)秩序。理想的秩序是指有地方安置每件东西,而每件东西都放在了该放置的地方,有职位安排每个人,而每个人都安排在了应该安排的职位上,只有这样才能物尽其用,人尽其才。(10) 公平。为了保证职工尽职尽责,在对待员工时管理人员必须做到善意与公道,应该特别注意他们期望公平、期望平等的愿望。(11) 人员稳定。(12) 首创精神。(13) 团队精神。其中的(2) 、(6) 、(9) 、(10) 、(13) 项直接涉及到伦理管理方面的内容。这些伦理思考对于改善企业内部的人际关系,提升企业的伦理境界都有积极意义。
三、行为科学理论中伦理思想的进一步发展(1930 - 1960 年)
行为科学理论的主要代表思想有梅奥的“人际关系理论”、马斯洛的“需要层次理论”、赫次伯格的“双因素论”以及麦格雷戈的“X —Y 理论”等。该学派广泛应用心理学、社会学、学美、伦理学、逻辑学等研究方法,从不同的角度和层面对管理中的主要对象———人进行了研究,以探求管理主体在管理过程中的地位、意义,伦理和人文的倾向更加明显和突出。
行为科学理论否定了泰罗的“经济人”假设而提出“社会人”和“自我实现人”的假设,认为经济利益只是人的一个重要需要,但绝非唯一要求,更非最高需求。马斯洛认为人有五类最基本的需求,按其重要性和发生的先后分别为生理需要、安全需要、感情和归属方面的需要、社会地位和受人尊敬的需要、自我实现的需要,管理者应该在上述五个方面满足工人的需要。
马斯洛的学生麦格雷戈更从人性出发,提出了“X —Y 理论”。X 理论的假设要点认为:一般人天性厌恶工作,本性是懒惰的,对大多数人必须用强制、控制、指令,甚至用惩罚相威胁的办法,才能使他们达成组织的目标。Y理论提供了一种新的管理解释:人都是勤奋的,并不需要严厉的控制和惩罚,人们在执行任务中能够自我控制和自我指导,一般人在适当的条件下,不仅乐于接受任务而且实际上会主动地寻求责任;职工除了安全需要外,还应满足他们社会、自尊和自我实现的需求。虽然这是从伦理的角度来审视管理者和被管理者的关系,两种假
设是针锋相对、截然不同的。不同的假设将导致管理人员在执行管理活动中采取不同的方法,马斯洛认为Y理论较符合人性,也能带来较高的管理绩效。
四、“管理丛林”时期企业伦理学的正式确立(1960 - 1980 )
如果说古典管理理论对管理学而言,尚处于萌芽状态,那么这些萌芽到20 世纪50 年代已茁壮成长为一片茂密的丛林,许多学者和管理学家提出了各自不同的理论,并形成了十几种不同的学派,这时候对管理伦理的思考似乎不太明显。但这只是表面现象,实际上在“管理丛林”兴起的同时,企业伦理也作为一个引人注目的独立派别,第一次登上了企业管理的历史舞台。我们知道,20 世纪50 年代末60 年代初,在美国的工商企活动中出现了一系列丑闻,包括行贿受贿、垄断价格、对河流和海洋的大批污染、非法出口武器、歧视员工等等。公众对此反应强烈,要求政府进行调查,企业伦理问题引起世人的关注。企业伦理最初围绕企业的社会责任进行研究,“利润先于伦理”还是“伦理先于利润”是研究的中心问题。随着研究的进一步深入,扩展到同企业有关的环境、社会、利益相关者等各个方面,一大批学术专著和论文开始出现,在这样的历史背景下,1974 年11 月,在美国堪萨斯大学召开了第一届企业伦理学讨论会,此次会议标志着企业伦理学的正式确立。到了80 年代,世界各国的绝大多数管理
学院都注意到管理行为和企业行为中的伦理问题,纷纷开设了企业伦理学课程;而且大部分企业也制定了伦理守则,设置了伦理委员会和伦理主管,并对员工进行伦理培训,企业伦理开始正式地走进大学和企业。
五、企业文化———企业管理的伦理化趋势(1980 ———)
企业文化是20 世纪80 年代初在经济高度发达的美国首先提出的,它是受企业所处的社会和商业环境的影响,在企业的传统氛围中,以价值观和伦理观为核心的一整套思维方式和行为方式,其中最根本的是企业的经营哲学、价值观念、道德规范、企业精神等内容。此阶段由于日本经济的崛起,日本企业中的人文、伦理思想引起了世界企业管理界的瞩目,同时由于企业伦理学的推动,企业管理更加关注“人”和“文化”的作用,管理科学出现“软”化趋势。“人本管理”、“企业文化”、“追求卓越”、“四满意管理”、“学习型组织”、“使命管理”、“参与管理”等理念成为企业管理的指导思想,企业管理进一步伦理化。“人本管理”在传统管理思想中,人是和土地、资本一样重要的生产要素,是达到企业利润的工具,是管理的客体。随着科学技术的发展和人类文明程度的提高,现代企业管理对人在生产经营活动中的地位和作用也有了新的认识,企业职工不再仅仅是一种生产要素,而且也是企业的主体,人本管理的思想开始出现。人本管理是以企业员工和所有利益相关者的全面的自我发展为目标,把全体员工作为管理的主体和企业最主要的资源,创造相应的环境、条件,以个人自我管理为基础,充分利用
和开发人力资源,从而实现企业目标和个人目标的一整套管理模式。尽管人们目前对人本管理的认识还有一些分歧,但多数人认为“人本管理”包括以下一些内容:人既是管理的客体,又是管理的主体;运用行为科学,尊重人际关系;推行民主管理,提高劳动者参与意识;建设企业文化,培养企业精神等等。“四满意管理”。现在越来越多的企业认识到,企业不仅要对股东负
责,追求利润的最大化,也要使顾客满意、员工满意、社会满意,这就是企业永恒的追求———“四满意目标”。学习型组织。1990 年美国管理学家彼得·圣吉出版了一本现代管理的经典著作———《第五项修炼———学习型组织的艺术与实务》,引起了世界管理理论界的轰动,从此建立学习型组织,进行5 项修炼成为管理与实践的热点。第一项修炼:自我超越。每一个渴望成功的人,不能仅仅满足于现状(即使这种现状相对别人而言是如此优越) ,一定要在心目中有一个远远高于现状的远大理想,这一理想与“一个人为什么活着”这样一种高层次的目标有关,由于它涉及到人生的基本信念,因此带有强烈的人生哲学和伦理学的意义,这是激励人们不断学习和进取的“创造性张力”。第二项修炼:改善心智模式。第三项修炼:建立共同愿景。共同愿景是企业理念的一部分,它把个人的价值观、使命感与企业的宗旨、使命、价值观、经营哲学、伦理观等融汇在一起而形成。第四项修炼:开展团队学习。第五项修炼:系统思考。在建立学习型组织的五项修炼中,第1. 2. 3 项直接与个体或团体伦理有关。通过对近代以来各种主要管理学派的基本观点的论述,不难看出,伦理道德在企业管理中的地位和作用越来越突出,企业管理的伦理化已成为不可阻挡的社会潮流。
参考文献：
[1] 冯淑霞.论现代企业的人性化管理[J].中小企业管理与科技(上半月),2008,(3).
[2] 杨泽龙,陈通荣.论民营企业的人性化管理[J].当代经济,2008,(1).
[3] 栾海龙,赵霞.论构建企业人性化管理模式[J].商场现代化,2008,(3).
[4] 陈锡贵,岳媛媛.企业人性化管理存在的问题及路径探析[J].价值工程,2008,(3).
[5] 章立早.试论企业实施“人性化”管理[J].淮海文汇,2006,(5).
作者简介：
叶利明（1959—），男，浙江绍兴市人，浙江省盛洋科技股份有限公司 董事长兼总经理