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摘 要：加强高技能人才队伍建设，是实施人才强企战略的重要内容，石油企业技能操作人员的素质决定石油企业的生存与发展，不断提高技能操作人员队伍整体素质，是保证石油企业兴旺发达的基础。本文以石油企业高技能操作人员为研究对象，并以提高技能人才队伍素质为目标，就石油企业提高技能操作人员职工素质的必要性、存在的问题、提高技能操作人员职工素质的途径等方面进行了探索和思考。阐述了石油企业提高技能操作人员职工素质的必要性，详细剖析了石油企业技能人才存在的主要问题，并着重从建立和完善石油企业高技能操作人员的培训培养机制，打通石油企业技能人员成长成才通道两方面，分别提出了石油企业加强高技能人才队伍建设的途径和措施，为石油企业快速健康发展奠定了基础。
关键词：石油企业，高技能，人才，素质，提高
1引言
高技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员，主要包括技术技能劳动人力资源管理师论文者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》中明确指出，工人队伍中的高技能人才，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。中国石化集团公司决定加快"三支队伍"建设，其中之一就是要建设一支拥有丰富实际经验和一技之长的操作技能人才队伍。如何重视高技能人才缺乏的问题，解决制约企业发展的瓶颈问题，已成为关系石油企业前途命运的重要问题。
2石油企业提高技能操作人员职工素质的必要性
人是生产力中最活跃的、最宝贵的、最具生命力的决定性因素，一切其他的物质资料，包括设备、仪器、材料和其它各种生产资料，都要被人所掌握、应用，才能发挥其作用。从这种意义上说，人力资源是最根本的资源。人力资源是当前市场竞争的最大资源，一个企业只有具备高素质人才，才能在当今国际市场经济环境下立于不败之地，随着工业化、网络化、信息化、数字化时代迅速来临，提高企业职工素质在企业战略规划中成为必不可少的内容。当今市场经济最大的特点是竞争，适者生存，优胜劣汰，一流企业与其竞争者之间的区别往往在于职工的素质。实践证明，高素质、高技能的职工是企业的立足之本，而素质和技能的提高就在于在职职工的培训力度和职工自身的学习态度上，因此我们的职工培训工作，不能仅限于提高职工的素质和技能上，还应该从思想上使其认识到培训工作对自身的价值，让其自觉地容身于职工培训工作中去，才能最终达到培训工作的目的，也只有这样我们的企业才会有更强的发展与壮大，拥有一支高素质的职工队伍是每一个企业管理管理者的殷切期望，高素质职工能够给企业带来源源不断的经济和社会效益，是现代企业的一种无形资产。
3石油企业技能人才存在的主要问题
高技能人才队伍尤其是技术工人工作在施工生产的第一线，是企业各项建设的具体实施者和主力军，承担着将科技成果和工程项目通过艰苦劳动转化为经济效益的任务，其技能和素质直接影响着安全质量和效益，影响着企业的发展和技术进步。
3.1对高技能人才培训的重要性认识不足
由于油区辖管面积大，职工工作地点分散，高技能人才培训的重要性、关键性，高技能人才培训的先进理念，应用层面及落实方法等诸多重要信息大多数停留在领导层面和企业的培训机构，这就使得高技能人员的培训理念没有深入人心，没有形成一种群众效应，进而导致大家对高技能人才培训学习积极性不高，培训踊跃性偏低，阻碍了油田高技能人才队伍的全面壮大。
3.2企业高技能人才老龄化问题严重
由于受国有企业转型、重组及人员编制等因素的影响，企业高技能人才的缺乏，职工队伍技能水平不够、工作经验不足、创新意识不强等问题普遍存在。例如：现油田某单位职工人数420人，技能操作人员272人，30岁以下5人，45-60岁人员208人。因油田多年不招工，较为年轻的技能操作人员除了复员军人和技校毕业生，几乎无其他来源，更由于受过去旧体制的影响，企业中有许多老职工文化水平较低，年龄偏大，又没有经过任何专业技能教育的农民或军人专业来的工人，这就面临着整个技术工人队伍老龄化的情况较为严重。
3.3高技能人才提高素质的紧迫感不强
石油企业从人员结构上看，一般性人才较多，但高、精、尖、复合型人才显短缺，同时，受生产资源和劳动组织整合的制约，生产岗位整合及标准确定相对滞后，各主要工种和层次的职业资格考试及岗位准入制度尚未健全到位等因素影响，制约了高技能人才的引进和培养。实际上，一名技术工人从进入企业到真正掌握自身岗位所需要的基础知识大约需要1-2年时间，成为高技能人才则需要更长久的时间去不断学习和实践。针对职工队伍中年纪较轻的技能操作人员好高骛远，不同程度上的安于现状，感觉不到能力的强弱、贡献多少的差别，年龄较大一些的技能操作人员又受平均主义和 "大锅饭"等落后观念的影响，危机意识、学习意识、竞争意识和提高自身素质的紧迫感不强是造成难以提高技能人才素质的一个重要问题。
3.4忽视和漠视高技能人才的地位和价值
虽然也有个别高技能人才享受了较高的待遇，但是就整体来说，高技能人才在劳动报酬、福利待遇、提职提级等方面远不如管理人员、专业技术人员，技术价值受到冷遇。这种现象导致的后果是技术工人被人看不起，很多人不愿意当技术工人，即使当了技术工人，对工作也不能尽职，缺乏主动学习钻研技术业务的精神。
3.5高技能人才的培训动力不足，基础建设滞后
高技能人才的培训，需要特别注重实践能力的培养而不能速成，对培训的硬件投入有特殊的要求，而当前由于投入不足，教育设施设备落后，高技能人才培训的标准和培训教学大纲、教材滞后，给高技能人才培养工作带来负面影响。企业一方面在为缺乏高技能人才而焦虑、奔走、呼喊，另一方面却舍不得在培训上加大投入，造成培训动力不足。 3.6重视职业技能资格鉴定，忽视实践工作经验的不断积累提高
目前技术工种的职业资格鉴定已进入常态化，但由于当前的职业资格鉴定成了"应试考试"，只要反复背诵操练题库中的考试题一般就能考核通过。职业资格鉴定和工作经历的严重背离，导致许多职业资格等级不低的技术工人一到实际现场，针对实际设备无从下手。高技能人才与其他人才比较，更侧重于技能、技巧和经验，"高技"、"绝技"和"经验"的形成来自不断的学习、思考和积累。
4 石油企业提高技能操作人员职工素质的途径
技能人才，被人们俗称为"金蓝领"，石油企业应制定相关政策制度，在财力、物力等资源上向高技能人才倾斜，为高技能人才制定个性化培训方案，搭建个性化发展空间，把个体知识与技能水平改进状况作为动态合理配置人力资源的依据，使高技能人才培养与晋升、职业发展密切关联。
4.1建立和完善石油企业高技能操作人员的培训培养机制
4.1.1广泛宣传动员，营造尊重高技能人才的舆论氛围
高技能人才在企业生产科技创新中具有不可替代的作用，高技能人才是企业不可缺少的重要人力资源。石油企业要把高技能人才培养作为人才队伍建设的重要组成部分，充分发挥舆论的宣传和导向作用，大力宣传高技能人才在油田发展中的地位和作用，展现他们的技术价值，尊重他们的人格价值。引导广大职工在思想上适应油田新形势的需要，抛弃重学历轻技能、重管理轻一线、重干部轻工人的传统观念，树立起"优秀操作工人也是人才"的观念，倡导职工养成自觉坚持学习，不断提升素质的思维，从而营造尊重劳动、崇尚技能的大环境。良好氛围能鼓励和引导工人学习技术，钻研业务，使技术人才脱颖而出，有利于高技能人才的培养和成长。
4.1.2强化岗位锻炼，建立高技能人才师带徒的成才机制
随着石油行业的快速发展，要从实际出发，围绕大量的新技术、新设备和技术创新，以满足对技术人才特别是高技能人才的需求目标，强化高技能人才培养。找准培训切入点，确立培训思路，强化培训职能，拓宽培训渠道，注重培训效果。另外，还要抓好对既有的高技能人才的继续学习提高。注重对这些人的再教育，会收到事半功倍的效果。师带徒是职工教育培训的一种重要的形式。在高技能人才培养工作中要充分发挥师带徒的作用，按照企业需要和职工个人的职业生涯计划，明确高技能人才传帮带的责任，把带徒作为技师、高级技师的考核内容之一，进一步完善考核制度，把技师、高级技师的绝活变为企业的共同财富，促进职工岗位成才。
4.1.3完善培训系统，建立高技能人才的培训机制
培训工作是一项系统工程，要真正提高技能人才的技能水平，依靠单一的培训模式是远远不够的。高技能人才的成长最重要的舞台是企业，企业在高技能人才的培养上要有主体意识，为技能人才操作技能的提高、实践经验的积累创造条件。建立专业化的技能培训基地，建成布局合理，技能含量高，建起培训演练设备与现场同步、培训手段科学先进，培训质量一流的现代化技能培训基地。同时鼓励研制可移动教学设备，以方便现场职工的培训。规范培训体系，建立高技能人才多样化的培训模式。要发挥院校在高技能人才培养中的优势，走和高职校、应用型本科院校合作培养高技能人才的道路，实现优势互补、资源共享。
4.1.4健全奖励措施，建立高技能人才的激励机制
高技能人才的激励机制将促使培养工作形成良性循环。可以采取将员工的职业生涯规划和企业发展目标相结合起来，为高技能人才制定个性化培训方案，搭建个性化发展空间，把个体知识与技能水平改进状况作为动态合理配置人力资源的依据，使高技能人才培养与晋升、职业发展密切关联。例如可以尝试建立技能专家参与重大项目制度、技术革新奖励制度、高技能人才津贴制度等激励机制，并在培训进修、技术考察、评先选优等方面优先考虑，充分调动高技能人才的积极性和创造性。对高技能人才实行特殊奖励津贴，对为油田发展做出特殊贡献的高技能人才要实行重奖，对参加职业技能竞赛，在省（部）级及以上职业技能竞赛取得认可名次或取得局级技术状元称号的，可破格晋升技师或高级技师，同时给予奖励。
4.1.5建立成长平台，建立高技能人才动态管理机制
石油企业为高技能人才搭建成长平台，通过建立相关工种的专业委员会，让更多的高技能人才参与一些新项目的研发、技术革新和改造、疑难技术课题和技术攻关等，推动他们向知识性、研究型、创新型转变。加强对高技能人才的动态管理，推动高技能人才不断进取。要使高技能人才有一种危机感。今天是高技能人才，不能说明永远是高技能人才。因此要通过建立高技能人才库，加强对高技能人才的管理，让高技能人才时时感到有压力，也让非高技能人才有动力，有奔头。通过经常化、制度化的动态管理，使企业拥有一支具有旺盛创新精神的高技能人才队伍。
4.1.6实施绩效考核，建立高技能人才后备储备机制
按年度对技能操作人员的理论和实际工作能力进行绩效评价，通过对高技能人才的职业能力职业道德和工作业绩进行全方位评价，分析高技能人才存在的优势和潜力。评价结束后，根据绩效评价总分高低对被评价人员进行分类排序，经单位考核委员会审核后，按比例进入技师、高级技师后备人才信息库。
4.2多措并举打通石油企业技能人员成长成才通道
4.2.1通过基本功训练提高职工业务素质，为培养高技能人才奠定基础
积极倡导"精一会二懂三"训练目标，坚持学习培训与岗位练兵并重，有序推进全员素质提升。精心设计学练计划，立足岗位实际、突出业务技能操作，现场规范管理，切实做到以练促学，学以致用；坚持创新与继承并重，深入推进练兵效果提升。创新教学方法，开展"点菜式"技能培训练兵，根据岗位职工实际需要，采取互动点评、演示、交流、案例分析等形式，实行因人施教的"点菜式"培训。岗位人员"点菜"，相关专业人员"配餐"，在交流中规范操作，传授经验，提升技能。 4.2.2通过选送优秀人员到石油院校培训，进一步拓展人才发展空间
由于石油企业长期存在重知识、轻技能，重白领、轻篮领，重管理、轻技术等传统观念，使技能型人才的短缺现象日益严重，所以要建立学习型组织，打造学习型企业，可以从钻井队、地震队、作业队、采油队、输油（气）队等专业队伍中，选送在工作中表现优异、工作能力强、成绩突出的一线技能操作人员（包括劳务工）到石油院校进行石油专业知识培训，学习结束并取得相关证书后，充实到相应一线技术、管理岗位及高技能操作岗位，实现技能操作人员向技术、管理或高技能人才的转变，满足一线队伍对专业技术和管理人才的需要。
4.2.3通过职工技能鉴定工作，全面提升高技能操作人员业务素质
现行的技能鉴定是在我国传统的工人等级考核制度上，吸取了国外职业培训考核经验而建立起来的，分为知识考核和技能考试两大部分，设置了初、中、高三个技术等级，同时建立和完善了技师和高级技师评聘制度。应支持和鼓励广大职工学习新知识和新技术，钻研岗位技能，积极参与技术革新和攻关项目，不断提高运用新知识解决新问题、运用新技术创造新财富的能力。使职业技能鉴定成为企业推进职工素质工程和强化人力资源管理与评价的重要手段，一方面可以通过开展职业技能鉴定工作，有效的缓解高技术人才短缺的局面，也让员工清楚看到虽然岗位相同，但由于技术等级的高低给个人收入以致职业生涯带来很大的不同。另一方面，也有利于在全社会营造钻研技术、学习业务知识的氛围。
4.2.4通过组织开展技术比武竞赛，激励技能人才快速成长
技术比武其目的以竞赛带动培训，用竞赛检验 培训效果，促进职工学习，提高企业员工素质。可以按照国家职业标准，结合生产实际开展的群众性技术、技能比赛活动，主要特点是突出操作技能，解决生产实际问题，把学、练、赛融为一体。与生产相结合有计划的开展油田各个工种技术比武，对思想素质过硬、技艺技能精湛和工作业绩突出的技能操作人员给予精神鼓励和物质奖励，凡评为油田技术能手且符合技师和高级技师考评条件的，可优先推荐参加技师和高级技师的资格考评，进一步激发职工学习技术的积极性。
4.2.5通过参与生产运行，充分发挥拔尖技能人才骨干作用
油田首席技师和二级单位主任技师参与生产运行情况的综合分析、结合本职业（工种）技术发展趋势，提出优化方案，解决较为复杂的操作难题或生产故障，承担本职业工种的技术攻关，积极发挥高技能人才在油田生产经营中的核心作用。
5 结论
高技能人才是石油企业人才队伍的重要组成部分，加强高技能人才队伍建设，是实施人才强企战略的重要内容。高技能人才培养，应不断创新高技能人才队伍建设的途径和方法，大力开展高技能人才选拔、培训，形成尊重高技能人才的氛围，建立适应企业发展需要的高技能人才工作机制，逐步形成以技能专家为先导、技师为骨干、高级工为主体的高技能人才队伍，为石油企业快速健康发展奠定良好的人才基础。
参考文献：
[1] 倪奉尧. 在企业中成长自己. 石油工业出版社2011.
[2] 高岩. 高技能人才成长论. 辽宁大学出版社.2009
关键词：石油企业，高技能，人才，素质，提高
1引言
高技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员，主要包括技术技能劳动人力资源管理师论文者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》中明确指出，工人队伍中的高技能人才，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。中国石化集团公司决定加快"三支队伍"建设，其中之一就是要建设一支拥有丰富实际经验和一技之长的操作技能人才队伍。如何重视高技能人才缺乏的问题，解决制约企业发展的瓶颈问题，已成为关系石油企业前途命运的重要问题。
2石油企业提高技能操作人员职工素质的必要性
人是生产力中最活跃的、最宝贵的、最具生命力的决定性因素，一切其他的物质资料，包括设备、仪器、材料和其它各种生产资料，都要被人所掌握、应用，才能发挥其作用。从这种意义上说，人力资源是最根本的资源。人力资源是当前市场竞争的最大资源，一个企业只有具备高素质人才，才能在当今国际市场经济环境下立于不败之地，随着工业化、网络化、信息化、数字化时代迅速来临，提高企业职工素质在企业战略规划中成为必不可少的内容。当今市场经济最大的特点是竞争，适者生存，优胜劣汰，一流企业与其竞争者之间的区别往往在于职工的素质。实践证明，高素质、高技能的职工是企业的立足之本，而素质和技能的提高就在于在职职工的培训力度和职工自身的学习态度上，因此我们的职工培训工作，不能仅限于提高职工的素质和技能上，还应该从思想上使其认识到培训工作对自身的价值，让其自觉地容身于职工培训工作中去，才能最终达到培训工作的目的，也只有这样我们的企业才会有更强的发展与壮大，拥有一支高素质的职工队伍是每一个企业管理管理者的殷切期望，高素质职工能够给企业带来源源不断的经济和社会效益，是现代企业的一种无形资产。
3石油企业技能人才存在的主要问题
高技能人才队伍尤其是技术工人工作在施工生产的第一线，是企业各项建设的具体实施者和主力军，承担着将科技成果和工程项目通过艰苦劳动转化为经济效益的任务，其技能和素质直接影响着安全质量和效益，影响着企业的发展和技术进步。
3.1对高技能人才培训的重要性认识不足
由于油区辖管面积大，职工工作地点分散，高技能人才培训的重要性、关键性，高技能人才培训的先进理念，应用层面及落实方法等诸多重要信息大多数停留在领导层面和企业的培训机构，这就使得高技能人员的培训理念没有深入人心，没有形成一种群众效应，进而导致大家对高技能人才培训学习积极性不高，培训踊跃性偏低，阻碍了油田高技能人才队伍的全面壮大。
3.2企业高技能人才老龄化问题严重
由于受国有企业转型、重组及人员编制等因素的影响，企业高技能人才的缺乏，职工队伍技能水平不够、工作经验不足、创新意识不强等问题普遍存在。例如：现油田某单位职工人数420人，技能操作人员272人，30岁以下5人，45-60岁人员208人。因油田多年不招工，较为年轻的技能操作人员除了复员军人和技校毕业生，几乎无其他来源，更由于受过去旧体制的影响，企业中有许多老职工文化水平较低，年龄偏大，又没有经过任何专业技能教育的农民或军人专业来的工人，这就面临着整个技术工人队伍老龄化的情况较为严重。
3.3高技能人才提高素质的紧迫感不强
石油企业从人员结构上看，一般性人才较多，但高、精、尖、复合型人才显短缺，同时，受生产资源和劳动组织整合的制约，生产岗位整合及标准确定相对滞后，各主要工种和层次的职业资格考试及岗位准入制度尚未健全到位等因素影响，制约了高技能人才的引进和培养。实际上，一名技术工人从进入企业到真正掌握自身岗位所需要的基础知识大约需要1-2年时间，成为高技能人才则需要更长久的时间去不断学习和实践。针对职工队伍中年纪较轻的技能操作人员好高骛远，不同程度上的安于现状，感觉不到能力的强弱、贡献多少的差别，年龄较大一些的技能操作人员又受平均主义和 "大锅饭"等落后观念的影响，危机意识、学习意识、竞争意识和提高自身素质的紧迫感不强是造成难以提高技能人才素质的一个重要问题。
3.4忽视和漠视高技能人才的地位和价值
虽然也有个别高技能人才享受了较高的待遇，但是就整体来说，高技能人才在劳动报酬、福利待遇、提职提级等方面远不如管理人员、专业技术人员，技术价值受到冷遇。这种现象导致的后果是技术工人被人看不起，很多人不愿意当技术工人，即使当了技术工人，对工作也不能尽职，缺乏主动学习钻研技术业务的精神。
3.5高技能人才的培训动力不足，基础建设滞后
高技能人才的培训，需要特别注重实践能力的培养而不能速成，对培训的硬件投入有特殊的要求，而当前由于投入不足，教育设施设备落后，高技能人才培训的标准和培训教学大纲、教材滞后，给高技能人才培养工作带来负面影响。企业一方面在为缺乏高技能人才而焦虑、奔走、呼喊，另一方面却舍不得在培训上加大投入，造成培训动力不足。 3.6重视职业技能资格鉴定，忽视实践工作经验的不断积累提高
目前技术工种的职业资格鉴定已进入常态化，但由于当前的职业资格鉴定成了"应试考试"，只要反复背诵操练题库中的考试题一般就能考核通过。职业资格鉴定和工作经历的严重背离，导致许多职业资格等级不低的技术工人一到实际现场，针对实际设备无从下手。高技能人才与其他人才比较，更侧重于技能、技巧和经验，"高技"、"绝技"和"经验"的形成来自不断的学习、思考和积累。
4 石油企业提高技能操作人员职工素质的途径
技能人才，被人们俗称为"金蓝领"，石油企业应制定相关政策制度，在财力、物力等资源上向高技能人才倾斜，为高技能人才制定个性化培训方案，搭建个性化发展空间，把个体知识与技能水平改进状况作为动态合理配置人力资源的依据，使高技能人才培养与晋升、职业发展密切关联。
4.1建立和完善石油企业高技能操作人员的培训培养机制
4.1.1广泛宣传动员，营造尊重高技能人才的舆论氛围
高技能人才在企业生产科技创新中具有不可替代的作用，高技能人才是企业不可缺少的重要人力资源。石油企业要把高技能人才培养作为人才队伍建设的重要组成部分，充分发挥舆论的宣传和导向作用，大力宣传高技能人才在油田发展中的地位和作用，展现他们的技术价值，尊重他们的人格价值。引导广大职工在思想上适应油田新形势的需要，抛弃重学历轻技能、重管理轻一线、重干部轻工人的传统观念，树立起"优秀操作工人也是人才"的观念，倡导职工养成自觉坚持学习，不断提升素质的思维，从而营造尊重劳动、崇尚技能的大环境。良好氛围能鼓励和引导工人学习技术，钻研业务，使技术人才脱颖而出，有利于高技能人才的培养和成长。
4.1.2强化岗位锻炼，建立高技能人才师带徒的成才机制
随着石油行业的快速发展，要从实际出发，围绕大量的新技术、新设备和技术创新，以满足对技术人才特别是高技能人才的需求目标，强化高技能人才培养。找准培训切入点，确立培训思路，强化培训职能，拓宽培训渠道，注重培训效果。另外，还要抓好对既有的高技能人才的继续学习提高。注重对这些人的再教育，会收到事半功倍的效果。师带徒是职工教育培训的一种重要的形式。在高技能人才培养工作中要充分发挥师带徒的作用，按照企业需要和职工个人的职业生涯计划，明确高技能人才传帮带的责任，把带徒作为技师、高级技师的考核内容之一，进一步完善考核制度，把技师、高级技师的绝活变为企业的共同财富，促进职工岗位成才。
4.1.3完善培训系统，建立高技能人才的培训机制
培训工作是一项系统工程，要真正提高技能人才的技能水平，依靠单一的培训模式是远远不够的。高技能人才的成长最重要的舞台是企业，企业在高技能人才的培养上要有主体意识，为技能人才操作技能的提高、实践经验的积累创造条件。建立专业化的技能培训基地，建成布局合理，技能含量高，建起培训演练设备与现场同步、培训手段科学先进，培训质量一流的现代化技能培训基地。同时鼓励研制可移动教学设备，以方便现场职工的培训。规范培训体系，建立高技能人才多样化的培训模式。要发挥院校在高技能人才培养中的优势，走和高职校、应用型本科院校合作培养高技能人才的道路，实现优势互补、资源共享。
4.1.4健全奖励措施，建立高技能人才的激励机制
高技能人才的激励机制将促使培养工作形成良性循环。可以采取将员工的职业生涯规划和企业发展目标相结合起来，为高技能人才制定个性化培训方案，搭建个性化发展空间，把个体知识与技能水平改进状况作为动态合理配置人力资源的依据，使高技能人才培养与晋升、职业发展密切关联。例如可以尝试建立技能专家参与重大项目制度、技术革新奖励制度、高技能人才津贴制度等激励机制，并在培训进修、技术考察、评先选优等方面优先考虑，充分调动高技能人才的积极性和创造性。对高技能人才实行特殊奖励津贴，对为油田发展做出特殊贡献的高技能人才要实行重奖，对参加职业技能竞赛，在省（部）级及以上职业技能竞赛取得认可名次或取得局级技术状元称号的，可破格晋升技师或高级技师，同时给予奖励。
4.1.5建立成长平台，建立高技能人才动态管理机制
石油企业为高技能人才搭建成长平台，通过建立相关工种的专业委员会，让更多的高技能人才参与一些新项目的研发、技术革新和改造、疑难技术课题和技术攻关等，推动他们向知识性、研究型、创新型转变。加强对高技能人才的动态管理，推动高技能人才不断进取。要使高技能人才有一种危机感。今天是高技能人才，不能说明永远是高技能人才。因此要通过建立高技能人才库，加强对高技能人才的管理，让高技能人才时时感到有压力，也让非高技能人才有动力，有奔头。通过经常化、制度化的动态管理，使企业拥有一支具有旺盛创新精神的高技能人才队伍。
4.1.6实施绩效考核，建立高技能人才后备储备机制
按年度对技能操作人员的理论和实际工作能力进行绩效评价，通过对高技能人才的职业能力职业道德和工作业绩进行全方位评价，分析高技能人才存在的优势和潜力。评价结束后，根据绩效评价总分高低对被评价人员进行分类排序，经单位考核委员会审核后，按比例进入技师、高级技师后备人才信息库。
4.2多措并举打通石油企业技能人员成长成才通道
4.2.1通过基本功训练提高职工业务素质，为培养高技能人才奠定基础
积极倡导"精一会二懂三"训练目标，坚持学习培训与岗位练兵并重，有序推进全员素质提升。精心设计学练计划，立足岗位实际、突出业务技能操作，现场规范管理，切实做到以练促学，学以致用；坚持创新与继承并重，深入推进练兵效果提升。创新教学方法，开展"点菜式"技能培训练兵，根据岗位职工实际需要，采取互动点评、演示、交流、案例分析等形式，实行因人施教的"点菜式"培训。岗位人员"点菜"，相关专业人员"配餐"，在交流中规范操作，传授经验，提升技能。 4.2.2通过选送优秀人员到石油院校培训，进一步拓展人才发展空间
由于石油企业长期存在重知识、轻技能，重白领、轻篮领，重管理、轻技术等传统观念，使技能型人才的短缺现象日益严重，所以要建立学习型组织，打造学习型企业，可以从钻井队、地震队、作业队、采油队、输油（气）队等专业队伍中，选送在工作中表现优异、工作能力强、成绩突出的一线技能操作人员（包括劳务工）到石油院校进行石油专业知识培训，学习结束并取得相关证书后，充实到相应一线技术、管理岗位及高技能操作岗位，实现技能操作人员向技术、管理或高技能人才的转变，满足一线队伍对专业技术和管理人才的需要。
4.2.3通过职工技能鉴定工作，全面提升高技能操作人员业务素质
现行的技能鉴定是在我国传统的工人等级考核制度上，吸取了国外职业培训考核经验而建立起来的，分为知识考核和技能考试两大部分，设置了初、中、高三个技术等级，同时建立和完善了技师和高级技师评聘制度。应支持和鼓励广大职工学习新知识和新技术，钻研岗位技能，积极参与技术革新和攻关项目，不断提高运用新知识解决新问题、运用新技术创造新财富的能力。使职业技能鉴定成为企业推进职工素质工程和强化人力资源管理与评价的重要手段，一方面可以通过开展职业技能鉴定工作，有效的缓解高技术人才短缺的局面，也让员工清楚看到虽然岗位相同，但由于技术等级的高低给个人收入以致职业生涯带来很大的不同。另一方面，也有利于在全社会营造钻研技术、学习业务知识的氛围。
4.2.4通过组织开展技术比武竞赛，激励技能人才快速成长
技术比武其目的以竞赛带动培训，用竞赛检验 培训效果，促进职工学习，提高企业员工素质。可以按照国家职业标准，结合生产实际开展的群众性技术、技能比赛活动，主要特点是突出操作技能，解决生产实际问题，把学、练、赛融为一体。与生产相结合有计划的开展油田各个工种技术比武，对思想素质过硬、技艺技能精湛和工作业绩突出的技能操作人员给予精神鼓励和物质奖励，凡评为油田技术能手且符合技师和高级技师考评条件的，可优先推荐参加技师和高级技师的资格考评，进一步激发职工学习技术的积极性。
4.2.5通过参与生产运行，充分发挥拔尖技能人才骨干作用
油田首席技师和二级单位主任技师参与生产运行情况的综合分析、结合本职业（工种）技术发展趋势，提出优化方案，解决较为复杂的操作难题或生产故障，承担本职业工种的技术攻关，积极发挥高技能人才在油田生产经营中的核心作用。
5 结论
高技能人才是石油企业人才队伍的重要组成部分，加强高技能人才队伍建设，是实施人才强企战略的重要内容。高技能人才培养，应不断创新高技能人才队伍建设的途径和方法，大力开展高技能人才选拔、培训，形成尊重高技能人才的氛围，建立适应企业发展需要的高技能人才工作机制，逐步形成以技能专家为先导、技师为骨干、高级工为主体的高技能人才队伍，为石油企业快速健康发展奠定良好的人才基础。
参考文献：
[1] 倪奉尧. 在企业中成长自己. 石油工业出版社2011.
[2] 高岩. 高技能人才成长论. 辽宁大学出版社.2009