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摘要：培训效果的评估近年来引起四川烟草的高度重视，笔者根据工作实践，分析当前内训中心在开展内训时，在效果评估体系建设上存在的不足，有针对性分析了加强提升效果评估的原则，同时就提升培训效果评估提出有针对性的建议。
关键词：员工;培训效果;评估
企业保持基业长青的关键核心在于其拥有的人力资源，企业培训在整个人力资源管理体系中发挥着至关重要的作用。四川烟草长期重视员工的培训，在外训的基础上，也建立了自身的内训中心，负责对行业不同层级员工组织开展内训，单位关心在内训上的付出和回报关系，因此，培训效果评估起着重要的作用。
一、当前企业培训效果评估体系建设存在的不足
第一是管理层的重视程度不够。由于内训中心仅由几个人负责所有的课程开发、培训实施工作，工作量比较大，没有专人组成联合小组负责对培训效果进行评估，对该项工作深入程度不够，所以该项工作不能兼顾到位。以TTT培训为例，TTT培训每期40人左右，培训所使用的评估表有课程评估表、讲师评估表及学员报告合计约120份左右，但所有的评估表从设计到执行再到最终的培训评估报告撰写均由一人完成，故在开展培训评估工作时会有考虑不全的情况。
第二是评估深度不够。内训中心现有的培训评估主要以学员的满意度进行问卷调查及学员现学现用的情况进行评估;没有对学员回到工作岗位上以后，在工作岗位上的工作业绩、完成工作的效率等方面进行追踪调查。内训中心仅从反应层与学习层对培训效果在讲师方面、课程方面、培训组织情况开展了问卷调查，部分培训采用最新的方法进行评估;在以上所列部分以外，没有从行为层与结果层进行培训效果评估，也无法了解学员是否真的通过培训在各方面得到了提升。
第三是与业務部门的合作深度不够。内训中心仅停留在给业务部门提供相应的课程培训，培训效果评估的实施全部由内训中心中的工作人员自行完成，没有与业务部门的培训组织进行深度合作，拟定一份培训后对学员在工作岗位上的工作评估计划。此计划是需要学员直接上司、业务部门的培训组织者的密切配合完成的。然而，就目前内训中心与业务部门的合作深度还仅停留于培训的前期沟通及培训期间的效果评估方面，对培训后学员的跟踪调查工作未进行深入的交流与合作。
二、整合人力资源、贯彻培训效果评估的指导原则
根据内训中心的现状可以加大对培训助理在培训效果评估工作方面的培训，提升培训助理自身的能力，使其不仅仅只停留在表面的培训指标收集工作，通过培训让培训助理在开展培训效果评估工作时更职业化，可以让其在有内训师指导或者带领的前提下，独立或者协助设计培训效果的评估方案以及撰写最终的格式化的培训效果评估报告等。
为了进一步丰富和完善内训中心的业务流程体系，增强培训内容的实效性，更加贴近需要培训课程的业务部门的实际需要，增强培训的效果和不断改进培训工作，在开展培训效果评估时应该以以下几点为指导原则：一是以业务部门为焦点。以培训是否能满足实际生产经营需要为中心，组织开展培训评估工作。培训的成功主要体现在能够满足业务工作的实际需要，有助于业务部门与参训员工实现双提升、双丰收。
二是以参训员工为重点。组织培训活动应该以参训员工为重点，在设置培训课程、配置培训师资力量时，要充分考虑参训员工的各种背景和实际需要。
三是培训成果要能转化为现实生产力。培训的内容应该与实际工作完全接轨，并体现一定的超前性，有助于参训员工能够完全掌握培训的技能，并将其运用于工作的实际。
四是合理开展培训评估。针对培训的不同环节和不同对象，充分考虑业务部门的实际需要，有针对性的开展培训评估，提取有针对性的信息，丰富并完善评估报告。
五是共同参与。积极与业务部门沟通，由业务部门与内训中心一起共同组织培训的评估。
六是不断提升。根据评估的结果，查找影响和制约培训效果的因素，不断加以改进和完善。
三、改善培训效果评估的对策
一是加强与业务部门的合作、完善培训效果评估工作。内训中心可以在成立培训效果评估小组时，寻求业务部门及单位其他员工的帮助，便于加深对学员培训效果的评估，如在技能与结果层的评估。技能层与结果层评估可以根据学员的培训情况，在培训结束之后拟定一个培训后期跟踪调查或行动计划表，调查表通过学员的领导、业务部门的培训组织者分时段的对学员在培训后的工作技能、工作态度、工作绩效等方面进行观察与测试来了解学员培训后在工作中的变化。在进行培训效果评估的过程中需要一定的数据基础支撑，用数据收集计划策略来指导培训效果评估项目的实施，在制定相应的策略前，我们需要考虑到相应的因素，确保策略能在可预测的范围和能够获得资源的范围内完成。
二是引入定量分析、强化学员在培训后的效果评估手段。针对学员在参训前后对单位所作出的贡献，让业务部门协助培训中心做好定量定性评估，评定学员是否通过培训在工作中有所进步。笔者认为根据内训中心的实际情况，主要使用培训投资回报率，根据学员参训后为单位的贡献与单位对学员培训的投入的比值结果进行评估。利用投资回报率为依据对培训效果进行评估，制定投资回报分析计划。在使用定量评估时，根据该投资回报分析计划表中的各个维度来获取学员在培训以后所带来的贡献，那么在此过程当中确定评估维度最为关键，既要确保数据等信息真实可靠又要确保所获取的信息可衡量。如：对客户经理进行培训后，便可利用培训者为公司所创造的利润与培训投入的比值进行投资回报分析。
三是完善企业培训方式，保证培训效果。四川烟草在组织开展培训时，要针对培训内容的有效传达，灵活的采用各种培训方式方法。在企业中对企业员工开展培训的老师，也应该在日常生活中，学习和掌握诸如案例研讨法、角色扮演法、头脑风暴等方法，通过灵活运用各种培训方法从而有效实现培训目标。培训教师在培训方法的抉择时，还应当考虑不同层次和不同类型员工之间的差异。普通员工、中层管理人员和高层次的管理人员存在明显的工作性质差异，因此针对他们的培训的内容肯定不能相同，这三类人员在接受问题、学习方式等方面也会有所不同。考虑到员工层级的差异性，这就要求在组织培训时，应该从员工培训需求的实际出发，针对不同层级的差异性，有针对性的设计出对路的培训方式。
作者简介：
姓名（出生年月日—）：曾光勇性别：男民族：汉职务/ 职称：学历：本科单位：四川省烟草专卖局研究方向：人事
关键词：员工;培训效果;评估
企业保持基业长青的关键核心在于其拥有的人力资源，企业培训在整个人力资源管理体系中发挥着至关重要的作用。四川烟草长期重视员工的培训，在外训的基础上，也建立了自身的内训中心，负责对行业不同层级员工组织开展内训，单位关心在内训上的付出和回报关系，因此，培训效果评估起着重要的作用。
一、当前企业培训效果评估体系建设存在的不足
第一是管理层的重视程度不够。由于内训中心仅由几个人负责所有的课程开发、培训实施工作，工作量比较大，没有专人组成联合小组负责对培训效果进行评估，对该项工作深入程度不够，所以该项工作不能兼顾到位。以TTT培训为例，TTT培训每期40人左右，培训所使用的评估表有课程评估表、讲师评估表及学员报告合计约120份左右，但所有的评估表从设计到执行再到最终的培训评估报告撰写均由一人完成，故在开展培训评估工作时会有考虑不全的情况。
第二是评估深度不够。内训中心现有的培训评估主要以学员的满意度进行问卷调查及学员现学现用的情况进行评估;没有对学员回到工作岗位上以后，在工作岗位上的工作业绩、完成工作的效率等方面进行追踪调查。内训中心仅从反应层与学习层对培训效果在讲师方面、课程方面、培训组织情况开展了问卷调查，部分培训采用最新的方法进行评估;在以上所列部分以外，没有从行为层与结果层进行培训效果评估，也无法了解学员是否真的通过培训在各方面得到了提升。
第三是与业務部门的合作深度不够。内训中心仅停留在给业务部门提供相应的课程培训，培训效果评估的实施全部由内训中心中的工作人员自行完成，没有与业务部门的培训组织进行深度合作，拟定一份培训后对学员在工作岗位上的工作评估计划。此计划是需要学员直接上司、业务部门的培训组织者的密切配合完成的。然而，就目前内训中心与业务部门的合作深度还仅停留于培训的前期沟通及培训期间的效果评估方面，对培训后学员的跟踪调查工作未进行深入的交流与合作。
二、整合人力资源、贯彻培训效果评估的指导原则
根据内训中心的现状可以加大对培训助理在培训效果评估工作方面的培训，提升培训助理自身的能力，使其不仅仅只停留在表面的培训指标收集工作，通过培训让培训助理在开展培训效果评估工作时更职业化，可以让其在有内训师指导或者带领的前提下，独立或者协助设计培训效果的评估方案以及撰写最终的格式化的培训效果评估报告等。
为了进一步丰富和完善内训中心的业务流程体系，增强培训内容的实效性，更加贴近需要培训课程的业务部门的实际需要，增强培训的效果和不断改进培训工作，在开展培训效果评估时应该以以下几点为指导原则：一是以业务部门为焦点。以培训是否能满足实际生产经营需要为中心，组织开展培训评估工作。培训的成功主要体现在能够满足业务工作的实际需要，有助于业务部门与参训员工实现双提升、双丰收。
二是以参训员工为重点。组织培训活动应该以参训员工为重点，在设置培训课程、配置培训师资力量时，要充分考虑参训员工的各种背景和实际需要。
三是培训成果要能转化为现实生产力。培训的内容应该与实际工作完全接轨，并体现一定的超前性，有助于参训员工能够完全掌握培训的技能，并将其运用于工作的实际。
四是合理开展培训评估。针对培训的不同环节和不同对象，充分考虑业务部门的实际需要，有针对性的开展培训评估，提取有针对性的信息，丰富并完善评估报告。
五是共同参与。积极与业务部门沟通，由业务部门与内训中心一起共同组织培训的评估。
六是不断提升。根据评估的结果，查找影响和制约培训效果的因素，不断加以改进和完善。
三、改善培训效果评估的对策
一是加强与业务部门的合作、完善培训效果评估工作。内训中心可以在成立培训效果评估小组时，寻求业务部门及单位其他员工的帮助，便于加深对学员培训效果的评估，如在技能与结果层的评估。技能层与结果层评估可以根据学员的培训情况，在培训结束之后拟定一个培训后期跟踪调查或行动计划表，调查表通过学员的领导、业务部门的培训组织者分时段的对学员在培训后的工作技能、工作态度、工作绩效等方面进行观察与测试来了解学员培训后在工作中的变化。在进行培训效果评估的过程中需要一定的数据基础支撑，用数据收集计划策略来指导培训效果评估项目的实施，在制定相应的策略前，我们需要考虑到相应的因素，确保策略能在可预测的范围和能够获得资源的范围内完成。
二是引入定量分析、强化学员在培训后的效果评估手段。针对学员在参训前后对单位所作出的贡献，让业务部门协助培训中心做好定量定性评估，评定学员是否通过培训在工作中有所进步。笔者认为根据内训中心的实际情况，主要使用培训投资回报率，根据学员参训后为单位的贡献与单位对学员培训的投入的比值结果进行评估。利用投资回报率为依据对培训效果进行评估，制定投资回报分析计划。在使用定量评估时，根据该投资回报分析计划表中的各个维度来获取学员在培训以后所带来的贡献，那么在此过程当中确定评估维度最为关键，既要确保数据等信息真实可靠又要确保所获取的信息可衡量。如：对客户经理进行培训后，便可利用培训者为公司所创造的利润与培训投入的比值进行投资回报分析。
三是完善企业培训方式，保证培训效果。四川烟草在组织开展培训时，要针对培训内容的有效传达，灵活的采用各种培训方式方法。在企业中对企业员工开展培训的老师，也应该在日常生活中，学习和掌握诸如案例研讨法、角色扮演法、头脑风暴等方法，通过灵活运用各种培训方法从而有效实现培训目标。培训教师在培训方法的抉择时，还应当考虑不同层次和不同类型员工之间的差异。普通员工、中层管理人员和高层次的管理人员存在明显的工作性质差异，因此针对他们的培训的内容肯定不能相同，这三类人员在接受问题、学习方式等方面也会有所不同。考虑到员工层级的差异性，这就要求在组织培训时，应该从员工培训需求的实际出发，针对不同层级的差异性，有针对性的设计出对路的培训方式。
作者简介：
姓名（出生年月日—）：曾光勇性别：男民族：汉职务/ 职称：学历：本科单位：四川省烟草专卖局研究方向：人事