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[摘要]文章运用SWOT分析法对广东民办高职院校师资队伍建设状况进行了分析，指出了广东民办高职院校师资队伍建设的内部存在的优势和劣势以及外部面临的环境机会与威胁，并在此基础上进行了SWOT矩阵分析，提出了广东民办高职院校师资队伍建设的对策和建议。
[关键词]民办 高职院校 师资队伍 SWOT分析
一、广东民办高职院校及其师资队伍建设概况
（一）广东民办高职院校发展概况
广东省民办教育发展迅速并取得了显著成就，已走在全国的前列。广东民办高职教育已经成为全省教育事业的重要组成部分。目前广东的高职高专院校数量已发展到近80所，其中民办高职高专院校有29所，超过了其1/3。广东省教育厅相关资料显示：广东民办高职教育是办得相对较好的地区，其发展规模、专业布局及整体水平与当地的产业结构，特别是支柱产业对技能型人才的需求相适应，能够充分发挥职业教育为地方经济发展服务的功能。
（二）广东民办高职院校师资队伍建设现状概述
在本研究抽查的9所广东民办高职院校以及回收362份有效的调研问卷的数据分析来看，广东民办高职院校师资队伍建设的呈现如下特点：
1.专职教师队伍现状
在师资结构方面：专任教师中女性教师所占比例超过六成；中青年教师占主体，超过八成；具有硕士及以上学历的教师比例过半；中级及以下职称的教师占到90%；‘双师型’教师力量相对不足，还不到40%。
在师资队伍自身素质方面：身体素质基本良好；有65%左右的教师将“教师”这份职业认定为自己的“理想”职业，但是大部分教师的工作积极性没有得到充分发挥；从整体来看，教师的企业和社会实践经验不是很丰富，实践教学能力有待加强；科研能力也有待提高。
在师资队伍发展环境方面：教师的实际收入水平与期望值之间差距较大，且在目前的收入水平下，绝大部分教师感觉经济生活压力较大；整体教学工作量较大，每周16节以及以上课时的教师占到一半；教师整体培训的机会较少，而教师在这方面的需求较大；對教师的管理制度如考核制度等仍需创新改进；教师队伍的稳定性欠佳，且潜在极大隐忧。
2.兼职教师队伍现状
从抽样的数据来看，目前广东民办高职高专兼职教师数达到了27，超过了符合教育部教学评估合格标准20%。但是从各个学校以及同一学校的不同系别或二级学院数据来看，专兼职教师结构的分布情况非常不均衡，一些基础学科如外语系和专业性特强的专业如艺术系等其兼职教师较多，而其它的相对过少。并且兼职教师的来源主要是本校的行政人员或其它系别或学校的老师，来自企业的兼职教师数量较少。
二、广东民办高职院校师资队伍建设的SWOT分析
（一）优势（strengths）分析
1.有相对较为先进的办学理念
广东民办高职教育在近二十年的发展过程中，办学者已经逐步将市场机制经营学校与依法规范办学行为有效地结合起来了，引入了教育生产与产品营销的市场化运作机制，注重校企合作，注重教育的供求关系和为市场培养受欢迎的人才，实行优胜劣汰，注重效率和效益。如果能很好地发挥和实践这种办学理念，对加强师资队伍工作来说是非常有利的。
2.管理体制相对自主灵活
相对于公办学校而言，广东民办高职院校能利用其独立经营，自主办学的条件，突破传统办学思维的局限，其办学机制和管理运行体制相对较灵活，适应性较强，有利于师资队伍建设的改革与创新。比如，在聘任制度上，没有太多的年龄或学历界限，程序简单，能聘请到一些退休资深的教育工作者或企业工作经历较丰富的教师；当有解聘事件时也不会太棘手或繁琐，效率较高；可以利用各种资源，能自主地聘请企业成功人士来进行培训或兼课，同时校企合作的开展也较灵活多样；不用过于论资排辈，可以采取各种有效的方式对骨干教师或有突出贡献的教师进行激励或提拔等等。这些都说明民办高职院校如果能很好地利用和发挥其管理体制自主灵活的优势，能非常有效地促进师资队伍的建设。
（二）劣势（Weaknesses）分析
1.对加强师资队伍建设的认识不足
目前，应该说广东大部分民办高职院校对加强其师资队伍建设的认识并不是很深刻和充足，较多地是停留在思想上或口头上，缺少师资队伍建设的长远发展规划和措施。具体反映在两个层面，其一是学校管理层的认识。学校不同管理层对加强师资队伍建设的认识水平是层次不齐，要么有不少管理层还没有真正意识到师资队伍的质量和水平对一个专业或学校发展的重要性和紧迫性；要么没有把师资队伍建设任务看成是自身的工作；要么害怕打破原有的看似平衡的状况或格局，或者说还没有心理准备来面对改革所带来的风险与不适等等。这些都将影响学校师资队伍建设的进程和效果。不可否认，管理层的深刻认识和行动上的支持是加强师资队伍建设的关键因素。其二是教师自身的认识。民办学校的教师基本采用聘用制，与学校之间只是临时的雇佣关系，缺乏公办学校教师的认同感和归属感。在这种工作环境之下，部分教师提升自身的教学理论水平和实践技能的心态积极性不是很高，对民办学校未来的预期不是很高。比如，对教学改革、科研能力的提升、下企业调研和锻炼等的动力和热情不高。不改变这种状况，教师队伍的整体质量和水平就很难得到提高。
2.缺乏资金
由于民办高职院校的教育经费主要靠学费，有的学校可能会有很少一部分是来自企业或个人的捐资，政府对民办学校的拨款很少或几乎没有，所以绝大部分民办高职院校的资金是比较缺乏的。但是，加强师资队伍建设的后盾就是资金的支持。比如，增加教师的收入水平；高薪吸引高职称教师或企业成功人士；增大培训力度等等都需要资金的支撑。否则，师资队伍建设很多项目无法得到根本解决。从长远来看，如果资金缺乏的问题得不到解决，将是民办高职院校发展一大威胁。 3.经验不充足
民办高职院校的办学历史不是很长，刚度过以“以规模求生存”的导入期，正步入‘内涵式’的转型发展期，在办学的各个方面积累的经验还不是很丰富。对民办高职院校来说，由于其招生规模和教师数量在短时间内快速扩张，对师资队伍的建设与管理基本停留在粗放式阶段，相关的管理体制仍不健全，不规范。这在行业竞争日趋激烈以及经济社会快速变革的时代，是处于一个非常不利的处境。
4.师资队伍建设存在诸多问题
通过调研数据分析，目前广东民办高职院校师资队伍建设普遍存在一些问题。比如教师队伍结构不尽合理：青年教师偏多；高级职称教师偏少；‘双师型’教师仍有较大缺口；兼职教师的来源结构不合理。比如师资队伍自身素质有待改善，大部分教师的工作心理状态不是很舒畅，工作积极性没有得到充分发挥；教师整体科研能力较欠缺，实践教学经验有待提高。比如管理观念和制度有待创新：教师的整体收入偏低，与期望值之间相差较大；教学任务相对过重；大部分教师的培训机会都不多；教师队伍流动性较大；管理师资队伍的观念相对落后，且存在急功近利现象；缺失‘以人为本’和‘以师为本’的管理氛围；缺乏有效的激励机制；中青年教师、骨干教师和学科带头人的培养机制存在缺陷；对教师工作的考核形式化，没有起到应有的效果。
（三）机会（Opportunities）分析
1.政府政策指引和支持高职院校师资队伍建设
近年来，不管是教育部还是广东省政府，都相继出台了很多政策和措施来引导和支持民办高职院校师资队伍的建设，在一定程度上给民办高职院校的师资队伍建设明确了方向，也为民办高职院校师资队伍建设提供了很好的平台。比如，2006年11月，教育部办公厅、财政部办公厅联合下发了《关于做好2006年度国家示范性高等职业院校建设计划项目申报工作的通知》（教高厅涵[2006]44号），其中指出要重点抓好“高水平的‘双师型’专业教师队伍建设”，要求“每个专业引进和培养1～2名专业带头人，培养4～6名骨干教师，聘请4～6名企业行业技术专家，制订具备‘双师’素质与‘双师’结构的专兼结合的专业教学团队建设规划，开展多种形式的专业教师实践技能培训”。在2007年印发的广东省政府《广东省大力发展职业技术教育实施纲要》（粤府[2007]11号）中，提出要“建立符合职业技术教育规律要求的教师职称评聘制度和评价机制，健全职业技术院校教师到企业工作实践的激励制度。”“各级各类职业技术院校要保证每年安排一定时间，让任课教师到企业或生产服务一线进行实践性活动，更新技能和知识。要保证各级各类职业技术院校教师与普通教育院校一样享有《中华人民共和国教师法》规定的同等待遇。”同时，广东省开辟了国家高职高专院校师资培训基地，加强对现有高等职业院校教师的在职培训，树立现代职业教育教学理念，深刻理解和准确把握高等职业教育改革要求，开展专业技能强化训练，增强教师实践动手能力。
2.经济发展激励和推动广东民办高职师资队伍建设
广东民办高职院校目前主要是服务于广东区域的经济社会发展。一方面，广东省开放和发达的经济现状，可以为民办高职院校提供更多的企业资金资源；可吸引一些优质教学人才来广东发展；也可让使民办高职教师有更多机会进行企业调研和锻炼，了解经济社会和行业发展的信息，提升教师的实践技能和水平。另一方面，广东经济正在历经转型和升级变革，广东经济社会对人才结构的需求发生了重大变化，高素质的实践型、技能型、操作型人才备受青睐。而高等职业教育正是培养面向生产、管理、服务第一线的应用性人才，在一定程度上可激励和推动民办高职院校不断加强其师资队伍建设。民办高职院校必须抓住这个良好的历史机遇，未雨绸缪，提前规划，为民办高职院校的可持续发展做好各项准备工作，其中一项非常重要的工作就是搞好师资队伍建设。
（四）威胁（Threats）分析
1.与公办院校竞争，民办竞争力明显不足
多年来，公办院校在政策和资金方面一直得到政府的大力资助，其办学条件有了很大改善，办学水平也得到较大幅度的提高。教师的工作环境、工作任务压力、培训机会、收入水平、归属感等等远远优于民办教师；同时在政府试点和政策的支持下，其师资队伍建设的水平、质量和经验优于民办高职院校。据调查，在目前公办高职和中职学校招聘的人员中，大部分是来自民办高职的教师，说明他们其实都在瞅准机会向公办学校跳槽。这种情况不利于民办高职院校师资队伍的稳定和整体水平的提升。
2.社会环境对民办教师存在偏见或误解
社会对民办高职教师的偏见或误解是来自多方面的。比如，某些政府相关主管机构对民办教师在晋级、评优、职称评定、课题申请以及进修等方面，或多或少存在“厚公办、薄民办”的现象。比如由于民办高职院校的学费较高，而分数较低，很多人认为民办高职院校只要交钱就可以上，民办高校是以赚钱为目的的。同时也认为其教师只是打工挣钱的获益者，应该视“学生為上帝”，缺乏对民办高职教师应有的尊重、理解和认可，使得部分教师很失落，使其觉得“低人一等”。比如由于目前大学生就业形势严峻，甚至出现“毕业就失业”的现象，但是公众往往会把全部责任推向民办高校和教师身上，给民办高校教师带来较大的心理负担和压力，使其从工作中获得的成就感大大降低，进而产生职业倦怠。
三、广东民办高职院校师资队伍建设的策略建议
（一） SWOT矩阵分析
根据对“如何能更好地发挥内部优势”、“如何能尽量克服内部劣势”、“如何能很好地利用外部机会”、“如何能有效地抵御外部威胁”四个问题的组合思考，进而得出了SO、ST、WO、WT四大策略的SWOT矩阵分析，见表2。
表2：广东民办高职院校师资队伍SWOT矩阵分析表
（二）策略与建议
1.SO策略
其一，明确和树立加强师资队伍建设的原则。要确立以人为本的原则，充分重视教师的需要，以激励教师为主，重视培养教师；从民办高职院校的可持续发展为出发点，要树立前瞻性和可持续性的原则，制定学校师资队伍建设的长远目标，并将其分解为中期和短期，逐步去实现。 其二，建立灵活的人才聘任制度。要设立合理而灵活的专任教师准入门槛，放宽条件适度引进高职称和高技能性人才，并成立‘客座’教师群；要严格把关兼职教师的来源、数量和质量，建立兼职教师人才库；创建合理的内部‘低职高聘’制度。
2.WO策略
一方面，各层次端正观念，切实高度重视师资队伍建设。政府层面：先要端正观念，同时不断地颁布一系列的政策和措施来宏观设计和分类指引民办高职院校师资队伍的建设，为民办高职院校搭建或与公办高校共享一些师资建设平台，并适当地在资金方面也给予一定的支持。学校层面：一定要克服和摒弃其思想和工作上明显的短视和功利倾向，同时，在将观念和思路落实到具体的管理和运行机制上，采取相关措施来宣传、指引、监督、检查、考核师资队伍建设相关工作的实施和运行。教师层面：教师需充分认识到提升自身素质的重要性，并采取积极主动地心态来面对。
另一方面，成立师资培训中心，创建全方位的教师学习和培训机制。在深化新教师的入职或岗前培训的同时，要建立多样化的进修和学习机制，要建立持续性的师德培养机制。
3.ST策略
其一，深入规范教师考核制度，灵活运用激励机制。要建立全面、灵活而科学的教师考核体系。比如就方法而言，可以是排序法、等级法等，也可通过教学督导团、系和教研室领导、学校人事部门、同事、学生、教师自身等主体对教师进行360度的反馈考核。同时要重视考核的评价与激励。
其二，健全青年教师、骨干教师和学科带头人培养机制。要加强青年教师培养机制的建设，为青年教师的发展营造良好的学校内部环境，同时优化青年教师成长的外部环境。同时，要创建骨干教师和学科带头人的培养机制，通过一些具体明确的措施。比如骨干教师或学科带头人的专项培养基金、高级研修班、出国研修项目、国内访问学者项目、在职学位提升项目等并将其落到实处。
（四）WT策略
首先，建立有效薪酬机制，提升教师待遇水平。一方面要设计合理的薪酬分配制度，既要避免教书匠的形成，又要激发教师工作积极性。另一方面要确保教师享受基本的福利待遇。比如适当地解决住房困难，提供住房补贴或购置住房公积金等措施也是提高教师福利的一种表现。
其次，合理设置教学任务制度，适度减少教师工作量。如在基本工资不变或提高的情况下，可降低基本课时量。或若没有规定基本课时量的，则可提高课时费，限定最多课时数，或提高基本工资。另一方面建议将非教学工作量纳入课时工作量。比如科研课题、精品课程建设、编写著作、学术论文、讲座、指导毕业论文或实习等都应该折算为课时工作量。
最后，充分发挥激励机制作用，鼓励科研创新。学校首要加大科研工作的宣传，增强教师的科研意识；同时要加大资金投入，为教师创建一些科研工作的渠道和平台，大力扶持与教学活动密切相关的科研项目，并在物质条件上给予一定支持；并且建立合理的科研激励机制，可以是物质的、精神的、名誉的、晋升等等。
基金项目：广东省民办教育协会立项课题《广东省民办高职院校师资队伍建设研究》（GM2011012）
[参考资料]
[1]楊雅琼，曾华辉，陶春莉.西部高校师资队伍建设的SWOT分析. 教书育人，2011年8期
[2]吕军，郑友取，徐华军，沈树声.高校师资队伍建设的SWOT分析和对策建议——以浙江科技学院为例.浙江科技学院学报，2010.10
[3]许书烟，施少芳，吴春来.福建省民办高校师资队伍建设研究.长春理工大学学报，2011年7月
[4]梅洁.广西民办高职院校师资队伍建设的探索. 河南科技学院学报，2011年8月
[5]程天宝.民办高职教育现状及可持续发展对策思考--以四川省高职院校为例.中国高教研究，2010年第3期
（作者单位：广东岭南职业技术学院管理学院 广州）
[关键词]民办 高职院校 师资队伍 SWOT分析
一、广东民办高职院校及其师资队伍建设概况
（一）广东民办高职院校发展概况
广东省民办教育发展迅速并取得了显著成就，已走在全国的前列。广东民办高职教育已经成为全省教育事业的重要组成部分。目前广东的高职高专院校数量已发展到近80所，其中民办高职高专院校有29所，超过了其1/3。广东省教育厅相关资料显示：广东民办高职教育是办得相对较好的地区，其发展规模、专业布局及整体水平与当地的产业结构，特别是支柱产业对技能型人才的需求相适应，能够充分发挥职业教育为地方经济发展服务的功能。
（二）广东民办高职院校师资队伍建设现状概述
在本研究抽查的9所广东民办高职院校以及回收362份有效的调研问卷的数据分析来看，广东民办高职院校师资队伍建设的呈现如下特点：
1.专职教师队伍现状
在师资结构方面：专任教师中女性教师所占比例超过六成；中青年教师占主体，超过八成；具有硕士及以上学历的教师比例过半；中级及以下职称的教师占到90%；‘双师型’教师力量相对不足，还不到40%。
在师资队伍自身素质方面：身体素质基本良好；有65%左右的教师将“教师”这份职业认定为自己的“理想”职业，但是大部分教师的工作积极性没有得到充分发挥；从整体来看，教师的企业和社会实践经验不是很丰富，实践教学能力有待加强；科研能力也有待提高。
在师资队伍发展环境方面：教师的实际收入水平与期望值之间差距较大，且在目前的收入水平下，绝大部分教师感觉经济生活压力较大；整体教学工作量较大，每周16节以及以上课时的教师占到一半；教师整体培训的机会较少，而教师在这方面的需求较大；對教师的管理制度如考核制度等仍需创新改进；教师队伍的稳定性欠佳，且潜在极大隐忧。
2.兼职教师队伍现状
从抽样的数据来看，目前广东民办高职高专兼职教师数达到了27，超过了符合教育部教学评估合格标准20%。但是从各个学校以及同一学校的不同系别或二级学院数据来看，专兼职教师结构的分布情况非常不均衡，一些基础学科如外语系和专业性特强的专业如艺术系等其兼职教师较多，而其它的相对过少。并且兼职教师的来源主要是本校的行政人员或其它系别或学校的老师，来自企业的兼职教师数量较少。
二、广东民办高职院校师资队伍建设的SWOT分析
（一）优势（strengths）分析
1.有相对较为先进的办学理念
广东民办高职教育在近二十年的发展过程中，办学者已经逐步将市场机制经营学校与依法规范办学行为有效地结合起来了，引入了教育生产与产品营销的市场化运作机制，注重校企合作，注重教育的供求关系和为市场培养受欢迎的人才，实行优胜劣汰，注重效率和效益。如果能很好地发挥和实践这种办学理念，对加强师资队伍工作来说是非常有利的。
2.管理体制相对自主灵活
相对于公办学校而言，广东民办高职院校能利用其独立经营，自主办学的条件，突破传统办学思维的局限，其办学机制和管理运行体制相对较灵活，适应性较强，有利于师资队伍建设的改革与创新。比如，在聘任制度上，没有太多的年龄或学历界限，程序简单，能聘请到一些退休资深的教育工作者或企业工作经历较丰富的教师；当有解聘事件时也不会太棘手或繁琐，效率较高；可以利用各种资源，能自主地聘请企业成功人士来进行培训或兼课，同时校企合作的开展也较灵活多样；不用过于论资排辈，可以采取各种有效的方式对骨干教师或有突出贡献的教师进行激励或提拔等等。这些都说明民办高职院校如果能很好地利用和发挥其管理体制自主灵活的优势，能非常有效地促进师资队伍的建设。
（二）劣势（Weaknesses）分析
1.对加强师资队伍建设的认识不足
目前，应该说广东大部分民办高职院校对加强其师资队伍建设的认识并不是很深刻和充足，较多地是停留在思想上或口头上，缺少师资队伍建设的长远发展规划和措施。具体反映在两个层面，其一是学校管理层的认识。学校不同管理层对加强师资队伍建设的认识水平是层次不齐，要么有不少管理层还没有真正意识到师资队伍的质量和水平对一个专业或学校发展的重要性和紧迫性；要么没有把师资队伍建设任务看成是自身的工作；要么害怕打破原有的看似平衡的状况或格局，或者说还没有心理准备来面对改革所带来的风险与不适等等。这些都将影响学校师资队伍建设的进程和效果。不可否认，管理层的深刻认识和行动上的支持是加强师资队伍建设的关键因素。其二是教师自身的认识。民办学校的教师基本采用聘用制，与学校之间只是临时的雇佣关系，缺乏公办学校教师的认同感和归属感。在这种工作环境之下，部分教师提升自身的教学理论水平和实践技能的心态积极性不是很高，对民办学校未来的预期不是很高。比如，对教学改革、科研能力的提升、下企业调研和锻炼等的动力和热情不高。不改变这种状况，教师队伍的整体质量和水平就很难得到提高。
2.缺乏资金
由于民办高职院校的教育经费主要靠学费，有的学校可能会有很少一部分是来自企业或个人的捐资，政府对民办学校的拨款很少或几乎没有，所以绝大部分民办高职院校的资金是比较缺乏的。但是，加强师资队伍建设的后盾就是资金的支持。比如，增加教师的收入水平；高薪吸引高职称教师或企业成功人士；增大培训力度等等都需要资金的支撑。否则，师资队伍建设很多项目无法得到根本解决。从长远来看，如果资金缺乏的问题得不到解决，将是民办高职院校发展一大威胁。 3.经验不充足
民办高职院校的办学历史不是很长，刚度过以“以规模求生存”的导入期，正步入‘内涵式’的转型发展期，在办学的各个方面积累的经验还不是很丰富。对民办高职院校来说，由于其招生规模和教师数量在短时间内快速扩张，对师资队伍的建设与管理基本停留在粗放式阶段，相关的管理体制仍不健全，不规范。这在行业竞争日趋激烈以及经济社会快速变革的时代，是处于一个非常不利的处境。
4.师资队伍建设存在诸多问题
通过调研数据分析，目前广东民办高职院校师资队伍建设普遍存在一些问题。比如教师队伍结构不尽合理：青年教师偏多；高级职称教师偏少；‘双师型’教师仍有较大缺口；兼职教师的来源结构不合理。比如师资队伍自身素质有待改善，大部分教师的工作心理状态不是很舒畅，工作积极性没有得到充分发挥；教师整体科研能力较欠缺，实践教学经验有待提高。比如管理观念和制度有待创新：教师的整体收入偏低，与期望值之间相差较大；教学任务相对过重；大部分教师的培训机会都不多；教师队伍流动性较大；管理师资队伍的观念相对落后，且存在急功近利现象；缺失‘以人为本’和‘以师为本’的管理氛围；缺乏有效的激励机制；中青年教师、骨干教师和学科带头人的培养机制存在缺陷；对教师工作的考核形式化，没有起到应有的效果。
（三）机会（Opportunities）分析
1.政府政策指引和支持高职院校师资队伍建设
近年来，不管是教育部还是广东省政府，都相继出台了很多政策和措施来引导和支持民办高职院校师资队伍的建设，在一定程度上给民办高职院校的师资队伍建设明确了方向，也为民办高职院校师资队伍建设提供了很好的平台。比如，2006年11月，教育部办公厅、财政部办公厅联合下发了《关于做好2006年度国家示范性高等职业院校建设计划项目申报工作的通知》（教高厅涵[2006]44号），其中指出要重点抓好“高水平的‘双师型’专业教师队伍建设”，要求“每个专业引进和培养1～2名专业带头人，培养4～6名骨干教师，聘请4～6名企业行业技术专家，制订具备‘双师’素质与‘双师’结构的专兼结合的专业教学团队建设规划，开展多种形式的专业教师实践技能培训”。在2007年印发的广东省政府《广东省大力发展职业技术教育实施纲要》（粤府[2007]11号）中，提出要“建立符合职业技术教育规律要求的教师职称评聘制度和评价机制，健全职业技术院校教师到企业工作实践的激励制度。”“各级各类职业技术院校要保证每年安排一定时间，让任课教师到企业或生产服务一线进行实践性活动，更新技能和知识。要保证各级各类职业技术院校教师与普通教育院校一样享有《中华人民共和国教师法》规定的同等待遇。”同时，广东省开辟了国家高职高专院校师资培训基地，加强对现有高等职业院校教师的在职培训，树立现代职业教育教学理念，深刻理解和准确把握高等职业教育改革要求，开展专业技能强化训练，增强教师实践动手能力。
2.经济发展激励和推动广东民办高职师资队伍建设
广东民办高职院校目前主要是服务于广东区域的经济社会发展。一方面，广东省开放和发达的经济现状，可以为民办高职院校提供更多的企业资金资源；可吸引一些优质教学人才来广东发展；也可让使民办高职教师有更多机会进行企业调研和锻炼，了解经济社会和行业发展的信息，提升教师的实践技能和水平。另一方面，广东经济正在历经转型和升级变革，广东经济社会对人才结构的需求发生了重大变化，高素质的实践型、技能型、操作型人才备受青睐。而高等职业教育正是培养面向生产、管理、服务第一线的应用性人才，在一定程度上可激励和推动民办高职院校不断加强其师资队伍建设。民办高职院校必须抓住这个良好的历史机遇，未雨绸缪，提前规划，为民办高职院校的可持续发展做好各项准备工作，其中一项非常重要的工作就是搞好师资队伍建设。
（四）威胁（Threats）分析
1.与公办院校竞争，民办竞争力明显不足
多年来，公办院校在政策和资金方面一直得到政府的大力资助，其办学条件有了很大改善，办学水平也得到较大幅度的提高。教师的工作环境、工作任务压力、培训机会、收入水平、归属感等等远远优于民办教师；同时在政府试点和政策的支持下，其师资队伍建设的水平、质量和经验优于民办高职院校。据调查，在目前公办高职和中职学校招聘的人员中，大部分是来自民办高职的教师，说明他们其实都在瞅准机会向公办学校跳槽。这种情况不利于民办高职院校师资队伍的稳定和整体水平的提升。
2.社会环境对民办教师存在偏见或误解
社会对民办高职教师的偏见或误解是来自多方面的。比如，某些政府相关主管机构对民办教师在晋级、评优、职称评定、课题申请以及进修等方面，或多或少存在“厚公办、薄民办”的现象。比如由于民办高职院校的学费较高，而分数较低，很多人认为民办高职院校只要交钱就可以上，民办高校是以赚钱为目的的。同时也认为其教师只是打工挣钱的获益者，应该视“学生為上帝”，缺乏对民办高职教师应有的尊重、理解和认可，使得部分教师很失落，使其觉得“低人一等”。比如由于目前大学生就业形势严峻，甚至出现“毕业就失业”的现象，但是公众往往会把全部责任推向民办高校和教师身上，给民办高校教师带来较大的心理负担和压力，使其从工作中获得的成就感大大降低，进而产生职业倦怠。
三、广东民办高职院校师资队伍建设的策略建议
（一） SWOT矩阵分析
根据对“如何能更好地发挥内部优势”、“如何能尽量克服内部劣势”、“如何能很好地利用外部机会”、“如何能有效地抵御外部威胁”四个问题的组合思考，进而得出了SO、ST、WO、WT四大策略的SWOT矩阵分析，见表2。
表2：广东民办高职院校师资队伍SWOT矩阵分析表
（二）策略与建议
1.SO策略
其一，明确和树立加强师资队伍建设的原则。要确立以人为本的原则，充分重视教师的需要，以激励教师为主，重视培养教师；从民办高职院校的可持续发展为出发点，要树立前瞻性和可持续性的原则，制定学校师资队伍建设的长远目标，并将其分解为中期和短期，逐步去实现。 其二，建立灵活的人才聘任制度。要设立合理而灵活的专任教师准入门槛，放宽条件适度引进高职称和高技能性人才，并成立‘客座’教师群；要严格把关兼职教师的来源、数量和质量，建立兼职教师人才库；创建合理的内部‘低职高聘’制度。
2.WO策略
一方面，各层次端正观念，切实高度重视师资队伍建设。政府层面：先要端正观念，同时不断地颁布一系列的政策和措施来宏观设计和分类指引民办高职院校师资队伍的建设，为民办高职院校搭建或与公办高校共享一些师资建设平台，并适当地在资金方面也给予一定的支持。学校层面：一定要克服和摒弃其思想和工作上明显的短视和功利倾向，同时，在将观念和思路落实到具体的管理和运行机制上，采取相关措施来宣传、指引、监督、检查、考核师资队伍建设相关工作的实施和运行。教师层面：教师需充分认识到提升自身素质的重要性，并采取积极主动地心态来面对。
另一方面，成立师资培训中心，创建全方位的教师学习和培训机制。在深化新教师的入职或岗前培训的同时，要建立多样化的进修和学习机制，要建立持续性的师德培养机制。
3.ST策略
其一，深入规范教师考核制度，灵活运用激励机制。要建立全面、灵活而科学的教师考核体系。比如就方法而言，可以是排序法、等级法等，也可通过教学督导团、系和教研室领导、学校人事部门、同事、学生、教师自身等主体对教师进行360度的反馈考核。同时要重视考核的评价与激励。
其二，健全青年教师、骨干教师和学科带头人培养机制。要加强青年教师培养机制的建设，为青年教师的发展营造良好的学校内部环境，同时优化青年教师成长的外部环境。同时，要创建骨干教师和学科带头人的培养机制，通过一些具体明确的措施。比如骨干教师或学科带头人的专项培养基金、高级研修班、出国研修项目、国内访问学者项目、在职学位提升项目等并将其落到实处。
（四）WT策略
首先，建立有效薪酬机制，提升教师待遇水平。一方面要设计合理的薪酬分配制度，既要避免教书匠的形成，又要激发教师工作积极性。另一方面要确保教师享受基本的福利待遇。比如适当地解决住房困难，提供住房补贴或购置住房公积金等措施也是提高教师福利的一种表现。
其次，合理设置教学任务制度，适度减少教师工作量。如在基本工资不变或提高的情况下，可降低基本课时量。或若没有规定基本课时量的，则可提高课时费，限定最多课时数，或提高基本工资。另一方面建议将非教学工作量纳入课时工作量。比如科研课题、精品课程建设、编写著作、学术论文、讲座、指导毕业论文或实习等都应该折算为课时工作量。
最后，充分发挥激励机制作用，鼓励科研创新。学校首要加大科研工作的宣传，增强教师的科研意识；同时要加大资金投入，为教师创建一些科研工作的渠道和平台，大力扶持与教学活动密切相关的科研项目，并在物质条件上给予一定支持；并且建立合理的科研激励机制，可以是物质的、精神的、名誉的、晋升等等。
基金项目：广东省民办教育协会立项课题《广东省民办高职院校师资队伍建设研究》（GM2011012）
[参考资料]
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[5]程天宝.民办高职教育现状及可持续发展对策思考--以四川省高职院校为例.中国高教研究，2010年第3期
（作者单位：广东岭南职业技术学院管理学院 广州）