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一个企业或者一个单位都是人员组合的群体，人的素质至关重要。在生产力中人是最积极、最活跃的要素。邓小平同志曾经指出：“中国的事情能不能办好，关键是人，关键在人才”。人才是整个社会所有资源中最宝贵、最有决定意义的资源，所谓人才是指那些具有专业知识、技能和聪明智慧，在认识世界和改造世界的过程中，能够创造性劳动并做出杰出贡献的人。中国社会主义现代化事业成功要靠人才，企业营销事业的战略发展也必须依靠人才的智慧和力量。
如何面对困难迎接挑战，实现这一经销目标，人才是决定成败的首要因素；如何在现行体制下广纳人才，实现营销发展战略目标？在此，谈点个人粗浅看法，要着重解决好两个问题：
1.要正视广纳人才的体制机制障碍
在中国，国企不是严格意义上的企业。国企与合资企业、外资企业、私资企业等是不同性质的企业，管理体制机制不同，其用人的基本模式也不同。就国企营销其用人方式有它特定的局限性和固定化，主要表现在两个方面。
企业用人的局限性和固定化，决定了由于体制上限制、机制上的不灵活，从国企营销在用人上和其他企业没有办法相比。一方面国企的事情，件件都是模式化。放大了看，国企的事情就是国家的事情。因此，在用人上有他的特殊性。另一方面国企承载着职工队伍稳定和社会稳定的责任。不能随便把富余人员推向社会，给社会带来压力。 “发展是硬道理，稳定是硬任务”，所有这些都给国企在用人上戴上了夹板，设制了障碍。
2.要突破广纳人才的体制机制障碍
胡锦涛同志在七一讲话中说：“制约科学发展的体制机制障碍躲不开，饶不过，必须通过深化改革加以解决”。国企内部同样遇到了这样的问题，那么如何突破体制机制的障碍广纳人才，完成我们的营销战略目标哪？
2.1必须解放思想 实事求是
解放思想，实事求是是我们党改革开放三十多年成果的制胜法宝，思想不解放，什么事情也做不成。我们搞研讨就是要解放思想，集思广益，探索一条快速发展的新路子。
2.2必须深化改革 新企新制
2.2.1人尽其才物尽其用，实行一岗双责。
人尽其才物尽其用，实行一岗双责。这样既可解决增加人员所带来的企业负担，又能有效调动富余劳力共同完成经营目标。
2.2.2对新成立的企业，实行新企业新机制。
对新成立的企业，实行新企业新机制。首先是人才的选用，可以大胆启用那些能够胜任此项工作的人，不论是来自企业内部还是外部，不管是黑猫还是白猫抓住耗子是好猫。其次是劳动报酬要和效益紧密挂钩，在坚持效益优先、兼顾公平的原则下，待遇上实行“量绩取酬”向优秀人才倾斜，同时推行科技人员项目工资制、协议工资制、课题工资制和年薪制，建立符合市场经济法则的人才分配激励机制。多劳不一定多得，效益大才多得。再次是干好就留，干不好就走人，做到人员能上能下、能进能出的灵活用人机制。只有这样，企业才能吸进人才、留住人才、使用人才，是企业的人才资源始终充满生机和活力。
2.3必须广纳人才 报酬激励
完善引进机制，光缆天下贤才。强化培养无疑是壮大人才队伍最根本的途径，但同时也是最耗时、最费力的途径，属于一种“长期投资”，短期内很难“立竿见影”。因而在采取得力措施加强人才教育培养的同时，敞开大门招揽天下英才为我所用，应该是迅速壮大人才队伍的一种最便捷、最直接、最有效的措施，也是迅速提升企业竞争力的有效途径。
毛主席曾经说过：世界上只要有了人，什么人间奇迹都可以创造出来。我们营销战略目标任重而道远，不把人的积极性调动起来，不把关键岗位的人才引进来，是难以完成我们光荣而艰巨任务的。
2.3.1对内把合适的人用在最合适的岗位，用其所长；对外招聘来的人员要发挥作用，敢于让他们担当重任，独挡一面。打破常规给位子。坚决冲破“论资排辈”，求全责备的思想束缚，引进竞争机制，变伯乐相马为赛场选马，扩大选人用人的视野，拓宽选人用人的路子。
2.3.2实行一岗双责的岗位，可按着完成的任务量及效益比来确定奖金额度（奖金可以上不封顶）。
2.3.3外聘人员的工资可参照市场上同一工作标准或同一办法执行，也可另行签约，实行绩效工资制都可。
2.4必须完善制度 循序渐进
任何一项改革都是艰难的，复杂的，有他的积极的一面，同时我们也要看到负面的影响。应当建立各项规章制度，规避法律风险，消除外部影响，调动内部积极性，保证机制改革的成功和有效。
2.4.1应建立《外聘人员管理办法》、《外聘人员劳动报酬规定》、《一岗双责绩效考核办法》来完善制度。只有完善使用机制，才能最大限度地开发内部人才资源。合理利用人才资源，充分调动每个人才的积极性。
2.4.2在启动和执行的过程中，要注意总结经验，堵塞漏洞。既做到有地放失又要把好关口，防止出现大的差错，在坚持公开、平等、竞争、择优的原则，把那些“靠得住、有本事”的优秀人才选拔到重要岗位来，同时，建立一套优用劣汰、能上能下、能进能出、充满活力的人才使用机制。在循序渐进的基础上，实现又好又快发展。
總之，企业文化用文化的力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性。引导企业员工为企业的发展而不懈努力。人才是企业发展的根本，在国有企业的人才管理中，强化人才的经营意识，树立风险管理的理念，通过深入细致的精细管理，才能为企业培养人才、管理人才、提高人才、储备人才。只有采用多种的管理措施，才能真正实现企业管理的目标。
（作者单位：黑龙江龙煤集团荣盛国际有限经贸公司）
如何面对困难迎接挑战，实现这一经销目标，人才是决定成败的首要因素；如何在现行体制下广纳人才，实现营销发展战略目标？在此，谈点个人粗浅看法，要着重解决好两个问题：
1.要正视广纳人才的体制机制障碍
在中国，国企不是严格意义上的企业。国企与合资企业、外资企业、私资企业等是不同性质的企业，管理体制机制不同，其用人的基本模式也不同。就国企营销其用人方式有它特定的局限性和固定化，主要表现在两个方面。
企业用人的局限性和固定化，决定了由于体制上限制、机制上的不灵活，从国企营销在用人上和其他企业没有办法相比。一方面国企的事情，件件都是模式化。放大了看，国企的事情就是国家的事情。因此，在用人上有他的特殊性。另一方面国企承载着职工队伍稳定和社会稳定的责任。不能随便把富余人员推向社会，给社会带来压力。 “发展是硬道理，稳定是硬任务”，所有这些都给国企在用人上戴上了夹板，设制了障碍。
2.要突破广纳人才的体制机制障碍
胡锦涛同志在七一讲话中说：“制约科学发展的体制机制障碍躲不开，饶不过，必须通过深化改革加以解决”。国企内部同样遇到了这样的问题，那么如何突破体制机制的障碍广纳人才，完成我们的营销战略目标哪？
2.1必须解放思想 实事求是
解放思想，实事求是是我们党改革开放三十多年成果的制胜法宝，思想不解放，什么事情也做不成。我们搞研讨就是要解放思想，集思广益，探索一条快速发展的新路子。
2.2必须深化改革 新企新制
2.2.1人尽其才物尽其用，实行一岗双责。
人尽其才物尽其用，实行一岗双责。这样既可解决增加人员所带来的企业负担，又能有效调动富余劳力共同完成经营目标。
2.2.2对新成立的企业，实行新企业新机制。
对新成立的企业，实行新企业新机制。首先是人才的选用，可以大胆启用那些能够胜任此项工作的人，不论是来自企业内部还是外部，不管是黑猫还是白猫抓住耗子是好猫。其次是劳动报酬要和效益紧密挂钩，在坚持效益优先、兼顾公平的原则下，待遇上实行“量绩取酬”向优秀人才倾斜，同时推行科技人员项目工资制、协议工资制、课题工资制和年薪制，建立符合市场经济法则的人才分配激励机制。多劳不一定多得，效益大才多得。再次是干好就留，干不好就走人，做到人员能上能下、能进能出的灵活用人机制。只有这样，企业才能吸进人才、留住人才、使用人才，是企业的人才资源始终充满生机和活力。
2.3必须广纳人才 报酬激励
完善引进机制，光缆天下贤才。强化培养无疑是壮大人才队伍最根本的途径，但同时也是最耗时、最费力的途径，属于一种“长期投资”，短期内很难“立竿见影”。因而在采取得力措施加强人才教育培养的同时，敞开大门招揽天下英才为我所用，应该是迅速壮大人才队伍的一种最便捷、最直接、最有效的措施，也是迅速提升企业竞争力的有效途径。
毛主席曾经说过：世界上只要有了人，什么人间奇迹都可以创造出来。我们营销战略目标任重而道远，不把人的积极性调动起来，不把关键岗位的人才引进来，是难以完成我们光荣而艰巨任务的。
2.3.1对内把合适的人用在最合适的岗位，用其所长；对外招聘来的人员要发挥作用，敢于让他们担当重任，独挡一面。打破常规给位子。坚决冲破“论资排辈”，求全责备的思想束缚，引进竞争机制，变伯乐相马为赛场选马，扩大选人用人的视野，拓宽选人用人的路子。
2.3.2实行一岗双责的岗位，可按着完成的任务量及效益比来确定奖金额度（奖金可以上不封顶）。
2.3.3外聘人员的工资可参照市场上同一工作标准或同一办法执行，也可另行签约，实行绩效工资制都可。
2.4必须完善制度 循序渐进
任何一项改革都是艰难的，复杂的，有他的积极的一面，同时我们也要看到负面的影响。应当建立各项规章制度，规避法律风险，消除外部影响，调动内部积极性，保证机制改革的成功和有效。
2.4.1应建立《外聘人员管理办法》、《外聘人员劳动报酬规定》、《一岗双责绩效考核办法》来完善制度。只有完善使用机制，才能最大限度地开发内部人才资源。合理利用人才资源，充分调动每个人才的积极性。
2.4.2在启动和执行的过程中，要注意总结经验，堵塞漏洞。既做到有地放失又要把好关口，防止出现大的差错，在坚持公开、平等、竞争、择优的原则，把那些“靠得住、有本事”的优秀人才选拔到重要岗位来，同时，建立一套优用劣汰、能上能下、能进能出、充满活力的人才使用机制。在循序渐进的基础上，实现又好又快发展。
總之，企业文化用文化的力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性。引导企业员工为企业的发展而不懈努力。人才是企业发展的根本，在国有企业的人才管理中，强化人才的经营意识，树立风险管理的理念，通过深入细致的精细管理，才能为企业培养人才、管理人才、提高人才、储备人才。只有采用多种的管理措施，才能真正实现企业管理的目标。
（作者单位：黑龙江龙煤集团荣盛国际有限经贸公司）