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摘 要：为研究科研人员心理坚韧性、压力评估与创新绩效的关系，通过问卷调查法对402名科研人员进行考察。结果发现，心理坚韧性与压力体验显著负相关，与压力控制显著正相关，与创新绩效显著正相关；压力体验与创新绩效显著负相关，压力控制与创新绩效显著正相关；压力体验、压力控制分别是心理坚韧性与创新绩效的中介变量；压力评估与心理坚韧性交互作用显著。
关键词：心理坚韧性 科研人员 压力 创新绩效
创新能力是当今企业竞争力的标志。创新绩效也早已成为国内外企业管理者和学者的关注热点，特别是科研人员的创新绩效，因为它是企业创新绩效的重要来源。而在科技高速发展、竞争日趋激烈的今天，科研人员面临着比以往更多的工作压力。适当的工作压力是激发员工积极性、创造性的良好动力。但持续而过重的工作压力往往将导致员工职业倦怠，甚至影响员工身心健康，严重影响工作效率。
心理坚韧性（mental toughness）是一种克服压力、保持专注并达成目标的个性品质。它包括4个方面：信奉心/投入（commitment），控制感（control），挑战性（challenge）和自信心（confidence）。信奉心是指相信自己的生活目的和意义；控制感指相信自己能够通过努力去影响发生在自己身边的事情；挑战性指能解释困境，将困境视为一种积极的挑战；自信心包括对自己能力和人际关系的自信。以往研究表明，心理坚韧性较强的个体能够更有效地应对压力，并表现出更好的绩效水平。以往关于压力与技术创新绩效的相关研究往往发现压力是阻碍科技人员潜能释放的重要因素之一。鉴于此，我们认为心理坚韧性强的科研人员能够更好地应对压力和逆境，从而体验到更少的压力，并因此取得更好的创新绩效。因此，本研究假设（1）心理坚韧性与压力体验负相关，与压力控制正相关，与创新绩效正相关；（2）压力体验与压力控制分别是心理坚韧性与创新绩效关系的中介变量。此外，尽管以往研究表明，压力、心理坚韧性对绩效作用显著，但鲜少有研究考察压力与心理坚韧性对绩效的交互作用，为此，本研究进一步对此进行考察，并假设（3）心理坚韧性与压力交互作用显著。为了验证以上三个假设，本研究对科研人员心理坚韧性、压力评估与创新绩效的关系进行了考察。
一、研究设计
1.被试。本研究采用网络施测方法，共有426名被试作答，其中有效问卷402份。有效问卷中，男性195名，女性207名；高校科研人员158名，研究所科研人员113名，企业科研人员131名；年龄在30岁以下的98名，31-40岁的124名，41-49岁的105名，50岁及以上的75名。
2.测量工具。
2.1心理坚韧性。心理坚韧性测量采用Clough等人编制的心理坚韧性问卷MTQ48，采取5点评分。在本研究中，MTQ48总量表及其6个维度的内部一致性系数均在0.75-0.87之间，表明有较高的信度。
2.2压力评估。压力体验评估：在过去的2周中，你的压力体验（从“一点都没有压力”到“非常严重的压力”，7点评分）
压力控制评估：在过去的2周中，你认为你对压力的控制（从“完全无法控制”到“完全在控制之中”，7点评分）
2.3创新绩效。采用Brown 和Eisenhardt的的研究，用三个条目来测量产品创新。让被试者回答和同行业竞争对手相比，判断其自己在多大程度上（7点评分）：经常开发出新产品或新技术； 快速地将新产品、新技术推向市场； 开发高质量的新产品、新技术。
3.程序。采用网络施测的方法进行施测，被试自愿地在制定网址填写问卷。收集到的数据通过spss16.0进行统计。
二、结果
首先考察心理坚韧性、压力体验、压力控制和创新绩效的平均值与标准差（见表1）。结果表明科研人员压力体验偏高（M=5.096，S=2.122），而压力控制偏低（M=2.936，S=2.312）。
通过相关分析发现，心理坚韧性与压力控制、创新绩效显著正相关，与压力体验显著负相关；压力体验与压力控制、创新绩效显著负相关；压力控制与创新绩效显著正相关（见表2）。这验证了本研究的假设。
通过双因素方差分析结果发现，“压力体验*心理坚韧性”交互作用显著（F=35.629，p<0.01），“压力控制*心理坚韧性”交互作用显著（F=53.918，p<0.01）。抽取出心理坚韧性得分前后27%，分别为高、低心理坚韧性组，并分别在压力体验和压力控制上做简单主效应（见表5）。结果发现，当压力体验偏高时（>=5），高低心理坚韧性组的创新绩效差异不显著，而随着压力体验水平的降低，创新绩效差异逐渐增大，直至显著；当压力控制较低时（<=4），高、低心理坚韧性组创新绩效差异不显著，而随着压力控制水平的增加，差异逐渐增大，且高心理坚韧性组高于低心理坚韧性组。
三、讨论
本研究结果发现，压力体验与创新绩效显著负相关，压力控制与创新绩效显著正相关；而科研人员的压力体验偏高而压力控制偏低。以往研究也表明，科研人员的压力体验往往偏高，且压力与绩效显著负相关。大多数研究者指出，有必要对科研人员减压，比如合理设置岗位，明确工作要求，提升社会支持等。而本研究发现，心理坚韧性与压力控制正相关，与压力体验负相关。因此，除了以往研究提出的方法之外，还可以通过提升员工心理坚韧性提升員工的压力控制感、降低员工的压力体验，从而提升创新绩效水平。虽然本研究证实心理坚韧性与压力控制正相关、与压力体验负相关，但没有弄清之所以如此是因为心理坚韧性强的员工与心理坚韧性弱的员工使用了不同的压力应对方式，还是使用了相同的应对方式，但心理坚韧性强的员工比弱的员工能够更好地应对。未来研究有必要对此进行考察，从而为员工心理坚韧性提升策略提供理论依据。
研究结果表明，压力控制、压力体验是坚韧与创新绩效间的部分中介变量。具体而言，心理坚韧性越强的人，压力控制感越强，体验到更少的压力，从而表现出更高水平的创新绩效水平。这支持我们对科研人员心理坚韧性、压力评估、与创新绩效关系的假设。大多数心理坚韧性的实证研究都与压力应对有关，如Kaiseler等人研究发现心理坚韧性与个体体验的压力强度显著负相关。以往研究关于心理坚韧性与绩效关系的大多数研究也同样得出两者正相关的结果。本研究在以往研究的基础上，进一步理清了心理坚韧性、压力与创新绩效三者的关系，即压力评估是心理坚韧性与创新绩效的部分中介变量。值得一提的是，压力体验与压力控制均是心理坚韧性与创新绩效的部分中介变量，而非完全中介变量。这表明，除了压力评估因素以外，心理坚韧性还通过其他因素影响科研人员的创新绩效。以往研究发现，心理坚韧性与乐观、冒险性等因素显著正相关，因此以后研究有必要进一步考察其他因素的中介效应。 双因素方差分析表明，心理坚韧性分别与压力控制、压力体验存在交互作用影响员工的创新绩效。一方面，当压力体验很低或压力控制水平很高时，高低心理坚韧性组的员工创新绩效差异显著。这进一步说明，心理坚韧性对创新绩效的影响，除了通过压力控制、压力体验外，还存在其他中介变量。另一方面，当压力过高或压力体验强度很低时，高低心理坚韧性组员工的创新績效水平差异不显著。这说明，心理坚韧性强的员工的压力承受力和控制感更强，但当压力过强到难以控制时，心理坚韧性对创新绩效的作用不大。该结果进一步说明，除了提升员工心理坚韧性之外，合理减压的必要性。不过，本研究仅考察了员工总体的压力体验强度与压力控制感，而没有考察不同类型的压力与总体压力体验强度与压力控制感的关系，从而无法说明减压时是否应当考虑压力的类型，以及如何针对不同类型的压力减压。未来研究有必要对此进行考察，进而为合理减压提供理论依据。
四、结语
心理坚韧性与压力体验显著负相关，与压力控制显著正相关，与创新绩效显著正相关；压力体验与创新绩效显著负相关，压力控制与创新绩效显著正相关；压力体验、压力控制分别是心理坚韧性与创新绩效的中介变量；压力评估与心理坚韧性交互作用显著。
参考文献：
[1]冯缙. 心理坚韧性研究述评[J]. 西南大学学报（社会科学版）， 2012， 2： 68-71.
[2]刘玉， 武振业， 陈叶梅. 基于技术创新的人力资源科学化管理研究. 科学管理研究， 2010， 28： 109-112.
[3]Brown， S. L.， K. M. Eisenhardt. Product development： Past research， present findings， and future directions[J]. Academical Management Review， 1995， 20： 343-378.
[4]Bull S J， Shambrook C J， James W， & Brooks J E. Towards an understanding of mental toughness in elite English cricketers[J]. Journal of Applied Sport Psychology， 2005：17，209–227.
作者简介： 冯缙（1982-），女，重庆人，教育学博士，西南交通大学心理研究与咨询中心，讲师，主要研究方向：人格与心理健康。
关键词：心理坚韧性 科研人员 压力 创新绩效
创新能力是当今企业竞争力的标志。创新绩效也早已成为国内外企业管理者和学者的关注热点，特别是科研人员的创新绩效，因为它是企业创新绩效的重要来源。而在科技高速发展、竞争日趋激烈的今天，科研人员面临着比以往更多的工作压力。适当的工作压力是激发员工积极性、创造性的良好动力。但持续而过重的工作压力往往将导致员工职业倦怠，甚至影响员工身心健康，严重影响工作效率。
心理坚韧性（mental toughness）是一种克服压力、保持专注并达成目标的个性品质。它包括4个方面：信奉心/投入（commitment），控制感（control），挑战性（challenge）和自信心（confidence）。信奉心是指相信自己的生活目的和意义；控制感指相信自己能够通过努力去影响发生在自己身边的事情；挑战性指能解释困境，将困境视为一种积极的挑战；自信心包括对自己能力和人际关系的自信。以往研究表明，心理坚韧性较强的个体能够更有效地应对压力，并表现出更好的绩效水平。以往关于压力与技术创新绩效的相关研究往往发现压力是阻碍科技人员潜能释放的重要因素之一。鉴于此，我们认为心理坚韧性强的科研人员能够更好地应对压力和逆境，从而体验到更少的压力，并因此取得更好的创新绩效。因此，本研究假设（1）心理坚韧性与压力体验负相关，与压力控制正相关，与创新绩效正相关；（2）压力体验与压力控制分别是心理坚韧性与创新绩效关系的中介变量。此外，尽管以往研究表明，压力、心理坚韧性对绩效作用显著，但鲜少有研究考察压力与心理坚韧性对绩效的交互作用，为此，本研究进一步对此进行考察，并假设（3）心理坚韧性与压力交互作用显著。为了验证以上三个假设，本研究对科研人员心理坚韧性、压力评估与创新绩效的关系进行了考察。
一、研究设计
1.被试。本研究采用网络施测方法，共有426名被试作答，其中有效问卷402份。有效问卷中，男性195名，女性207名；高校科研人员158名，研究所科研人员113名，企业科研人员131名；年龄在30岁以下的98名，31-40岁的124名，41-49岁的105名，50岁及以上的75名。
2.测量工具。
2.1心理坚韧性。心理坚韧性测量采用Clough等人编制的心理坚韧性问卷MTQ48，采取5点评分。在本研究中，MTQ48总量表及其6个维度的内部一致性系数均在0.75-0.87之间，表明有较高的信度。
2.2压力评估。压力体验评估：在过去的2周中，你的压力体验（从“一点都没有压力”到“非常严重的压力”，7点评分）
压力控制评估：在过去的2周中，你认为你对压力的控制（从“完全无法控制”到“完全在控制之中”，7点评分）
2.3创新绩效。采用Brown 和Eisenhardt的的研究，用三个条目来测量产品创新。让被试者回答和同行业竞争对手相比，判断其自己在多大程度上（7点评分）：经常开发出新产品或新技术； 快速地将新产品、新技术推向市场； 开发高质量的新产品、新技术。
3.程序。采用网络施测的方法进行施测，被试自愿地在制定网址填写问卷。收集到的数据通过spss16.0进行统计。
二、结果
首先考察心理坚韧性、压力体验、压力控制和创新绩效的平均值与标准差（见表1）。结果表明科研人员压力体验偏高（M=5.096，S=2.122），而压力控制偏低（M=2.936，S=2.312）。
通过相关分析发现，心理坚韧性与压力控制、创新绩效显著正相关，与压力体验显著负相关；压力体验与压力控制、创新绩效显著负相关；压力控制与创新绩效显著正相关（见表2）。这验证了本研究的假设。
通过双因素方差分析结果发现，“压力体验*心理坚韧性”交互作用显著（F=35.629，p<0.01），“压力控制*心理坚韧性”交互作用显著（F=53.918，p<0.01）。抽取出心理坚韧性得分前后27%，分别为高、低心理坚韧性组，并分别在压力体验和压力控制上做简单主效应（见表5）。结果发现，当压力体验偏高时（>=5），高低心理坚韧性组的创新绩效差异不显著，而随着压力体验水平的降低，创新绩效差异逐渐增大，直至显著；当压力控制较低时（<=4），高、低心理坚韧性组创新绩效差异不显著，而随着压力控制水平的增加，差异逐渐增大，且高心理坚韧性组高于低心理坚韧性组。
三、讨论
本研究结果发现，压力体验与创新绩效显著负相关，压力控制与创新绩效显著正相关；而科研人员的压力体验偏高而压力控制偏低。以往研究也表明，科研人员的压力体验往往偏高，且压力与绩效显著负相关。大多数研究者指出，有必要对科研人员减压，比如合理设置岗位，明确工作要求，提升社会支持等。而本研究发现，心理坚韧性与压力控制正相关，与压力体验负相关。因此，除了以往研究提出的方法之外，还可以通过提升员工心理坚韧性提升員工的压力控制感、降低员工的压力体验，从而提升创新绩效水平。虽然本研究证实心理坚韧性与压力控制正相关、与压力体验负相关，但没有弄清之所以如此是因为心理坚韧性强的员工与心理坚韧性弱的员工使用了不同的压力应对方式，还是使用了相同的应对方式，但心理坚韧性强的员工比弱的员工能够更好地应对。未来研究有必要对此进行考察，从而为员工心理坚韧性提升策略提供理论依据。
研究结果表明，压力控制、压力体验是坚韧与创新绩效间的部分中介变量。具体而言，心理坚韧性越强的人，压力控制感越强，体验到更少的压力，从而表现出更高水平的创新绩效水平。这支持我们对科研人员心理坚韧性、压力评估、与创新绩效关系的假设。大多数心理坚韧性的实证研究都与压力应对有关，如Kaiseler等人研究发现心理坚韧性与个体体验的压力强度显著负相关。以往研究关于心理坚韧性与绩效关系的大多数研究也同样得出两者正相关的结果。本研究在以往研究的基础上，进一步理清了心理坚韧性、压力与创新绩效三者的关系，即压力评估是心理坚韧性与创新绩效的部分中介变量。值得一提的是，压力体验与压力控制均是心理坚韧性与创新绩效的部分中介变量，而非完全中介变量。这表明，除了压力评估因素以外，心理坚韧性还通过其他因素影响科研人员的创新绩效。以往研究发现，心理坚韧性与乐观、冒险性等因素显著正相关，因此以后研究有必要进一步考察其他因素的中介效应。 双因素方差分析表明，心理坚韧性分别与压力控制、压力体验存在交互作用影响员工的创新绩效。一方面，当压力体验很低或压力控制水平很高时，高低心理坚韧性组的员工创新绩效差异显著。这进一步说明，心理坚韧性对创新绩效的影响，除了通过压力控制、压力体验外，还存在其他中介变量。另一方面，当压力过高或压力体验强度很低时，高低心理坚韧性组员工的创新績效水平差异不显著。这说明，心理坚韧性强的员工的压力承受力和控制感更强，但当压力过强到难以控制时，心理坚韧性对创新绩效的作用不大。该结果进一步说明，除了提升员工心理坚韧性之外，合理减压的必要性。不过，本研究仅考察了员工总体的压力体验强度与压力控制感，而没有考察不同类型的压力与总体压力体验强度与压力控制感的关系，从而无法说明减压时是否应当考虑压力的类型，以及如何针对不同类型的压力减压。未来研究有必要对此进行考察，进而为合理减压提供理论依据。
四、结语
心理坚韧性与压力体验显著负相关，与压力控制显著正相关，与创新绩效显著正相关；压力体验与创新绩效显著负相关，压力控制与创新绩效显著正相关；压力体验、压力控制分别是心理坚韧性与创新绩效的中介变量；压力评估与心理坚韧性交互作用显著。
参考文献：
[1]冯缙. 心理坚韧性研究述评[J]. 西南大学学报（社会科学版）， 2012， 2： 68-71.
[2]刘玉， 武振业， 陈叶梅. 基于技术创新的人力资源科学化管理研究. 科学管理研究， 2010， 28： 109-112.
[3]Brown， S. L.， K. M. Eisenhardt. Product development： Past research， present findings， and future directions[J]. Academical Management Review， 1995， 20： 343-378.
[4]Bull S J， Shambrook C J， James W， & Brooks J E. Towards an understanding of mental toughness in elite English cricketers[J]. Journal of Applied Sport Psychology， 2005：17，209–227.
作者简介： 冯缙（1982-），女，重庆人，教育学博士，西南交通大学心理研究与咨询中心，讲师，主要研究方向：人格与心理健康。