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习近平总书记指出，“教师是教育工作的中坚力量。有高质量的教师，才会有高质量的教育。”推进大学“双一流”建设，建设一流师资队伍是基础，但是，目前国内大学在师资引进中存在片面强调优厚薪酬待遇和平台资源，引发师资无序流动和师资引进无序竞争。
一、师资引进的功利化倾向及其流弊
（一）片面依赖薪酬福利，难以吸引创新型人才
提高教师资薪福利，有利于大学引进优秀人才，但是，片面依赖薪酬福利的人才引进举措就成为大学功利化的标签。郭书剑、王建华的《“双一流”建设背景下我国大学高层次人才引进政策分析》认为，人才引进实践中，“明码标价”既有可能促进大学重视人才的价值、加速一流大学与一流学科建设，也有可能造成资源浪费、破坏学术生态、加剧办学中的功利主义。片面依赖薪酬福利吸引人才，会造成大学丧失了对创新型人才的道德感召与精神激励，把进入大学做学问、培养人这样崇高的事业金钱化、低俗化。
（二）缺乏人才引进风控，降低人才引进成功率
缺乏人才引进的风险控制意识、机制和方法，造成了人才引进决策不够谨慎，盲目开展人才引进项目，人才引进成功率较低。范冬青在《风险规制、过程管控及价值衡量》中提出，面对纷繁的引进风险，大学需要遵循一般的管控路径，针对高层次人才之于组织目标实现的不确定性或产生的可能影响，建立起风险识别、承受、处理、转移、终止及业务重建等一系列应对机制。除此之外，还应该重视的就是对大学精神文化和价值观的传递，让人才引进过程呈现一种文化透明的状态，为引进的人才提供更多的信息。
（三）忽略价值观匹配度，诱发人才引进后离职
价值观匹配是人与组织能够形成稳定关系的重要基础，在人才引进中忽略对价值观匹配情况的评估，引入人才后也会诱发人才的高离职率。师资的价值观与高校文化、价值观一致时，师资会和大学的发展建设目标高度切合，投入的创造激情和工作状态会更佳。反之不认同大学文化会逐渐失去工作的热情，对大学产生负面看法，会产生消极怠工，甚至严重的时候教师会选择离职。
二、大学精神融入人才引进的难点与破解
（一）大学精神融入人才引进过程的三个关键难点
一是提炼难。一个组织的精神文化，很难有效得到提炼，更难用简短的几个词语完整地表达。大学精神是关于大学发展的价值取向及其在大学设置与运行中的体现。大学精神的核心是价值取向，体现为大学人的价值观、大学整体的理想和目标、大学核心理念以及大学的组织信念。
二是传递难。大学精神是组织内成员所共享的犹如空气一般存在，见于大学发展建设目标，校园文化建设，教职工言行举止，学生精神风貌，教师学者思想见地等多方面，对于内部成员来说，大学精神毋庸多言。但是，将这种无处不在、无形无质的大学精神传递给大学外部人特别困难。
三是信任难。采用校训、学校简介等介绍说明性的文字可以将提炼概括的大学精神告知大学的外部人，但是，这种告知往往缺乏足夠的说服力。大学精神取信于外部人是大学精神融入人才引进过程的关键，需要创新载体与形式，采用更具有说服力的方法来传递大学精神。
（二）教工故事是具体化传递大学精神的有效载体
在具体化大学精神的诸多载体中，通过讲一个“故事”，给受众传递想要表达的内容，促使受众形成一个理念、一个思想、一个概念，具有较高的有效性。
故事可以传播有保留价值、有深意的，有可挖掘潜力的事件，并通过对事件的演绎给予人启迪、思考，以及二次传播的空间，超越它本身的边界，承载某种更大、更重要的消息，触动情感，扣动人心，口耳相传，营造氛围，形成共识，根深蒂固，在一定群体中延绵浓重，以悠久的认同成为连接个人与社会的粘合剂，形成独具特色的文化体系。故事创造了文化，直达人心，内化于心，外化于行，最后成为该群体的普世价值。
这是因为故事是一种注重情感表达的思维方式。通过智力去影响别人困难，通过情感去影响，有着潜力无限的影响力。故事贴近人性，富有感情和生命力，容易引起人的共鸣，给人思考空间，能唤醒人的内心情绪。可以具体化大学精神的有效载体是教工故事。这类教工故事是指能承载大学精神，内蕴大学内涵，反映大学个性，密切大学与师生联系等要素的统一体。
（三）教工故事传递大学精神融入人才引进的优势
源自大学历史长河中真实发生的真人真事，具有传播大学精神的独特优势，避免大学精神提炼不准确和不完善的缺点，打破了抽象精神的说教，具体故事利于传递，真人真事的案例有助于获得信任。
教工故事作为大学精神的载体，能够更加丰富和全面地包容关于大学的重要精神信息。故事用具体的人、具体的事情、具体的矛盾把大学精神具体化，不同的阅读者能够获得的体验不同，产生的冲击力也不同。
教工故事的传播优势明显，可以印制成宣传手册，也可以发布在学校网站和官方微信公众号上，从信息传播的角度来看，故事易于口头传播、书面传播、碎片化时间传播、持久的口碑传播，从而将大学精神通过不同的传播渠道传递给预引进的人才。
三、教工故事设计及在人才引进中的传播策略
故事设计的核心是目标受众、主题、激励事件、激励目标等四个要素。在具体的实践策略层面，需要从三个方面讲好教工故事，用好教工故事。
（一）以引进人才为中心，挖掘本校教工故事
首先，要摆脱以大学基本情况介绍、学院、学科介绍为主的学校中心的宣传推广思路，建立从引进人才的角度出发，确定以教工故事为主体的讲述方式和讲述立场。组织与个人之间的匹配程度，是引进人才的关键性指标。被引进者真正需要的不是对组织的了解，而是对组织与个人匹配情况的了解。
其次，需要精准把握一所大学的精神气质，以紧密结合大学精神针对性地梳理一所大学的教工故事为手段。这是因为每一所大学特定的历史传统、社会环境、学科设置、学校目标和发展任务等方面的差异又各有其独特之处。每一所大学也会根据各自的实际而对自己的大学精神作出别具特色的解说和解释。
（二）以构建场景为手段，高效传递教工故事
提高传递教工故事的效率，关键在于如何构建故事传递的场景。“场”是时间和空间的概念，一个场就是时间加空间。景就是情景和互动。当人才停留在人与学校互动的场景之中时，要有内容和情感让人才的情绪触发，并且产生就职意向。
大学引进师资主要通过在线上或线下发布招聘计划，表格化罗列岗位、专业需求以及薪酬待遇为主的招聘信息，这些信息页面就是一个个的场景。但是，这些信息目前存在过于呆板，缺乏互动，没有故事的特点，完全可以将挖掘出来的教工故事融入到这些场景之中，让人们通过故事来获取信息，而不是只看岗位与薪酬。此外，在引进人才的过程中，人才会来到校园实地考察，因此，校园的一切空间都可能成为场景，教工故事成为校园文化建设的重要组成部分，对引进人才具有现实意义。
（三）以故事思维为锚点，用故事赢得人才信任
柏拉图说：“谁会讲故事，谁就拥有整个世界。”故事是人类历史上最古老的影响力工具，也是最有说服力的沟通技巧。教工故事以真实事件为基础，提炼关键信息，让引进的人才能够通过这些真实的故事，来确认学校的精神。故事思维是以故事的方式和方法达到影响他人和实现个人说服目的的一种思维方式。
故事思维，首先要知道哪些教工故事用于引才能打动招聘人员，然后找到也能打动应聘群体的故事。情感是故事最重要的元素。加工教工故事基础是把事实包装起来，用故事调动主观、情感，跨出“客观思想”，核心是把大学精神和师资特色带有浓厚情感融入故事中，技巧是选取师资引进所需的特定的视角，让受众在听故事过程中感受到好处，激发对未来的憧憬，通过故事获得价值观的认同，最大程度地激发求职人员迫切入职的意愿。
（作者单位：杭州师范大学310000）
一、师资引进的功利化倾向及其流弊
（一）片面依赖薪酬福利，难以吸引创新型人才
提高教师资薪福利，有利于大学引进优秀人才，但是，片面依赖薪酬福利的人才引进举措就成为大学功利化的标签。郭书剑、王建华的《“双一流”建设背景下我国大学高层次人才引进政策分析》认为，人才引进实践中，“明码标价”既有可能促进大学重视人才的价值、加速一流大学与一流学科建设，也有可能造成资源浪费、破坏学术生态、加剧办学中的功利主义。片面依赖薪酬福利吸引人才，会造成大学丧失了对创新型人才的道德感召与精神激励，把进入大学做学问、培养人这样崇高的事业金钱化、低俗化。
（二）缺乏人才引进风控，降低人才引进成功率
缺乏人才引进的风险控制意识、机制和方法，造成了人才引进决策不够谨慎，盲目开展人才引进项目，人才引进成功率较低。范冬青在《风险规制、过程管控及价值衡量》中提出，面对纷繁的引进风险，大学需要遵循一般的管控路径，针对高层次人才之于组织目标实现的不确定性或产生的可能影响，建立起风险识别、承受、处理、转移、终止及业务重建等一系列应对机制。除此之外，还应该重视的就是对大学精神文化和价值观的传递，让人才引进过程呈现一种文化透明的状态，为引进的人才提供更多的信息。
（三）忽略价值观匹配度，诱发人才引进后离职
价值观匹配是人与组织能够形成稳定关系的重要基础，在人才引进中忽略对价值观匹配情况的评估，引入人才后也会诱发人才的高离职率。师资的价值观与高校文化、价值观一致时，师资会和大学的发展建设目标高度切合，投入的创造激情和工作状态会更佳。反之不认同大学文化会逐渐失去工作的热情，对大学产生负面看法，会产生消极怠工，甚至严重的时候教师会选择离职。
二、大学精神融入人才引进的难点与破解
（一）大学精神融入人才引进过程的三个关键难点
一是提炼难。一个组织的精神文化，很难有效得到提炼，更难用简短的几个词语完整地表达。大学精神是关于大学发展的价值取向及其在大学设置与运行中的体现。大学精神的核心是价值取向，体现为大学人的价值观、大学整体的理想和目标、大学核心理念以及大学的组织信念。
二是传递难。大学精神是组织内成员所共享的犹如空气一般存在，见于大学发展建设目标，校园文化建设，教职工言行举止，学生精神风貌，教师学者思想见地等多方面，对于内部成员来说，大学精神毋庸多言。但是，将这种无处不在、无形无质的大学精神传递给大学外部人特别困难。
三是信任难。采用校训、学校简介等介绍说明性的文字可以将提炼概括的大学精神告知大学的外部人，但是，这种告知往往缺乏足夠的说服力。大学精神取信于外部人是大学精神融入人才引进过程的关键，需要创新载体与形式，采用更具有说服力的方法来传递大学精神。
（二）教工故事是具体化传递大学精神的有效载体
在具体化大学精神的诸多载体中，通过讲一个“故事”，给受众传递想要表达的内容，促使受众形成一个理念、一个思想、一个概念，具有较高的有效性。
故事可以传播有保留价值、有深意的，有可挖掘潜力的事件，并通过对事件的演绎给予人启迪、思考，以及二次传播的空间，超越它本身的边界，承载某种更大、更重要的消息，触动情感，扣动人心，口耳相传，营造氛围，形成共识，根深蒂固，在一定群体中延绵浓重，以悠久的认同成为连接个人与社会的粘合剂，形成独具特色的文化体系。故事创造了文化，直达人心，内化于心，外化于行，最后成为该群体的普世价值。
这是因为故事是一种注重情感表达的思维方式。通过智力去影响别人困难，通过情感去影响，有着潜力无限的影响力。故事贴近人性，富有感情和生命力，容易引起人的共鸣，给人思考空间，能唤醒人的内心情绪。可以具体化大学精神的有效载体是教工故事。这类教工故事是指能承载大学精神，内蕴大学内涵，反映大学个性，密切大学与师生联系等要素的统一体。
（三）教工故事传递大学精神融入人才引进的优势
源自大学历史长河中真实发生的真人真事，具有传播大学精神的独特优势，避免大学精神提炼不准确和不完善的缺点，打破了抽象精神的说教，具体故事利于传递，真人真事的案例有助于获得信任。
教工故事作为大学精神的载体，能够更加丰富和全面地包容关于大学的重要精神信息。故事用具体的人、具体的事情、具体的矛盾把大学精神具体化，不同的阅读者能够获得的体验不同，产生的冲击力也不同。
教工故事的传播优势明显，可以印制成宣传手册，也可以发布在学校网站和官方微信公众号上，从信息传播的角度来看，故事易于口头传播、书面传播、碎片化时间传播、持久的口碑传播，从而将大学精神通过不同的传播渠道传递给预引进的人才。
三、教工故事设计及在人才引进中的传播策略
故事设计的核心是目标受众、主题、激励事件、激励目标等四个要素。在具体的实践策略层面，需要从三个方面讲好教工故事，用好教工故事。
（一）以引进人才为中心，挖掘本校教工故事
首先，要摆脱以大学基本情况介绍、学院、学科介绍为主的学校中心的宣传推广思路，建立从引进人才的角度出发，确定以教工故事为主体的讲述方式和讲述立场。组织与个人之间的匹配程度，是引进人才的关键性指标。被引进者真正需要的不是对组织的了解，而是对组织与个人匹配情况的了解。
其次，需要精准把握一所大学的精神气质，以紧密结合大学精神针对性地梳理一所大学的教工故事为手段。这是因为每一所大学特定的历史传统、社会环境、学科设置、学校目标和发展任务等方面的差异又各有其独特之处。每一所大学也会根据各自的实际而对自己的大学精神作出别具特色的解说和解释。
（二）以构建场景为手段，高效传递教工故事
提高传递教工故事的效率，关键在于如何构建故事传递的场景。“场”是时间和空间的概念，一个场就是时间加空间。景就是情景和互动。当人才停留在人与学校互动的场景之中时，要有内容和情感让人才的情绪触发，并且产生就职意向。
大学引进师资主要通过在线上或线下发布招聘计划，表格化罗列岗位、专业需求以及薪酬待遇为主的招聘信息，这些信息页面就是一个个的场景。但是，这些信息目前存在过于呆板，缺乏互动，没有故事的特点，完全可以将挖掘出来的教工故事融入到这些场景之中，让人们通过故事来获取信息，而不是只看岗位与薪酬。此外，在引进人才的过程中，人才会来到校园实地考察，因此，校园的一切空间都可能成为场景，教工故事成为校园文化建设的重要组成部分，对引进人才具有现实意义。
（三）以故事思维为锚点，用故事赢得人才信任
柏拉图说：“谁会讲故事，谁就拥有整个世界。”故事是人类历史上最古老的影响力工具，也是最有说服力的沟通技巧。教工故事以真实事件为基础，提炼关键信息，让引进的人才能够通过这些真实的故事，来确认学校的精神。故事思维是以故事的方式和方法达到影响他人和实现个人说服目的的一种思维方式。
故事思维，首先要知道哪些教工故事用于引才能打动招聘人员，然后找到也能打动应聘群体的故事。情感是故事最重要的元素。加工教工故事基础是把事实包装起来，用故事调动主观、情感，跨出“客观思想”，核心是把大学精神和师资特色带有浓厚情感融入故事中，技巧是选取师资引进所需的特定的视角，让受众在听故事过程中感受到好处，激发对未来的憧憬，通过故事获得价值观的认同，最大程度地激发求职人员迫切入职的意愿。
（作者单位：杭州师范大学310000）